某集团应届生暂行培养办法

1、某集团应届生暂行培养办法第一章总则第一条为认真贯彻集团人才发展战略规划，满足集团发展规划对人才的需 求，加大对优秀应届生的招聘力度，促进后备人才的培养、使用，使人才培养工 作规范化、制度化，特制定本办法。第二条优秀应届生的培养坚持“甄才、育才、用才、留才”的用人方针，实行 h标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。第三条培养冃标应届生培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策， 即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作 领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备较为 全面的知识技

2、能，有较高管理水平的人才。08年度的具体目标为：1、实习期，引进应届生90人；2、见习期，保留应届生60人；3、见习期结束，保留不低于30人。其中，技术部门人员应不低于10人。第四条为充分调动齐事业部、子公司培养人才的工作积极性，经研究，设 立应届生培养基金，主耍用于鼓励、支持集团、事业部及各了公司在应届生培养、 管理、使用过程中经费的需要。第二章管理机构第五条应届生的培养实行统一领导，分级负责的办法。集团人力资源中心 负责集团人才需求计划的制定及引进，及管理技能培训，并负责对各子公司应届 实习生培养计划、措施的指导、监督及考评工作。具体工作职责如下：1、汇总不同时期列入集团应届生培养计划的人

3、员名单；2、负责监督指导应届生培养考核计划的制定及落实；3、做好应屈生培养基金的分配、使用和管理工作。第六条各事业部、子公司人力资源部门在集团人力资源中心的统一指挥协 调下，负责对本单位应届生的培养、使用和管理工作，集团总部人才的管理由集 团人力资源中心负责。具体工作职责如下：1、审定列入应届生培养计划的人员名单；2、负责应屈生培养考核计划的制定及落实；3、做好应届生指导人的考核管理；4、对应届生指导人专项考核。第二章培养周期第七条实习期对应届生，应于每年春季进行为期1个刀的实习期。实习期为双向选择过程, 通过实习，择优汰劣。在实习期内，应届生由事业部人资部统一安排实习部门，各实习部门的领导

4、分配工作任务，并指派专人对实习生进行指导、监督和阶段性的考核。同时，子 各司人资部应以周为单位对实习生的工作情况、能力特长、心理状况进行追踪， 并形成追踪记录。第八条见习期见习期为1年。在见习期内，应届生由事业部人资部统一安排见习部门，并 指定指导人，由指导人分配工作任务，并进行指导、监督和阶段性的考核。同时, 以季度为单位，各人资部门对应届生的工作情况、能力特长、心理状况应进行追 踪，并形成追踪记录。第四章管理实施第九条培养规划的制定对每年引进的应届生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长，由 了公司人资部制定可考核的年度培养目标及具休措施，做好每名应届生的培养规 划，上报事业部人资部

5、及集团人资屮心审批通过后执行。第十条跟踪考评对应屈生的培养要实行动态管理，子公司人资部应跟踪考评，应建立培养跟 踪考评记录，纳入培养档案；每季度应对培养对象进行一次考评，并根据培养人 员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适时的调整。第五章培养方式第十一条指导人制度对应届生的培养，子公司人资部应为其指定指导人，指导人原则上为其所在 部门负责人。指导人应配合子公司人资部，根据应届生的个人基本情况（包括教育程度、 专业背景及所受训练情况等），与应届生一起制定有针对性的培养、指导计划， 明确应届生在培养期内应达到的目标及考核标准，并在n常工作中进行有效指 导，共同促进应届生知识技能的提高。同时，指导

6、人必须向培养对象明确其工作 任务，工作结果由指导人负责。第十二条加强培训，提高整体素质。各级人力资源部门应积极组织对应届生的各类培训学习，增强其综合知识技 能水平，使英整体素质不断提高。培训学时应每年不低于60学时。第十三条加强锻炼，促其成长。对应届生的培养，应在把握其能力状况的基础上，为其提供不同方面工作内 容的锻炼，在较短的时间内，使其能够接触较多的工作领域，充分锻炼其工作适 应性。第六章考核第十四条考核周期对应屈生的培养，应以季度为基础单位，年度为总体单位进行考核。第十五条考核对象对应届生的培养，应考核应届生、指导人、事业部及子公司负责人、集团总 部、事业部及子公司人力资源部负责人。第十

7、六条考核内容1、对应届生的考核主要侧重于日常工作表现，包括企业文化、整体素质、工作业绩、发展潜力 四个方面。其屮，企业文化权重为15%,整体索质权重为30%,工作业绩权重 为30%,发展潜力权重为25%o企业文化方面，主更考察其与企业文化的匹配性。整体索质方面，包拾综合素质和专业素质。综合素质方面，子公司可在以下 十二项关键索质中定出2-3项共性指标，再根据不同职位具体情况选出2-3 项个性指标。十二项关键素质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、 管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决 断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承

