如何分析冲突产生的原因

1、学习导航通过学习本课程，你将能够： 了解冲突产生的诱因； 了解激化冲突的因素；掌握引发冲突的自我根源;掌握一种冲突诊断的模型。如何分析冲突产生的原因一、冲突的诱因引发冲突的诱因很多，主要包插以卜儿点：1. 信息不对称沟通双方对同一事件的理解和期望不同，自然就会产牛冲突。2沟通不畅沟通一方或双方敘述不清，或者说话容易让人误解、产生歧义，也会引发冲突。3 关系紧张冲突双方平时关系太紧张，稍有不慎就会产牛流言蜚语，也容易引起不必要的冲突。4. 切身利益受损如果员工在木职岗位上做得很好，公司忽然调來一个人与其竞争，或者一项工作马上就要成功，突然 冇人来分一杯羹，这名员工就容易对新对手和上司产生不满和冲

2、突。5. 竞争有限资源如果公司的资源不丰富，做项目时就需要各个部门一起配合。由于平时各部门没有合作机会，缺乏合 作意识和团队精神，有时就会在会议上争夺有限的资源，因而发牛冲突。6. 评价和奖惩不公如果员工的工作做得很好，领导对英评价却不好，反而対工作做得差的人评价很高，这就容易引发冲 突。7. 价值观不同每个人对事情的看法、做事的动机都与别人不同，这时如果缺少尊重就会引发冲突。&威胁权力和地位如果下属的能力过强，甚至威胁到领导的权力和地位，这时领导人的看法和心态就会发牛变化，也容 易引起冲突。9 行为方式和处事态度不同与人交流时，要了解对方的行为方式，用其能够接受的方式进行沟通，否则就

3、会引起冲突。10.文化与习惯差异沟通双方的文化背景、工作习惯、说话习惯、沟通习惯都会有差异，如果一味坚持自己的个性，也容 易发生冲突。11 职责与分工差异如果工作的岗位职责标识不明、分工模糊，或者不被人家认同，就会经常出现不同岗位之间的冲突。12. 角色和地位差异例如，金业普通员工与老总的信息量、对事情的看法和思考方式不同，导致最后的行为结果就会不同, 也会发生冲突。13. 目标和需求差异沟通双方的冃标和需求不同，沟通方向就不容易一致，由此也会产生冲突。14. 风格和性格差异领导的做事风格和员工的性格不符，或者员工的做事风格与领导的性格不符，都会成为产生冲突的诱 因。15. 观念与认知差异沟通

4、双方对事情的认知不一样，思考问题的立足点也不-样，这时就容易产牛冲突。16. 能力与要求差异员工能力与岗位的要求不一致，或者与领导的要求不一致，就容易拉部门的后腿，也会产生冲突。17. 态度与气质差异沟通时要考虑到双方的气质差异。例如，内向型和外向型的人沟通，胆汁质和粘液质沟通，都要注意 策略和方法。18. 素质和修养差异毎个人的生长环境、接受的教育、做事风格和方式、品徳修炼都会不同，所以不能用口己的标准要求 别人，否则也容易引发冲突。二、激化冲突的因素发生冲突后，如杲沟通双方不注意细节问题，就容易引起冲突升级。这些细节因素包括以下几个方面:1 问题言重和扩大小题大做，将小事情的后果严重化、扩

5、大化，伤害别人的感情和利益，就会使别人产牛看法。2. 伤及私利和面子要就事论事，不能随意论及人品和形象，伤害了别人的面子和形象，就会使自己的形象在对方心屮一 落千丈。3. 态度专制领导训斥下属时要讲究方法，不能像教冇孩了一样无所顾忌，过激的态度和言行虽然不会引起下属当 场反驳，但下属在私下里一定会为了找寻心理平衡而抱怨不休。4. 傲慢自大过于傲慢自大的人対下属缺乏信任、対同伴缺乏尊重、对客户也缺乏尊重，自然很容易将冲突扩大化。5. 控制欲望强如果领导有很强烈的控制欲望，总是要求下属按照h己的标准做事，却往往忽略对白己的要求，就会 引起下属的抱怨，一旦下属找到突破口，就会爆发冲突。6. 过度地表

6、达有些人特别喜欢说话，总是在表达自己的想法，不给对方说话的机会。这样的人不仅不能了解对方的 想法和需求，也容易引起对方的不满。7. 自以为是人无完人，每个人都有犯错的时候。自以为是的人认为自己总是对的，在和别人发牛冲突的时候，倾 向于认为对方总是错的，这就容易激化冲突。&武断霸道武断霸道的人不看別人的眼神，不顾別人的想法。例如，有些领导在开会吋，无视下加厌烦的表情， 在台上大谈特谈，唯一的结果就是会议结束时下属一涌而出，会议讨论反而没有结果。三、引起冲突的自我根源1. 自私当被问及“对自己最重要的人”时，有人回答“父母”，有人回答“自己”，后一种回答就是自私的 心态。自私的人只关心自己

