大朝山水电有限责任公司员工职业生涯规划管理办法

1、第一章总则1第二章职业生涯规划系统3第三章职业发展通道5第四章员工开发措施7第五章组织管理11第六章附贝!j 15附件一：员工职业发展规划表16附件二：员工能力开发需求表21第一章总则第一条适用范围木管理办法适用于大朝山水电有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员 工个人职业生涯需求z间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最 大限度地发展木公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共 同进步。第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长

2、的员工设立相应的职业生涯发 展通道。（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的 发展需求进行相应调整。第四条主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职 业生涯管理的功能。这两个主体彼此z间互动、协调和整合，共同推进职业生涯 规划工作。（一）公司和员工z间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需耍什么样 的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；（-）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会;（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策 支持

3、。第二章职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划。第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（-）自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当 前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发 展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1）心理测验：帮助员工确定自c的职业和工作兴趣。（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的坏境下从事工 作。3. 员工与公司的责任（1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差 距确定改善机会和改善需求。（2）公

4、司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（-）现实审查1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相 符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与 员工进行沟通。（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业 兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3. 员工与公司的责任（1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配 之处与员工进行沟通。（三）廿标设定

5、1. 廿的：帮助员工确定短期与长期职业廿标。这些廿标与员工的期望职位、 应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 廿标设定的方式：员工与上级主管针对廿标进行讨论，并记录于员工的开 发计划中。3. 员工与公司的责任（1）员工的责任：确定廿标和判断廿标进展状况的方法。（2）公司的责任：确保目标是具体的、富冇挑战性的、可以实现的；承诺 并帮助员工达成戸标。（四）行动规划1. 廿的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯廿标。2行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的廿标，口j采用安 排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3.员工与公

6、司的责任（1）员工的责任：制定达成廿标的步骤及时间表。（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、 工作经验以及关系等。第三章职业发展通道第七条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予 员工充分的职业发展空间。第八条 根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、 技术职系、财务职系、行政职系和专业职系，使从事不同岗位工作的员工均有可 持续发展的职业生涯路径。（-）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、生产、经营等管理岗位员 工。（-）技术职系：适用于从事技术监督、生产管理、质量控制等各类技术员 工。（三）财务职系：适用于从事财务类工作的员

7、工。（四）行政职系：适用于从事行政事务工作的员工。（五）专业职系：适用于从事研究、法律、统计等专门性工作的员工。第九条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升, 员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第十条员工发展通道转换（-）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间 有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过 后，由人力资源管理部门备案并通知本人。（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。第十一条确定新进员工级别公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入 后的岗位设定级别，试用期满后，直接

8、上级根据其绩效表现提出转正定级意见, 经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。第四章员工开发措施第十二条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进 行开发。第十三条 员工开发主要通过四种方法实现：正规教育、绩效评价、工作实 践以及开发性人际关系建立。（一）正规教育包括专门为公司员工设计的公司外教育计划和公司内教育计划；由咨询公 司和大学所捉供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校 园屮以听课的方式进行的大学课程教育计划等。（二）绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方而的信息，并冃提供反馈；确认员 工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘冇潜力

9、向更高级职位晋升的员工。1. 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工 理解当前的绩效与目标绩效z间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改 善绩效的行动计划，对员工捉供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进 行监督。2. 由上级、同事或下级对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集 关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并冃根据反馈采取行动；使员工可以将 自我评价与他人对自己的评价进行比较;并月使员工与内部和外部之间就其业绩、 行为和技能所进行的沟通得以正规化。（三）工作实践员工在工作屮遇到各种关系、问题、需耍、任务及其他特征，为了能够在当 前工作中取得成功，员

10、工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获 取新的工作经验。1. 公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、 工作调动、晋升、降职以及临时派遣到其他公司中去工作等。（1）扩犬现有工作内容：在员工的现有工作中増加更多的挑战性或更多的 责任。即：安排执行特别的项廿、在一个团队内部变换角色等。（2）工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作安 排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流 动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的廿标有一个总体性的把握；增强他们 对公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问

11、题 的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等 之间所存在的关系。（3）降职：采取以下几种情况：a.被调到等级相同但是所承担的责任和所享冇的职权都冇所降低的另外一 个职位上去（平级降职）b临时性的跨职能调动c.曲于绩效不佳而予以降级（4）临吋派遣到其他公司去工作：为了学习其他公司更好的经营和管理理 念，从而改善和提高自身的经营管理方式。具有如下特点：a. 员工能够得到全额的薪资和福利。b. 使员工有机会获取新的技能、开阔视野。2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下 來，公司将提供以下支持:（1）为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑

