试析辅导员职业生涯开发与管理策略

1、试析辅导员职业生涯开发与管理策略论文关键词：辅导员职业生涯职业生涯开发与管 理论文摘要：辅导员职业生涯发展通道应采用双轨制，辅导员职 业生涯发展分为三个阶段。在不同的阶段，辅导员的需求、行为和能 力会有较大差别，高校应采取不同的管理策略，帮助辅导员顺利完成 各阶段的职业生涯，以有效促进辅导队伍职业化建设。高校辅导员队伍是直接从事大学生思想政治教育和管理工作 的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，肩负 维护高校和社会稳定、培养社会主义合格建设者和可靠接班人的伟大 历史使命。建设一支高水平的辅导员队伍是高等教育发展和加强学生 思想政治教育工作的必然要求，探索辅导员职业生涯的开发与

2、管理有 利于建设一支结构合理、高效稳定的辅导员队伍。一、职业生涯及其阶段划分职业生涯就是一个人的职业历程。这个历程可以是间断的，也可以 是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工 作态度、体验的内在变更。具体地讲，职业生涯是以心理开发、生理 开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人潜能开发为基础，以工作 内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动 为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历川。职业生 涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段， 对人生价值起着决定性作用。职业生涯开发是发现员工潜能、强化潜能的过程。职业生涯管理是 发挥潜

3、能、实现目标的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使 每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标一致，使员工与组织发展 相吻合。职业生涯管理包括个人职业生涯管理和组织职业生涯管理两 个层面。在职业生涯阶段理论中，不同的学者把职业生涯分为不同的阶段， 如金斯伯格(eliginzberg)他将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和 现实期三个阶段，萨柏(donalde. super)把人的职业生涯发展划分为 5个主要的阶段，格林豪斯(jeffreyh. hans)从人生不同年龄段职业 生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展划分为五个阶段: 职业准备阶段、进人组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业

4、 生涯后期，施恩(edgarh. schein)将职业生涯分为9个阶段川。本着 科学、简明的原则，结合高校辅导员的实际职业运行情况和国家法定 退休年龄，我们采用格林豪斯理论，将辅导员的职业生涯划分为：职 业生涯初期(从上岗到30岁)、职业生涯中期(30到50岁)和职业生 涯后期(从50岁到退休)。在不同的职业生涯发展阶段，辅导员的需求、态度、工作行为 会有较大差别，高校若是能依据辅导员职业不同阶段特征和发展任务 有针对性地开发和管理，将有助于建设一支结构合理、队伍稳定的辅 导员队伍，实现辅导员队伍的可持续发展。二、辅导员职业生涯发展通道职业生涯发展通道是指组织为员工设计的自我认知、成长和晋 升

5、的管理方案。具体地说就是个体在一个组织中所经历的一系列的结 构化的职位。辅导员职业生涯发展通道可以推行双轨制通道：一是职 务发展通道，通过走行政级别来实现职位晋升;二是专业发展通道， 即走专业技术线，辅导员利用岗位的专业技术经验和能力提高专业技 术职称，走专家道路。就是说，为增强辅导员的职业归属感，可以对 辅导员实行教师和党政管理干部“双重身份”管理，给予辅导员专业 技术职务评聘和行政职级晋升“双线晋升”政策。据统计，目前上海 高校已有123位辅导员获得高级专业技术职务，有141位辅导员定为 副处级以上职级。具体说来，职务路径是在学校政工体系职位设立的基础上，确 立其晋升和替补关系，如学生工作

6、部的科长和部长、团委的科长和书 记、组织人事部门的科长及各二级学院的总支副书记等，学校的总体 目标是育人，如果这些职位都向辅导员开放，他们就会结合自己的个 性特征和学校发展要求，调整自己的职业选择。而技术路经是指按照 初级、中级、副高、正高职称设计辅导员的专业技术职称，每年对辅 导员所担任的技术职称进行评价。这种由低到高的专业技术职称设 计，使辅导员和学校能够科学地评估辅导员的能力水平差异，同时也 为辅导员提供了一条新的职业发展道路。三、辅导员职业生涯初期的开发与管理 辅导员职业生涯早期主要是指从进入辅导员岗位前的职业选 择、岗位培训到从事辅导员工作到适应和胜任辅导员工作这一时期。 在这一时期

7、，其职业生涯管理可分为两个亚阶段，即进人高校工作前 的一段时间和进人高校工作后的一段时间。进入高校工作前主要以自 我管理为主，进人高校工作后的职业生涯管理原则是双主体的，即有 学校的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中学校的作用更 重要。从年龄上划分，辅导员的职业初期阶段大致指从事辅导员工作 到30岁这一区间。在这一阶段的辅导员处于磨合期，稳定性较低， 一切在学习、探索之中，但他们对工作抱有很高的热情，很强的进取 心，非常期望在工作中取得成就，得到发展。辅导员在这一阶段的心智特征将对其今后职业生涯发展产生 重要影响，高校承担着非常重要的开发与管理任务，这些任务的实施 情况将对辅导员的职业