7、的所得和所失，做事之询考虑最多的是事情给自己带来的影响，坚决不做没有利 益的事情。例如，小王比较自私，当同事找其帮忙吋，小王就会推脱给同样有空的小张，甚至抱怨同事给 自己添麻烦，埋下冲突的祸根。2. 自大自人的人唯我独尊，总是认为自己最了不起，自己的言行、判断永远正确，自己经验最丰富、能力最 优秀。例如，当别人想要提出意见时，他就会快速打断：“我知道你要说什么，你不用说了。”不能接受 不同的意见，就会引起冲突。3. 自傲自傲的人孤芳自赏，认为自己非常有价值，企业离开自己就无法运营。札i对而言，自傲的人蔑视别人, 总是以强势的态度面对别人。实际上，每个人都有证明自己价值的需要，都希望受到最起码的

8、信任和尊重, 自傲的人就会伤害别人的自尊，容易引发冲突。4. 自立自立的人缺乏整体和人局意识，认为自己是在给公司、老板打工，而不是在为自己创造价值，因此就 把自己孤立起来，经常做些损人利己的事情，英至推卸责任，这就为冲突种下根源。5自闭自闭的人是“武大郎开店”，总是害怕别人超过自己。例如，在自闭主管领导的部门内，绝対没有能 力超过主管的下属存在，即使能力强的员工出现了，主管也会找借口将其调离。6自我自我的人常有理，别人永远没道理。这样的领导不允许员工思考，压制员工的创造力、积极性、主动 性，把员工都当作工具，员工就会像走马灯一样流动。因为员工需要提拔的机会和成长的平台，如果看不 到成长的希望，

9、即使公司给了再好的待遇，员工也不会留下。四、冲突诊断模型位考换思驚原灵/原性 互復/非则 目二相依/易决不解二导持 、害小 /利较则强一/原性_ 则活/荣辱 丄已彼不赖丄、互依、失平 a显公图1冲突诊断模型1. 冲突分类如图1所示，冲突可以分为两种：容易解决的冲突和不易解决的冲突。容易解决的冲突往往具备以下特点：冃标一致，冲突双方的想法虽然不同，但总体ii标是一致的，只 要各退一步，就能达成共识；相互依赖，例如生产需要供应，供应需要财务，财务需要人力，多方形成需 求链，有分歧时就很容易解决；非原则性，只要不涉及原则问题，人们都很容易做出退让；利害较小，双 方的利害不是互斥的，一方得利不会给对方

10、带來伤害，人们不会冇很强的抵触心理；领导支持，遇到的阻 碍就会缩小，冲突就容易解决。相较而言，不易解决的冲突的特点则是原则性强、己荣彼辱、互不依赖、显失公平。2. 有效解决冲突解决冲突需要做到以下几点：第一，换位思考，要站在对方的角度思考问题；第二，对症下笏，思考 冲突对自己的严重程度，决定采取的具体措施；第三，原则灵活，适当权变原则，适应变化的社会。要点提示解决冲突的方法有:%1 换位思考；%1 对症下药；%1 原则灵活。由不同冲突的特点可以看出，共贏共好的关系可以轻松化解冲突。要想达到共赢共好，需要做到：笫 一，忌讳争强斗狠；第二，合作共赢；第三，激发员工的积极性、主动性、创造性；第四，荣

11、辱与共；第 五，互相成就对方。五、改善冲突的好习惯1. 口头经常讲“您”“您”是对他人的尊称，在交往中经常用“您”称呼对方，可以表现出充分的尊重，别人也容易接受 白己的言论。除此之外，在人际关系中，要多说“我们”，而非“他们”和“你们”，这样可以有效拉近 谈话双方的心理距离。2. 学会尊重不同意见每个人都会有自己的意见，因此在交流屮就要认识到这种差异性，充分理解他人的思想、言语和行为。 每个人都可以相信白己是正确的，但是不能强求他人也相信白己是正确的，因为他人或许永远无法理解自 己。3. 不要争辩或指责别人与人争辩的时候，人们的情绪状态和平常不同，情绪失控了就很容易岀现附加问题，造成人际关系才 厉，因此要避免与他人争辩。4 留心习以为常的口头语或许从方言转化而来，或许是后天故意为z,几乎每个人都有独特的口头语。这些口头语已经成为人 的一部分，脱口而岀的时候不会给自己带來影响，但是町能给他人带來伤害，戾至是侮辱，因此每个人都 要克制、修正白己的口头语。五湖四海的人能够相聚是一种缘分，说话吋就要考虑对方接受的方式，注意口己的语气，避免冲动带 来的伤害。6. 留意情绪起伏在一天z中，人们的情绪会随着时间不断起伏，因此每个人都要掌握口己情绪变化的规律，寻找引起 不良情绪的原因，对症下药地控制情绪、稳定心