12、战、潜在收益等方面 的信息，以及与新工作相关的信息；（2）为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使 他们参与到工作调动的决策中來；（3）为员工提供明确的绩效廿标以及清晰的个人工作绩效反馈；（4）帮助员工适应新的工作环境；（5）提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6）为员工制定适应性计划；（7）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。（四）开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动來开发自身的技能，公 司鼓励建立开发性人际关系：1. 导师指导，即曲公司中富有经验的、生产率较高的资深员工扌口任导师。导 师负有指导

13、开发经验不足的员工的责任。指导关系是曲指导者和被指导者以一种 非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下 原则：（1）指导者和被指导者都是自愿参与的。指导关系可随时中止而不必担心 会受到处罚；（2）指导者的选择是以过去从事雇员开发工作的记录为依据，他们必须愿 意成为导师，冇证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具冇良好的 沟通能力和倾听技巧；（3）指导关系双方应明确所要完成的项廿、活动或要达到的廿的；（4）明确指导者和被指导者之间的最低接触水平;（5）鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分 享各自的成功经验。2. 职业辅导人，为了帮助新

14、员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不 断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策 得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系， 出各部门负责人担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：（1）帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个 人发展方向，大致明确职业发展方向。（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表 现与未來发展谈话，确定下一步廿标与方向。（3）在下一年度职业发展廿标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、 协助、协调和修止作用。第五章组织管理第十四条 职业发展管理，是公司和员工个人

15、对职业生涯进行设计、规划、 执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：（-）员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，i!我管理是职业发展 成功的关键。（二）组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮 岗等发展的机会，促进员工职业生涯口标的实现。第十五条 公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资 质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工 进行职业生涯规划需要做以下工作：（-）实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管 领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、 技能、个人背景分

16、析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；（二）进行个人特长及技能评估。人力资源管理部门及员工所在部门主管领 导指导新员工填写职业发展规划表（详见附件）,包括员工知识、技能、资 质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；（三）新员工对照口前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身， 填写能力开发需求表（详见附件二）;（四）人力资源部每年对照能力开发需求表、职业发展规划表检查评 估一次，了解本公司在一年屮是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一 年小考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨 论;（五）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发

17、展策略，调 整能力需求，以适应岗位工作及未來发展的需要。发展策略主要有以下几种：1. 成长策略：在现职屮发展，学习更深的专业并承担更多的责任；2. 缩减策略：在现职屮减少部分业务与责任；3. 多样化策略：除现职外兼任其他任务；4. 整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；5. 转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；6. 结合性策略：同吋适用两个或两个以上的策略。第十六条 公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方 向发展:（一）公司成立员工职业辅导委员会，曲各部门主要领导（正副职）组成。（二）部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工

18、 作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。（三）辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领 导指导员工填写职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况 等内容，以备口后对照检查，不断完善。（四）人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪 督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。第十七条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺 利发展。（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人 担任重要的责任。（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发

19、展道路。（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机 会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。第十八条 员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员 工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工 列为降级聘任的对象。第十九条各类人员按照年度考核结果在本职称系列内有资格上升或下降一 级。（一）晋升条件（满足以下条件之一即可）：1. 年度考核结果为优；2. 连续两年年度考核结果为“良”及以上。注：每晋升一次便重新开始计算。（二）降级条件（满足下列条件之一即可）：1. 年度考核结

20、果为“不合格”；2. 连续两年年度考核结果为“基本合格”。第二十条建立职业发展档案。职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录，其 作用分列如下：（一）每次培训情况记录在能力开发需求表中。（二）晋升、晋级记录在职业发展规划表中。第二十一条 考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。人力资 源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果 汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，确定员工职级,并将结果通知到本人。第二十二条除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。第二十三

21、条 批准执行。第二十四条第二十五条第六章附则本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理本管理办法由公司人力资源部负责解释。本管理办法自公布z h起开始执行。附件一：员工职业发展规划表填表口期：年 月口填表者:姓名：年龄：部门：岗位名称：教育状况：最高学历：毕业时间：年月毕业学校：已涉足的主要领域：参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.0前具备的 技能/ 能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能；其他单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方123你认为对自己最重要的三种需要是：l 稳定休闲j造弹性的工作时间成为管理者报酬独卫和家人在一起的时间挑战成为专家

22、仓请详细介绍一下自己的专长结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原 因请详细介绍自己希與选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每两年填写一 次。填写表格的廿的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员 工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专 业。3. “廿前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能：指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称;（2）人际沟通能力：指在

23、群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他 人的能力；（3）分析能力：指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的 能力；（4）情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、 受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4. “其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是 否发挥、是否感兴趣，是否冇发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填 写满意和不满意的方面。5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目 标，从而明确填写者需要什么样的工作來满足最强烈的三种需求，这也是上级管 理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力, 和工作以外的兴趣爱好。7. “请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/业务三条晋升通道或三者的组合。& “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年,中期指3-5年，长期指五年以上。附件二：员工能力开发需求表姓名：部门：岗位名称：所承担的工作自我评价匕级评价上级评价 的事实依 据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作