8、发展产生重要影响。这一阶段，高校的主要任 务包括如下内容：1高校应做好辅导员的选拔、招聘和配置工作，组织好上岗培训，使其尽快熟悉本职工作及其工作环境，了解辅导员工作规程，培养辅 导员对工作的责任意识和使命感。2做好绩效考核，考察评定新辅导员，及时进行反馈。领导应尽快熟悉辅导员，帮助他们迟早进入角色，积极开展工作。一个好的 领导，常常能因人而异地对下属进行引导和教育，使下属乐于接受。对于刚参加工作的辅导员自我意向的形成和对前途的评估，很大程度 上受到第一次职业绩效评价的影响和主管领导的看法。因此，组织上 必须要给其客观而又稍带鼓励的反馈，对他们的表扬和奖励不要吝 音。3确立其职业生涯目标，制定职

9、业生涯规划。在辅导员职业生 涯初期，高校要通过试用和考察，发现辅导员的才能，帮助辅导员确 立长期的职业贡献区，即帮助辅导员建立和发展职业锚。制定学历提 升计划，提高理论水平。如果确立专走技术路经，这一阶段要帮助辅 导员顺利渡过见习期，制定短期、中期、长期目标，逐步取得初级职 称、中级、高级技术职称;如果确立走职位路径，要制定科员、科级、 处级职级晋升的短期、中期和长期目标。4在职业初期对辅导员进行阶段性岗位转换。开始可以让新辅 导员开始做新生或低年级学生教育管理工作，一段时间后可以轮换做 高年级和毕业班的学生管理工作，或是先从分管团委、学生会的工作 开始，一段时间后分管学生党建工作、毕业生等工

10、作，这样做，一方 面有利于辅导员尽撑握辅导员工作的整个规程，熟悉辅导员工作的内 容，体会各个岗位的重要性，另一方面，可以提高辅导员的团队精神, 协作精神，调动辅导员的积极性。同时，领导和组织上还可通过岗位 轮换了解辅导员的情趣、能力等个性牲，据此帮助他们确立职业生涯 目标，制定职业生涯规划。5.对不适合在辅导员岗位上工作的人员进行处理。如果这个辅 导员的实际工作才能确实与辅导员的岗位要求不相匹配，学校要尽早 处理，让其离开辅导员岗位。四、辅导员职业生涯中期的开发与管理1辅导员职业生涯中期特征辅导员职业生涯中期是指30-50岁之间的一段时期。这是一个 非常复杂的时期，在这一阶段，职业生涯处于发展

11、和提升时期，并逐 步达到顶峰。个人往往通过初期的探索在这一领域稳定下来，并取得 有竞争力的地位，职称也上了副高以上职称，有的行政级别到了处级。 但是，这个时期，辅导员之间将出现较大差异，心理压力很大，或努 力，或消极，产生“职业倦怠”。在这一时期，辅导员精力旺盛，由 组建家庭到生育、培养子女成人。因此，辅导员职业生涯中期的一个 显著特点是其职业、家庭和生物周期相互作用比较强。2 辅导员职业生涯中期的问题(1) 缺乏明确的组织认同和个人职业认同。一个人在辅导员岗位 工作十几、二十年后却发现还没有找到期自己的职业锚。他们可能认 为，与专门从事教学的教师相比，业绩平平，与行政人员相比又没有 什么实权

12、，而且在一个基本水平上，很难认同自己的贡献区是什么， 自己的突出成绩是什么。(2) 现实与职业理想不一致，出现职业生涯发展危机。人到中 年，职业生涯发展机会减少，而个人的发展愿望没有得到满足，组织 成为制约个人发展的瓶颈。许多原因造成个人职业发展同初期的职业 目标、职业理想不相一致，这使人在职业中期陷人一种自我矛盾之中， 由此导致人心理受挫。甚至对自己的今后的职业生涯发展产生困惑， 怀疑不适合辅导员工作，自己需要改变职业发展规划。(3) 工作与家庭的冲突职业生涯中期发展。在这个职业上升 阶段，小孩正处于上学年龄阶段，需要更多的时间和精力投人，对家 庭和长辈的责任也加重了，从而难免会产生工作和家

13、庭的冲突。冲突 主要表现在工作时间、工作行为等方面。3辅导员职业中期开发与管理(1) 制定和落实晋升计划，帮助辅导员实现自我。提高辅导 员在工作中解决实际问题的能力、丰富他们的工作内容、授权他们自 己进行工作的计划监督、帮助他们进行继续教育和不断成长，使其发 挥潜能并获得成功。开展以职业生涯为导向的工作绩效评价，建立辅 导员职业信息系统，安排富有挑战性、探索性的工作，改善工作环境, 提高待遇，激发辅导员的工作活力，这些都是帮助辅导员实现自我这 一目标所要考虑的重要内容。(2) 为辅导员提供多种形式的职业发展机会，拓展他们的发展 空间。尽管晋升是激励辅导员职业中期的有力措施，但是总会有部份 辅导

