人力源管理课件

1、老年就业人口老年就业人口1 1、亚当、亚当 斯密的斯密的国富论国富论论富国论富国生理需要生理需要 physiological安全需要安全需要 security社交需要社交需要 social尊重的需要尊重的需要esteem自我实自我实现的需要现的需要self-actualizationhierarchy of needs theory 这五种需要由低到高依次排列这五种需要由低到高依次排列，当低层次的需要获得相对满足后，下，当低层次的需要获得相对满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力行为的主要动力。保健因素（外界环境）保健因素（外界环境） 不满

2、意不满意安全和生活条件安全和生活条件公司政策公司政策人人际关际关系系工作条件工作条件管理与监督方式管理与监督方式地地位位激励因素（工作本身）激励因素（工作本身） 满意满意职业能得到发展职业能得到发展工作富有成就感工作富有成就感工作成绩得到认可工作成绩得到认可富有较大的责任富有较大的责任工作本身具有挑战性工作本身具有挑战性满意满意不满意不满意人本原理人本原理员工是企员工是企业的主人业的主人有效管理有效管理的关键是的关键是员工参与员工参与管理是为人管理是为人服务的服务的人本管理就是以人为中心的人本管理就是以人为中心的管理。管理的核心对象是人管理。管理的核心对象是人潜在新参加者潜在新参加者（流动性的

3、威胁）（流动性的威胁）供应商供应商（供应能力）（供应能力）同行业竞争者同行业竞争者（细分市场内的竞争）（细分市场内的竞争）购买者购买者（购买能力）（购买能力）替代产品替代产品（替代产品的威胁）（替代产品的威胁）1 1、战略总体目标的制定、战略总体目标的制定2 2、实施计划的制定、实施计划的制定3 3、保障计划的制定（相关政策）、保障计划的制定（相关政策）原则原则面广原则面广原则及时原则及时原则层次原则层次原则渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、 新闻发布会等新闻发布会等最佳形式原则最佳形式原则（1 1）方式）方式内部提升内部提升内部调用（职位转换）内部调用（

4、职位转换）内部人员重新聘用内部人员重新聘用（2）内部招募的主要方法内部招募的主要方法布告法（职位公告法、工布告法（职位公告法、工作公告）作公告） job postingjob posting档案法档案法为组织内部员工提供了发展的机会为组织内部员工提供了发展的机会为组织节约了大量的费用为组织节约了大量的费用简化招聘程序简化招聘程序提高招聘质量提高招聘质量内部招募的缺点内部招募的缺点近亲繁殖近亲繁殖新选拔的领导难以摆脱新选拔的领导难以摆脱“大伙中大伙中的一员的一员”的束缚的束缚未获批准，会垂头丧气，攀比、未获批准，会垂头丧气，攀比、嫉妒等心理问题嫉妒等心理问题选择范围小选择范围小技能技能激励激励环

5、境环境机会机会绩效绩效内因：内因：外因：外因：工作绩效模型：工作绩效模型：p=fp=f（s s、o o、m m、e e）（3 3）动态性）动态性 * * * 3 3、绩效考评的一般程序、绩效考评的一般程序（1）横向程序）横向程序制定考绩标准制定考绩标准实施考绩实施考绩考绩结果的分析与评定考绩结果的分析与评定结果反馈与实施修正结果反馈与实施修正（2 2）纵向程序）纵向程序基层管理者对直属下级评估基层管理者对直属下级评估对中层管理者个人及负责部门对中层管理者个人及负责部门评估评估上级机构对公司管理层评估上级机构对公司管理层评估3 3、强制分布法（等级分配法）、强制分布法（等级分配法）是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。6、行为锚定评价量表法（行为锚定等级评价法）、行为锚定评价量表法（行为锚定等级评价法）是一种基于关键行为的评价量表法。通过一种行为的评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。广义的薪酬广义的薪酬直接薪酬：货币形式直接薪酬：货币形式间接薪酬：非货币形式间接薪酬：非货币形式（福