论文电力职工专业技术职业化发展思考

1、电力职工专业技术职业化发展思考只有职业化、流程化，才能提高企业的运作效率，降低管 理内耗。“就如一列火车从广州开到北京，有数百人搬了道岔，有 数十个司机接力，不能说最后一个驾车到了北京的就是英雄。 即使需要一个人去接受鲜花，他也仅是一个代表，而并不是真 正的英雄。”这是任正非一段关于管理变革的论述。淡化英雄色彩，特别是淡化领导人、创业者的色彩，是实 现职业化的必然之路。只有职业化、流程化，才能提高一个大 公司的运作效率，降低管理内耗。目前，中国企业仍处在职业化管理的初级阶段，许多企业 都希望通过管理体系的规范化、标准化来推进职业化管理。但 是，由于员工队伍的职业化素养不够，流程与制度推行的效果

2、 就会大打折扣。而社会上流行的各种职业等级资格认证，大多 还属于宽泛的入门级阶段，无法满足企业发展的不同需求。随着我国电力市场化改革向纵深推进，对供电企业员工队 伍的素质提出了更高的要求，作为供电企业的职工教育培训中 心，面对新形势的挑战，如何根据电力企业的发展战略、生产 经营的实际需要，结合我公司现阶段电力人才队伍的现状，从 员工规模、人才结构、文化层次上分析了存在的差距，并就教 育培训工作如何培养出具有适应性较强、综合素质较高、知识 面较广、创造性创新性强等特点的电力企业人才，为公司实现“一强三优”的奋斗目标提供有力的智力支持和人才保证 提出了新的发展思路。21世纪是知识经济占主导地位的世

3、纪。随着我国电力市 场化改革向纵深推进，厂网分开、竟价上网等一系列的改革使 电力行业和企业在电力市场化的改革和发展中正经历着深刻 的变化，电力企业已普遍认识到企业竞争的焦点是科技，关键 是人才，基础在教育，迅速提高员工素质已显得越来越重要和 迫切。电力企业要实现“进一步提高员工队伍的职业道德素质、 科学文化素质、专业技术素质和创新能力，建设一支专业配套、 结构合理、素质优良的人才队伍，满足建设“一强三优”现 代公司对人才的需求”这一目标，电力教育培训工作无疑肩 负着重大的历史使命，同时，电力教育培训工作在新形势下也 正面临严峻的挑战和新的发展机遇。新形势下电力教育培训面临的新挑战1、电力科技含

4、量的提升不断提出了新课题在经济发展与电力科技进步的强力推动下，我国目前电力 企业“三大三高”的技术要求越来越高，电源结构显著改善, 区域电网不断扩大，设备技术含量明显提升，电网之间电力电 量的交换容量不断上升，电力调度、通讯、测量、控制的综合 自动水平化和计算机网络化特点日益特出。柔性输电技术、同 步开断技术、状态检修技术等新技术的应用，使电力技术与其 他学科的相互交叉和渗透的趋势愈加显现。负荷的快速增长, 供电量的快速拉升，电压等级的升级已近在眉睫，配电网的综 合自动化、无人值守变电所的大批投运，工作岗位由过去的一 岗多人转变为一人数岗等特点，科技含量的提升不断对教育培 训工作提出了新的课题

5、。2、电力市场化运营建立了新格局电力体制的改革打破了发、输配、供电一体化的格局，在 全国电力市场上出现了五大发电集团公司和两大电网公司，经 过资产重组，并购新组建的发电企业、电网企业和供电企业将 真正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下，各自追求自 身商业利益的最大化，电力的市场化运营将为电力企业带来管 理理念、生产经营、技术、资本运作和法律环境等方面新的变 化，电力企业企盼通过教育培训提供有力的智力支持和创新发 展。3、学习型组织的创建要求构筑教育培训的新模式当今世界正在进入知识经济时代和信息化社会，电力企业 作为技术密集型行业，知识更新的速度越来越快，有的专业知 识和技术的更新周期只有2

6、 - 3年，知识、技能和价值观的变化速度也越来越快，学习不再是人生某一阶段或一次性接受 教育就一劳永逸的事情，教育培训已成为贯彻于人的一生的过 程。如何构筑终身教育培训体系，面向电力行业及电力现代化 生产按需施教，形成有电力企业特色的教育培训模式，适合电 力企业培训具有学习力与创造力的员工，这又是对教育培训工 作一个挑战。二、电力企业对人才素质的要求综合电力行业的特性要求，电力企业人才应比在其它专业 人才中更具有适应性较强、综合素质较高，知识面较广、具有 创造才能等特点，但就我国电力行业整体而言，与建设“一 强三优”现代公司的内在要求相比，现阶段培养的电力人才 队伍无论是规模、素质还是结构，都

