岗位评价的基础理论探讨

1、    岗位评价的基础理论探讨    【摘要】岗位评价，是以岗位职责和岗位任职资格条件为评价标准，相对科学的反应处该岗位在整个工作中的相对重要程度，从而确定其岗位在公司的组织结构中的相对价值。【关键词】岗位评价；岗位分析；方法一、岗位评价的概念（一）岗位评价概念岗位评价是根据岗位分析的结果（岗位说明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合具有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作技术难易程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境以及该岗位所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的过程；通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及其对企业贡献率的大小，并

2、以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。（二）岗位评價的特点1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的员工。以“员工”为对象进行衡量、评估，是属于绩效考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及岗位的员工，但它是以岗位员工的工作内容为对象所进行的评价。2.岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程在岗位评价过程中，根据比较系统的、能够全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素进行逐一的评估，由此得出各个岗位的相对价值。（三）岗位评价的内容岗位评价是评价、计量各岗位劳动状况，也就是岗位

3、劳动者所应支付的劳动的质和量，也就是把能够反映岗位劳动质和量的主要因素作为岗位评价的内容。它的主要内容是岗位工作内容的复杂简易程度、工作结果的影响程度、监督管理责任、岗位任职资格及其工作环境二、岗位分析的概述（一）岗位分析的含义岗位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。（二）岗位分析的内容岗位分析的内容主要包括岗位任务与职责、承担岗位人员的资格条件，与其他岗位的关系三个方面。（三）岗位分析的方法1.观察法。观察法是指人力资源管理人员对岗位工作活动和行动进行观察并对结果进行记录。主要有直接观察、工作方式分析和典型事例。2.访谈法。访谈法是人力资源

4、管理人员就某项工作与从事该项工作的个人或者小组、或与上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。三、岗位评价的种类岗位评价的方法有非量化评价法和量化评价法两种，见表1。（一）非量化评价方法1.排序法。排序法是指职位评价者首先对岗位说明书进行审查，然后根据总体上界定的岗位的相对价值或者岗位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到底的排列。2.分类法。分类法是将各种岗位放入事先确定好的不同岗位等级中的一种岗位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的岗位进行评价；目前，仍在技术类工作中大量存在。（二）量化评价方法1.要素比较法。要素比较法，评价者首先要获得基准职位的市场薪酬水平，然后将

5、其分解到各个报酬要素上去；然后，通过对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图评估出被评价职位在每一方面的货币价值；最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对量化价值差距。2.要素计点法。要素计点法，它要求首先确定组织为评价岗位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。四、岗位评价的作用（一）岗位评价的基本作用1.比较岗位：比较公司中各这些岗位在其岗位类中的相对价值。2.比较不同岗位类别中的岗位：比較岗位一类中岗位a与岗位二类中岗位b的相对价值。（二）岗位评价的具体作用1.岗位评价对组织战略的支撑和体现。（1）企业战略发展需要的核心能力决定着岗位评价方案中核心要素；（2）岗位分析的基础上，通过岗位评价强化了组织成员对权责体系的认识；（3）岗位评价方案以及实施过程能够有效引领员工行为。2.岗位评价在人力资源管理中的作用。（1）为员工招募、考核、晋升和奖惩等建立统一的尺度和标准；（2）为员工明确发展目标，提供诉讼程序，处理员工的抱怨，提高员工对薪酬的满意度；（3）为建立客观合理的工资结构提供基础；（4）为工资决策和工资谈判准备基础工资；（5）为处在不断变化环境中的工作提供职位排序