企业薪酬等级设计方案

1、企业薪酬等级设计方案导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的 原则，并结合影响因素制定的薪酬方案， 这些因素包括战略 发展阶段、 文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业 薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。企业薪酬等级设计方案1薪酬设计是建立现代薪酬 管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最 核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。 如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需 求，总裁专家对此做了如下分析：位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管 理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职 位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职

2、位说明书。职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问 题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要 性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职 位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职 位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位 难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平 性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明 书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出 工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力

3、，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 更多资讯请拨打全国免费热线*。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定 工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委 托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司 或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结 构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利 状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在 职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的 员工所处的点；然后整

4、理出各公司的工资曲线。从这个图上 可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什 么位置。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况 选用不同的薪酬水平。总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从 公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业 竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和 工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和 支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企 业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综 合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领 先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品

5、牌最响的公司， 因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工 资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀 最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投 资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近 与巨头公司的差距。绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的 奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。 绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年 度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的 确定与公司的绩效评估制度密切相关。总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定 技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对 工

6、作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈 利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办 法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的 预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建 议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为 按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变 动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好 的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进 行修正。企业薪酬等级设计方案2薪酬对于员工和企业的重 要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决 于良好的薪酬体系。所以，良

7、好的薪酬体系是对吸引人才， 提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个 好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度， 减少企业人员流动成本。要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本 文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行 业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的 第一步。企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬 制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致 的调查分析，以求发现问题。企业现状调查内容：1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。2、各类人员的构成，薪酬水平、各

8、类人员的薪酬在企 业薪酬总额中的比例。3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问 题。4、企业经营绩效、各种技术经济数据。5、劳动力成本对整个成本的影响程度。6、企业产品和生产技术水平等等。明确需求，确定方向和目标。在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向 和设计目标。1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通 常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶 段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。2、确定本企业当前最关键的工作职位和关键岗位上的 人员供需目标。3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜， 确定当前应激励什么，约束什么。4、提出适应本企业发展阶段的劳动

9、力成本在企业总成 本中的比例范围。5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付 方式，确定薪酬弹性幅度等等。市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情 况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查， 可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的 位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸 引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业 薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪 酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划 分提供基本数据。市场调查方法。1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关 的技术、经济数据。如劳动力市场上的各

10、类人员的指导价、 统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动 力市场调查。公平原则1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞 争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的 作用。2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同 等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从 事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。竞争原则竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有 吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才 因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他 企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人 才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他 企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以， 必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订 具有竞争性的薪酬方案。经济性原则提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性， 但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产 品或服务