7、还存在严重不足。从有关 权威调查显示，员工队伍文化程度仍偏低；高层次人才数量偏 少，老化严重，没有形成合理的梯队结构；在工程技术人员中, 专业结构不合理，懂经营、会管理的复合型、高层次人才普遍 缺乏，不仅生产技能人员的整体素质亟待提高，而且经营管理 人员中的大部份没有经过系统的工商管理培训、营销知识培 训，某些管理人员一定程度上存在着政策水平和政治理论水平 不高，缺乏现代管理知识和市场经济知识，缺乏创新意识等问 题。电力企业对电力人才素质的要求主要有：电力人才的知识 结构应具备基本技术知识、电力知识以及有关社会科学方面的 知识，素质结构应具备业务素质、身体素质、心理素质和文化 素质，能力结构应

8、具备创新能力和适应能力。近几年来，电力企业人力资源配置主要有两个渠道，即引 进一大批大中专院校毕业生和对在职职工开展教育培训。由于 大中专院校毕业生，在校学习的是基础知识、书本知识，缺乏 实践锻炼，要想达到岗位要求，具备相关的工作技能和业务知识，还需要相当长的一段时间进行再学习。当前，电力企业普 遍面临着职工队伍超员而各类专业人才又缺乏的局面，加快 “三支队伍”建设迫在眉睫。人力资源部门要有前瞻性、针对 性地制定出培训培养计划和相应的激励措施，实行分类施教、 分层培训，加快"三支队伍"的成长成熟，从而优化电力企业 人力资源结构，构筑电力企业人才高地。对管理岗位人员尤其是中层

9、管理干部，要开展wto知识、工商管理、政策法规和经营管理等知识的培训，全面提高决策水平和依法治企理念,引导他们更好地带领职工艰苦创业，开拓创新，促进企业跨越 发展；对技术人员，要通过有组织、有目的的继续教育，强化 他们的技术创新能力。要结合新技术、新设备和新工艺，对技 术人员进行新概念、新理论、新技术、新工艺和新信息等“五 新”培训，同时逐步普及工商管理有关知识，提高专业技术人 员的智力和创新能力，加快科技进步，提高公司的竞争力；对 一线工人要强化他们的劳动技能培训，积极开展岗位练兵和岗 位培训活动，提高他们操作技术水平和解决实际问题的能力， 使他们能更好地胜任本职工作。通过广辟渠道，不拘一格

10、选拔 人才，加强工人技师和一线骨干队伍建设，突出岗位技能培训， 推进各个层次的培训，以适应电力企业对应用型人才的需求。三、对电力教育培训工作的几点思考1、围绕企业，加大三个力度是实现教育培训工作新突破的重要保证(1 )加大转变观念的力度。教育培训是企业进步和发展 的基础，是提高职工素质和创造能力的有效途径，是知识创新、 传播应用的主要基地，是培养创新精神、造就创新人才的重要 摇篮。在国网公司提出“一强三优”的发展目标后，电力行业 内已经形成了竞争求发展、创新当先行的浓烈氛围，“千帆竞 发，百舸争流”，各电力企业发展势头强劲。在机遇和挑战相 伴而生的新形势下，我们电力行业的各级领导必须进一步认清

11、形势，居安思危，树立“全员教育、全程教育、全面教育”的新理念，从人才资源开发的角度和人才高地建设的高度重视职 教培训工作，抓抢机遇，发挥优势。为了实现教育培训工作新 突破，近年来，我们公司领导在职工教育培训委员会.电力工 作等重要会议上多次明确要求，各个部门、各级领导要从“科 教兴企，构筑人才高地"的高度出发，进一步强化教育意识, 人才意识和超前意识，转变传统的教育培训观念，树立新型的 人力资源观念。公司上下进一步统一了思想，提高了认识，确 定了人力资源是第一资源，是电力企业最重要的战略资源，是 作为我们电力企业推动科技进步和企业发展的决定性因素的 新观念。观念的转变，“以人为本”、