8、受压力的能力专业素质方面，主要考察其专业知识结构的合理性，专业知识面的深度和广 度，以及专业技能的水平。工作业绩，主要考察其年度培养量化指标的合格悄况，以及年度工作业务的 出色程度。发展潜力方面，主要考察其学习能力、工作态度等。2、对指导人的考核应以其所负责培养对象的冃标达成情况为考核内容。3、对事业部及子公司负责人、事业部及子公司人力资源部负责人的考核应以年度考核合格率（50%）为考核内容。第十七条考核的组织1, 对应届生的考核曲子公司人力资源部或培养单位具体负责，集团人力资 源中心负责宏观统筹及考评结果的最后确认；对子公司的考核，由集团人力资源 中心及事业部直接负责。2, 对培养对象的考评

9、采取“三结合”方式，即结合指导人、同事、子公司人 力资源部的意见进行综合考评。其中，包括定性的调查访谈，及定量的分数评价。3、子公司或培养单位将综合考评结果上报事业部人资部、集团人力资源中 心，集团人力资源中心通过个别冋访、与培养对象谈话等多种方式进行抽验，情 况属实的进行确认，悄况出入较人的责成子公司或培养单位复评。4、两次未通过季度考核者，予以一次轮岗机会或直接辞退。第七章工资的发放及管理第十八条应届生工资的管理由集团总部、各事业部分别管理。第十九条工资的额度及结构应届生的工资为基本工资，实习期及见习期内无绩效工资。实习期，各类应 届生的刀度工资为1000元/刀；见习期，专科为1500元/

10、月，木科生为2000元 /月，研究生为3000元/月。笫七章基金的发放及管理第二十条应届生培养基金的管理由集团人力资源中心统一管理，集团设立应届生培养基金专用帐户，各培养 单位应设立应届生培养基金使用明细台账，并接受集团审计部的审核，如挪作他 用或不符合应届生培养基金使用范阖，集团人力资源中心有权终止经费划拨，并 对培养单位进行相应处罚。第二十一条应届生培养基金的额度应根据列入集团人才培养规划的人员的数量做预算。其中，培养周期内，原 则上，应屈本科生年均1万元，应届硕士生（mba）年均2万元。第二十二条应届生培养基金按年度发放，一年见习期后，集团将根据事业 部、子公司培养情况进行考评，并根据考

11、评结果发放。第二十三条应届生培养基金的使用范围应届生培养基金仅限用于应届生的培养，包括:对事业部及子公司负责人、 事业部及子公司人力资源部负责人的奖励，对指导人的物质奖励，举办各种学习、 培训等费用所需。第二十四条：应届生培养基金的发放规则集团人力资源中心根据相关考评结果决定应届生培养基金的发放，在见习期 结束后的第一个月结束前将考评审定结果通知给各事业部、子公司，并将基金随 之拨付到位，由事业部、子公司人力资源部具体发放。学习、培训费用，根据实 际发生情况发放。第八章奖励与惩处第二十五条：以年为单位，集团人力资源中心对培养目标完成悄况进行全面 评估和验收。并设立人才培养奖，对表现优秀的应届生

12、、指导人、所属公司总经 理及人力资源部予以表彰和奖励；对未达到合格要求的应届生、指导人、所屈公 司总经理及人力资源部给予相应处罚。具体奖惩为：对考核合格的应届生，追加一个月的月度工资；对表现优秀的指导人，奖励 2000元/人，对表现优秀的事业部、子公司，总经理年度绩效得分増加5分，人 力资源部负责人年度绩效得分增加5分，奖励5000元。对不合格的应届生，扣除一个月的月度工资；对不合格的指导人，罚处2000 元/人，不得晋级或增薪；对不合格的事业部、子公司，总经理年度绩效得分减5 分，免去年度评优资格；人力资源部负责人年度绩效得分减5分 罚处5000元, 免去年度评优资格。第二十六条人才培养奖的

13、合格条件1、对应届生，考核分数70分以上，人资部门评定为合格；2、对指导人，所负责的应屈生年度考评指标合格；3、对事业部及子公司负责人、事业部及子公司人力资源部负责人，年度合 格率达到50%o第九章其他第二十七条应届生实习期间应签订实习合同。正式录用后应签订劳动合同。 劳动合同周期为两年。第二十八条见习期结束后，应在全集团范帀内展开中基层职位的竞聘工作。 应届生竞聘成功者，工资标准按岗位薪酬标准及结构发放；竞聘失败者，重新进 入见习期或予以辞退。第二十九条本办法由集团人力资源小心负责解释。第三十条本办法自印发之ri起试行。附则：应届生的年度培养内容一、入职培训包扌舌内容：1、集团参观2、公司历史发展及企业文化3、公司纽织机构4、客户价值5、集团制度6、商务礼仪7、行政公文集团董事长、集团人力资源中