14、员得不到晋升。由于组织结构的制约，处于职业生涯中期的辅导 员往往会发现自己的发展空间减少，学校针对这种现实情况，要为其 提供更多的职业发展机会:除了行政职务上的提高和技术职称上的提 高，还可以通过工作轮换，丰富工作内容给予辅导员更多的发展机会, 减少因不能晋升所带来的工作疲倦感;还可以让辅导员担当新辅导员 的老师，这样同样可以激发他们的积极性，学校也可以更好地利用其 经验和智慧。(3) 为辅导员提供有针对性的充电和培训的机会。由于思想政 治教育工作的特殊性，要求辅导员要不断的更新自己的观念和知识， 而这时期的辅导员往往由于工作责任和家庭责任增大，往往没有充裕 的时间去进行知识上的提高和补充，这

15、时，学校要为这部分中坚力量 提供针性地的培训，而对于那部分处于职业生涯中期但事业进展不顺 利的辅导员，要让他们通过培训、学习，重新评估、重新定位，找回 自己职业发展点，尽力帮助他们达到职业目标。(4) 帮助辅导员保持身心健康。处于这个时期的辅导员往往精神 压力大，各种疾病出现的机率增大。学校不仅仅要关心他们的工作绩 效，还要关心他们的身心情况，可以通过定期体检，提供心理咨询机 会，提供外出旅游机会等让他们能够以最好的精神状态投人到工作中 去。五、辅导员职业生涯后期的开发与管理1 辅导员职业生涯后期特征及问题 从年龄上划分，职业生涯后期阶段的辅导员是指50岁到退休之间的一段时期。处于这一阶段的辅

16、导员的优势主要有二个方面：第 一，经验丰富。他们无论在工作上，还是在人际关系上，基本处于成 熟时期。第二，个人的社会地位和影响力较高。他们或多或少积累了 一定的成就，具有高级职称，取得了一定的地位，相对于一般的年轻 人，有更高的影响力。处于这一阶段的的辅导员的不足也主要体现在两个方面：一是观念和知识相对老化，思想比较传统和保守，二是对新鲜事物的敏感 性下降。辅导员工作的对象永远是年轻的学生，他们思想活跃，情感 丰富，对新事物反映敏捷，获取信息的渠道多。由于处于这一阶段的 的辅导员体力、精力等开始衰退，职业生涯面临终结，对职业发展的 需求开始降低，原有的工作热情减弱，对工作的参与感已经降下来,

17、而参与家庭、社会和个人爱好等活动的需求与日俱增。职业生涯后期 的辅导员一直在高校学生工作岗位上，对学校，对学生怀有深厚的情 感，一旦面临退休，都会有一种失落感。如果对辅导员职业后期出现 的问题漠不关心，必然会对他们的心理造成伤害和影响，对整个高校 思想政治教育工作也会产生影响。2 辅导员职业生涯后期职业开发与管理职业生涯后期的辅导员虽然体力、精力不如以前，观念以及工 作方式方法相对传统，对事物敏感性下降，但工作经验丰富，理论深 厚，说话有份量，影响力强。所以，在工作上要发挥他们的优势，安 排一些调研、心理辅导、指导性的工作，或者专门从事思想政治教育 理论课的教学工作，少安排一些具体的服务性工作

18、。对快要退休的辅 导员可让他们加人关工委或参加学生工作督导，还可选聘既有实战经 验又有较强理论水平的专家化辅导员任新辅导员的导师。可以发挥他 们从事学生工作多年来积蓄的能量，又让他们感受到成就欲望，这符 合人在职业发展中后期的自我实现等高层次需求。这不仅可以使他们 丰富的知识和经验实现共享，也是对他们价值的一种认可。适当降低他们的工作强度，放宽工作时间和工作量的要求，鼓励年 纪大和面临退休的老辅导员发展多种兴趣爱好，让他们逐渐适应即将 到来的退休生活。重视保护生态环境，强调个人生命质量、经济效益、 生态效益和社会效益的辩证和谐统一，坚持人的自由全面和谐发展与 类的全面发展的辩证统一和协调同步，以纠正体育伦理的价值失落， 促使其回归伦理原旨。体育主体必须把自身的正当利益算他人利益、 社会共同利益、自然的利益统一起来，自觉承担对他人、对社会、对 自然的道德义务，寻求人与自然、人与社会之间的利益和谐及人与自 我的平衡，以实现人的自由全面和谐发展，其实质是以人为本伦理思 想的具体体现。湘溶教授新作的另一个引人注目的地方就是方法上的创新。他以马 克思主义哲学方法论的实践思维方式与实践逻辑相结合的系统方法 论，实施史、论、设计三结合，从历时性和共时性两个维度，利用体 育学、体育哲学、体育生理学、体育史、竞技体育学、体育社会学、 体育经济学、运动心理学