12、“终身学习”新思维的确 立，极大地调动了企业广大员工不断学习、掌握和运用新知识、 新技术、新技能的积极性，为我公司电力企业职工教育培训工 作的顺利开展奠定了坚实的基础。(2 )加大制度创新的力度。为保证企业教育培训工作的 顺利开展，不但要取得各级领导的支持，更要赢得广大员工的 热情参与。电力企业要通过加大制度建设的力度,彻底改变“要 我学”为“我要学”，形成一种自我学习、自发学习的良好氛 围，激发员工敬业爱岗，营造一种学技术与不学技术、懂技术 与不懂技术、干多与干少、干好与干坏直接与岗位、经济收入 多少相联系的良好氛围，鼓励多学多干，多干多得。首先，要 在电力企业建立起竞争上岗、择优聘用的竞争

13、机制和激励机 制，凭实绩用干部，凭技能定岗位，破除“不求有功，但求无 过”的惰性思维，调动干部职工好学上进、不断“充电”的积 极性，加快形成“上岗靠竞争，竞争靠技能”新局面。其次要 进一步建立和完善育人与用人相结合的企业内部法规性配套 制度，必须实行“先培训后上岗”、持证上岗和持证任职等制 度，同时结合公司创国际一流制定职工教育管理、岗位培训管 理、学历教育管理和继续教育管理等标准，按照创国际一流标 准，制订完善中层管理岗位、一般管理岗位和生产岗位规范, 使育人和用人均有着可循。再次要加大现有分配制度改革的力 度，稳键地逐步拉开分配档次，努力实行新的激励政策，积极 推行技术等级考核兑现和外聘高

14、级技术人才等制度，以贡献拿 报酬，以效益论收入。(3 )加大考核评估的力度。电力企业改革的实质就是优 胜劣汰，“能者居其位”。为保证企业教育培训工作取得实效, 电力企业要将教育培训工作的实绩列入企业各部门的任期目 标责任制考核之中，明确职工教育培训工作是企业经营目标责 任重大考核内容，企业教育培训部门要紧紧咬住教育培训目 标，进一步细化量化目标要求，强化风险意识和责任意识，层 层明确责任主体，层层落实责任内容，要将教育培训各项指标、 培训任务逐一分解细化到各部门、各个人，明确分管领导和责 任部门，再由责任部门落实到每一责任人，做到每一职教人员、 教职员工对责任部门负责，责任部门对分管领导负责。

15、同时, 教育培训部门要采取定期与临时相结合的方法，加强了对各单 位、各部门教育培训工作指导、检查、考核力度，建立培训教 师业务考核制度，定期就教师的师德、教态、工作量、质量 和科研情况等进行综合考核。教育培训工作要按照is010015 国际培训标准和实施意见的要求，强化对需求分析、计划 制定、实施与控制、效果评估四大流程的管理，逐步使企业培 训管理步入规范化轨道，努力健全和完善培训效果评估体系， 促进教育培训工作管理水平的提升，实现教育培训管理从传统 的事务性管理向科学性管理的转变，从经验式管理向职业化管 理的转变，通过科学合理的管理，为员工岗位成才搭建新的平 台，使员工各适其位、各尽其才。2

16、、夯实基础，加强三大建设是实现教育培训工作跨越发展 的决定因素(1 )加强培训基地建设。为确保各项教育培训计划的顺 利实施，适应建成一流员工队伍的要求，培训基地的建设已成 为决定企业教育培训工作跨越发展的关键因素。我们感到，要 更好地提高培训质量和培训效益，使教育培训工作和生产实践 得到更紧密的结合，不能满足、停滞于原来的发展，必须与时 俱进，不断加强、完善、充实、培训基地建设。近年来，我公 司职工培训中心除了继续加强已建成的技能训练室的建设，我 们还不断开拓，高标准地完成了省公司用电营销仿真培训基地 的建设任务。建成的用电营销仿真培训基地包括了电能计量 （电能表校验、电能表修理、互感器试验）

17、、抄表核算、营销 服务规范、客户服务、用电检查（高、低压）、需求侧管理、 装接与反窃电等七个方面的技能训练室，培训功能涵盖了电力 营销的所有工种，其中反窃电系列教学分析屏、电能计量错接 线、故障和异常系列教学分析屏、用电检查计算机仿真系统、 电能质量教学分析屏、远方抄表系统、抄表示教屏等都具有国 内领先水平。培训设施的不断加强，为全省一系列农、用电技 能培训、竞赛的成功举办提供了保证，更使我们的培训空间得 到进一步拓宽，培训功能已形成多层次、多形式、动态化、开 放式、多功能的教育培训体系。（2 ）加强师资队伍的建设。在新的形势下，要实现教育 培训事业可持续发展，归根到底靠的是有一支过得硬的师资

