试论高校人力资源管理创新策略

1、试论高校人力资源管理创新策略摘要 高校是培养人才、开发人力资源的专门机构，其自 身的人才培养、人力资源开发也就尤为重要，因此，对于高 校人力资源管理，更需要冷静观察与分析，更需要以树立先 进理念、运用战略眼光、遵循双赢策略和效能性原则、实施 科学方法的策略进行创新管理。关键词 高校 人力资源管理 创新中图分类号：g47文献标识码：a1高校人力资源管理工作现状1.1主要工作任务的分析高校人力资源管理部门一般称为人事处，各高校人事处 的工作任务大同小异，最主要的工作任务是：人才引进及人 员招聘工作；评优推先工作；教职工调配升职工作；职称评 聘；绩效考核；教职员工的培训管理；解决当前劳资纠纷。在实际

2、工作中，人事处花时最多、耗力最大的是人才引 进与人员招聘，还有劳资纠纷。而用于校本人才培养，最大 潜力地激发、挖掘在职人才的潜能和最大效能地发挥在职人 才价值的时间却少之又少，很难有时间静下心来思考，更少 有研究与创新。简言之，高校重视人才引进，而忽略校本人 才的开发与利用。1.2经济效益分析在人才引进时，常常需要安排足够的家庭安置费、人才 引进费，花费较多人力、物力，人才跳槽时劳资纠纷接踵而 至，校领导和人事管理人员深受其扰，常常还要向律师咨询 或请劳动仲裁部门处理，花费的不仅是时间、人力，还需要 经费上的支出。对于人才如何发挥其才能创造新的价值，在 人才引进时考虑很少，在人才到校时无暇顾及

3、，在人才离开 时无法评估，造成经济上只有付出而无收效的事实。因此， 目前的高校人力资源管理部门是一个'纯消费”的部门，在 经济上的思路是尽可能减少成本。1. 3战略性分析大多数高校人力资源管理部门的名称还是叫人事处，这 从一个侧面反映出，人力资源开发的战略性目标意识比较淡 薄。正因如此，高校人力资源管理部门的职能定位是业务上 的日常管理，习惯性地将战略性思考定位为领导班子的事 情，所以也就没有为领导做好战略上的参谋和助手工作的意 识，没有进行战略性思考的习惯，在自身业务上也就很难制 订出战略性的工作策略。2高校人力资源开发的创新策略2.1树立人力资源开发和人力资本管理的观念高校要充分认

4、识和发挥人力资源特殊资本的特性。著名 的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，阐述了人 力资源不仅具有能动性、可再生性、社会性特性，还有其特 殊资本的特性。此后，社会各界对此理论的运用更证实了 人力资源的投资是收益最大、前途无量的投资。高校必须充 分认识和发挥人力资源特殊资本的特性，树立人力资本观 念，最大潜力地挖掘和发挥人力资源的价值，造福于下一代 的培养，造福于高校的发展，造福于国家人力资源强国的建 设。2.2运用战略性眼光，制订人力资源开发的中长期目 标和运作策略一所发展前景广阔的高校往往是具有战略性发展眼光 的，而其战略性的发展眼光，首先体现在第一资源的开发上, 人力资源管理部门就

5、承担着这一重要职责。因此，应该运用 战略性眼光解读学校的中长期规划，并结合社会发展趋势， 放眼学校长远目标，关注人的可持续发展，科学制订人力资 源开发的中长期目标和运作策略，其目的就是要建设一支素 质高、专业能力强、作风扎实、可持续发展的师资队伍和管 理团队。2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发 展人力资源所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交 换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关 利益的一种行为方式。高校人力资源开发的双赢，就是教 职员工个体与学校集体的共同进步与发展。人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏 的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作

6、用，充分地体现人 力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实 现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校 发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。(1) 确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、 每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。(2) 通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的 个人发展目标和实施措施。(3)联合督导、教务、科研、学 工等职能部门联手规范日常工作。(4)提供层次多样、内容 丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能 力、拓展专业发展空间和开阔视野。2.4实施科学管理方法

7、，做好人才引进、开发、效能 发挥和合理外流的工作(1)谋划、追求具有可预见性的投入产出方式来引进 人才或激发校内人才产出成果，而不是在预算方面以'最 省”为主要目标。如签订人才引进或校内人才目标管理协 议，明确投入主体、产出主体及各自的责任和时限，甚至可 约定产出验收标准、程序等，这种方式既有利于人力资源效 能的发挥，又有利于人力资源的发展进步，更有利于形成人 力资源发展的长效激励机制。(2) 人才效能的发挥要双驾齐驱，既包括教学价值的 体现，也包含个人科研成果、集体科研贡献和科研人才培养 成效。专项科研经费的管理与日常教研项目要统筹管理，只 是层次上的区分，这样有三大好处：一是激励真

8、正的人才去 申请、投标高一级科研项目，有利于提升学校科研成果层次, 提升学校品位。二是从事科研的人员可以无后顾之忧地专心 致志于科学研究，有利于重大科研成果的产出，扩大学校对 社会的影响和学校知名度。三是让年轻的、能力稍弱的教师 致力于教学研究，既能提高教学质量，又能得到考核中的科 研分数，事半功倍，两全其美。(3) 以全球化的视野看待人才的流动，设置人才外流 的合理通道。当今世界的特点就是变化、发展，人才流动促 进了社会的进步与发展，因此，我们既要创设吸引人才进入 的环境与通道，也要设置人才外流的合理通道。留住人才的核心是创设良好的人才发展环境，从文化的 到经济的、从精神的到物质的都与其发展息息相关，让有才 之人不想离开，就是有人鼓动也不愿离开，或者根本离不开。 有效避免人才外流纠纷的还需要以法律做指导，持续处理好 利益均衡关系和人事契约关系。总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理 转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流 动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核 促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入 产出，最大限度