岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)

1、岗位薪点工资制的探索与实践（案例分析）文章标题：岗位薪点工资制的探索与实践（案例分析）一、案例a公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗 位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中， 岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。 效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经 济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位工资二岗位工资基数x对应岗位系数，员工月效益工资 二效益工资基数x对应岗位系数。该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效 益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无 法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工 的个人贡献作用；三是

2、效益工资无法体现企业业绩、部门 业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目 标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论 依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化 现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更 没有充分调动员工的工作积极性。二、分析上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了 工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价 值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更 没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需 要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加 贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机 的结合，所有员

3、工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资 制度思路一-岗位薪点工资制出现了。三、何谓岗位薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对 象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结 算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献 大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向， 以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用， 合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜, 坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部 正常流动。实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目 标为核心，建立科学合理的机关管

4、理组织架构，以便强有 力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略 意图；二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下, 积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作； 三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、 因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真 正实现“精干高效”的目的；四、“岗位分析与岗位评价” 必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准， 对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等 方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗 位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变 化情况适时调整，实现岗位动态管理；五、改革人事用工 制

5、度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜 劣汰的用人机制。四、岗位薪点工资制的主要内容岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩 效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、 以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保 障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、 技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄 薪点工资和效益薪点工资。（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪 点数共同确定的基本薪点工资二（岗位薪点数技能薪点数学历薪点数）x固定薪点值辅助薪点工资二工龄薪点数x工龄

6、薪点值基本薪点数x 效益薪点值x员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法 执行。（三）薪点值的确定薪点值二结算工资总额/ （基本薪点数x2）,结算工资 总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济 效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资 制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结 算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的 核定工资总额大小。薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的 大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的 战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值二薪点值一固 定薪点值。（四）薪点数的确定薪点数的确定

7、，可根据企业战略需要和现实需要，经 测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定， 可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关 键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要 作用。五、岗位薪点工资制的奇妙之处基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机 关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能， 充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性，xx年下 半年在集团公司总部机关管理岗位实施岗位薪点工资制。 在此前的xx年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新 定位、定岗定编，成功地实现了机关管理岗位在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场 竞争、项目管理和改制改革的

8、需要，形成了集团公司总部 小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资 制的实施奠定了良好的基础。岗位薪点工资突出的是''岗位”，它实施的前提必须建 立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评 价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工 资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们 按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价 指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多 人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽 可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬

9、，管理人员责任心、服务意识 显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之 处主要表现如下：（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作 用，突出关键岗位和重要岗位的作用；（二）固定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的 应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及 时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企 业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性;（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的 个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合， 从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；（五）通过结算工资总额的核定，使企业

10、有效地预测 和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公 平竞争杠杆和激励导向作用；（六）能与岗位动态管理有机地结合，为企业机关岗 位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算管理；（七）员工的岗位薪点数可随年终绩效考核结果进行 相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理；（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企 业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位 价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程， 以便更好地支持企业战略目标的实现。薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有 它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中 我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在 各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否 定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完