18、队 伍。因此，建立一支适应培训需求的师资队伍成了我们的首要 任务。在“双师型教师”的培养上，我们通过工程实践、进修 培训、教学研究、科研开发等多种途径，同时，建立相应的岗 位业绩评价体系，力求通过考核、分配、激励、竞争机制的运 作，培养教师既要有扎实的理论基础，又要有较高的实际操作 技能，既能将理论知识与操作技能结合起来，又能及时掌握电 力系统的新技术、新设备的使用情况，努力将教育培训与生产 实践结合起来。有了这样一支过得硬的队伍，培训中心才能得 到进一步发展，我们的教育培训才能培养出电力生产一线高素 质的应用型人才，培训中心才有生命力。在教育培训师资队伍 建设上，我公司培训中心一方面组织部分

19、专职教师带任务参加 工种实践，外出培训、进修，特别是加强教师现代化教学技术 在培训教学中的应用培训等，使培训教师的知识更新能适应培 训教学的需要，提高培训教学的针对性和实效性；另一方面, 积极组织教师开展教学研讨，学习先进的教育思想和教学方 法，创新培训模式，更新教学手段。在兼职教师管理上，建立 了由全省电力行业各专业行家里手组成的兼职教师档案库，挑 选和聘请系统高级专业技术人员、国内高校教师和设备厂家技 术人员担任专业课程的讲授，充分发挥兼职教师在教育培训中 的作用。“教育者要先受教育”。公司培训中心通过加强专兼 职师资队伍的建设，全体专兼职教师不断增强学习意识，不断 提高培训教学水平和培训

20、工作能力，努力学习书本知识，虚心 学习实践知识，及时学习新知识，做到先学一步，学深一层, 知识、技能互补，一专多能，有力地保证了企业教育培训工作 做得更实、更好、更加卓有成效。(3 )培训教材建设进一步加强。培训教材建设既是培训 实力的一种体现,也是教师提高教学水平的有效途径。近年来, 我公司培训中心围绕岗位能力建设为核心，不断创新教育培训 模式，积极编写实用化的培训讲义和教材，继续完善模块化的 培训课程体系，加快基于能力提升的模块课程的课件研究和开 发，创建了全新的学习环境和学习方式。通过加强培训教材建 设、规划，组织经验丰富的教师深入生产实际，编写了适合培 训的教材和讲义、计划和大纲，进一

21、步提高了培训教学的针对 性和实效性。仅2004年，我们就组织编写了省公司用电营销 专业六个工种的近70门课程的技师和高级工模块大纲，编写 了全省农村电工岗位培训七大员的教学计划和大纲，并编写了 优质服务、用电检查、电能表修校等培训教材，研究开发了教 育科技项目网上学习系统研究与开发，所有这些，为实现 教育培训工作的跨越发展夯实了基础。3、规范管理，抓好三个创新是激活教育培训工作的动力源 泉(1)抓好培训体系创新。实现同行领先，员工素质是根 本，创新培训体系是关键。近年来，我公司始终将教育培训工 作提高到企业现代人力资源开发和管理的高度来进行，把教育 培训工作放到企业人力资源管理和开发的大系统中

22、统一规划、 统一实施。重视和发挥创新人才的作用，逐步形成使用人才重 创新素质、重创新能力的良好风气，充分调动广大员工掌握现 代科技和现代管理手段提高自身综合素质的积极性和自觉性。 公司通过召开教育培训工作专题会议，定期召开各分公司专（兼）职培训人员工作会议，检查教育培训工作完成情况，及 时总结交流，指出不足，使公司职教工作的动态始终处在掌握 调控之中。公司培训中心还通过主动到基层调研，发放培训需 求表等多种形式，充分了解生产一线的需求，并及时用反馈结 果调整培训计划，充分摸清各单位人员文化素质结构、专业结 构、年龄结构以及高中级管理人员现状、专业生产技术人员现 状及一般管理人员现状等，重新核实

23、登记持证（学历证书、岗 位培训证书、技术等级证书、职业技能鉴定证书等）人员状 况，准确掌握了员工素质状况，科学地制定出年度计划，为今 后做好各项培训工作打下了基础。通过进一步创新培训体系， 充分发挥了三级培训网络的作用，确保了教育培训工作层层有 领导抓，级级有专职落实，形成班组培训员组织讲、师傅带徒 弟手把手传帮带、班组成员相互考的良好局面，为开展教育 培训工作营造了有利的环境。（2 ）抓好培训方式的创新。随着现代教育技术的广泛运 用，培训手段不段更新，利用最有效的培训方式，从而获得最 佳的培训效果，需要培训方式上的创新。现代企业教育培训已 不同于传统的学历教育和计划经济体制下的培训工作，培训

24、 必须注重实效，提高培训质量。作为企业的培训中心，我们 要根据电力企业的发展方向、生产经营的实际需要设置培训课 程，要紧紧跟踪和反映电力企业"高科技、高参数、大容量 "的技术进步要求，密切结合生产、经营、管理和服务第一 线的实际情况，及时调整学习、培训重点，不断更新培训内 容，突出员工观念更新、管理能力和动手操作技能等不同层 次需要的培养。实践证明，员工培训与企业实际需要结合得 越紧密，就越受企业和员工欢迎。我们培训中心在这方面作 了一些有效的探索。培训中，我们根据培训对象的特点、培训 内容的差异和培训要求的区别，选择相对的培训方式，从而获 得培训效果的最大化。如用电检查高

25、级工法律法规课程采 用研讨培训模式；在农电、用电等培训中采用多媒体等教学, 结合运用反窃电示教屏演示各种窃电手法、运用仿真系统强化 规范接线训练、计量故障检查演练等；在客户服务人员的培训 上，采用个案研讨，角色扮演等培训。先进多样的培训模式, 使培训达到事半功倍、举一反三的效果，学员普遍反映一次培 训、终身受益。我们还通过充分利用各类技能训练室，采用开 放式、双向互动式的培训方式，通过听、看、问、做、演等多 种途径，使学员变被动地接受为主动地获取，较快地掌握了培 训内容，培训效果明显提高。(3 )抓好培训管理创新。科学规范的教育培训管理是搞 好教育培训工作的基础。目前，教育培训工作不仅面广量大

26、, 而且要求很高。为进一步利用现代化管理手段管理培训工作, 我们重视新技术在培训管理中的应用，努力提高远程教育培训 管理系统的实用化、科学化水平。我们初步建成了农村供电所 岗位、变电、用电等工种中、高级工技能培训题库和培训管理 系统，每个培训班从计划开班到结业，整个过程的文字材料从 办班文件，入学通知、学籍卡到教学日志、考核试卷、效果测 评、结业总结等每个环节的资料都按照规范管理的要求，制定 严格的标准，实行计算机管理。还重新修订、编写了各种相关 管理标准、工作标准，进一步规范了培训教学管理、技能鉴定 管理、学历教育管理、绩效考核管理等，有力地促进了管理水 平、培训效益的提高。职业发展既像是在

27、登山，又像是在走迷宫。登山是指在层 级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留 神出摔下去的危险；而走迷宫，就是有许多条通道可供选择, 但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况 也时有发生。传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份, 以及明确的专业发展方向也同样的重要。如果这些问题不能妥 善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长 期保留这些专业人才。为了大致区分棋力的高下，围棋运动中将职业和非职业选 手分为若干个段位。通过职业发展通道设计、职业能力等级标 准制定和职业等级认证三个方面的制度设计

28、，企业中不同类型 的员工，也可以拥有自己的职业“段位”，以及不断提升“段 位”的机会。明确了职业发展的通道和台阶，接下来就要确定各个台阶 所要求的任职资格标准。任职资格标准究竟是基于技能、行为、 绩效还是资历、学历等其它要求，是等级标准设计需要解决的 关键问题。英美专家一致发现，以员工持续产生高绩效所需要的关键 行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程 度。首先，与一般概念性技能难以衡量相比，行为能力可以通 过举证来判定，同法律诉讼中所使用的方法类似。是否具备某 一等级的任职资格，不是由本人确定，也不是主管根据主观印 象来评判，而是根据行为事实举证的原则，正面的证据可以支 持，反面的证据可以否定，由此形成的评价标准既客观，也具 有很强的操作性。其次，以绩效标准进行评价，存在“天上掉馅饼”的偶然 性。行为是产生绩效的最直接因素，行为能力评价