激励-人力资源管理的有效途径.doc

1、 激励-人力资源管理的有效途径【本文摘要】激励是人力资源开发的重要手段,它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度.激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。从不同角度来看，激励可以划分为物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励几种类型。然而，在激励过程中无论选择什么样的类型.都要对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予以适当把握，因为这些激励机制对激励的效果都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则,才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括：物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则,正激励与

2、负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励域外激励相结合、以内激励为主的原则。【关键词】激励 需求 凝聚力 导言我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会.企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者.在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”.猎头公司是采取特殊的手段,为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才

3、市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司-天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至,其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起,表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。激励是企业管理人才的有效途径,因此，了解什么是激励,如何激励对一个企业管理者来说是十分重要的.个人收集整理，勿做商业用途本文为互联网收集，请勿用

4、作商业用途一、激励的概念、特点及功能1.       激励的概念激励一词是外来语,译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都有一定动机性，也就是说，不存在无目标导向的动机行为.而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键,因为未得到满足的需求会造成个人内心的紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度.所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在人类行为：科学发现成果一书中所指

5、出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程，它以未能满足的需求开始,以得以满足的需求而告终。因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。2。       激励的特点（1)       从推动力到自动力在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足与限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机

6、，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）激发内部自动力(我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体消化和吸收,才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”,而这种转化正是激励的本质所在。（2)       个体自身因素的影响 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响.同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树

7、叶一样，世界上也不会存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。（3) 自动力是一个内在的变量 由激励所及发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法经过精确的计算来进行预测、控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如,在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率,我们就可以推断出甲的自动力高于乙。3。       激励的功能激励是人力资源开发的重要手段，主要表现在以下几个方面:(1）       有利于鼓舞员工士气“

8、明察秋毫而不见车薪，是不为也,非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说看不见一车柴薪,是因为他不想这么干,而不是因为他没这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作绩效；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东

9、方的松下幸之助也有一句名言:“松下生产人，同时生产电器.”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”,同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都有很大的潜力。哈弗大学的威廉·詹姆士教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥20%30的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%90%，其中50%60%的差距是激励的作用所致.这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数

10、部门领导人每当困难情况影响工作任务完成时，总是先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知,在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。（2）       有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，也有后天的影响,但从根本意义上讲,主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践,人的素质才能得到提高，人的社会化程度才能完成.人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的.个体为了谋求目

11、标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高.比如,对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力表彰，对安营下寨、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。对造谣中伤、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚,无

12、疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。（3）       能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生.也就是说，激励不仅仅直接作用于个人而且还影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司的一件事做例子.一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下,来不及进行更多的考虑,为确保

13、公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到收信人手中。后来,公司了解了这件事后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度，这件事被永远的载入公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现.二、激励类型概括地讲，激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为和未经过激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。1、 

14、; 物质激励与精神激励如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但他们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，或者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存和发展必不可少的物质条件，物质需要是是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因.由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要

15、手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的热情有很大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响,从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段,有着激发作用大、持续时间长等特点.2。正激励与负激励从激励的性质上划分，激励还可以分为正激励与负激励两种类型。所谓正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖励的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的.所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为，以达

16、到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型,目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在与二者的取向相反。正激励取正强化的作用，是对行为的肯定；负激励取负强化的作用，是对行为的否定。在正激励与负激励之间还有一种零激励,有人也称之为衰减，即:撤销对原来某种行为实施的正激励或负激励,使这种行为在一定时期内连续得不到如何强化,从而达到减少或增加这种行为反映频率的目的。这是一种不施以任何激励的激励，之所以称之为零激励，它在激励手段中也占有一席之地。3.内激励与外激励从激励形式上进行划分，激励又可以分为内激励与外激励两种类型。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外

17、激励是指由外酬引起的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。俗话说:“乐在其中”即指此。试想一位教育工作者，看到自己的学生成为栋梁之才，会怎样的激动和兴奋？一个学生，当他解出了一道难题时，他的欢欣鼓舞之情并不源于老师所给予的优良成绩,而是攻克难关、掌握知识的欢乐。内酬引发的内激励，会产生一种持久性的作用。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家,只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外

18、酬的刺激。即他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬加班费、奖金及其他额外的补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失,积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引起的外激励是难以持久的。三、激励机制激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度和激励方向等因素组成.它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的.1。       激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比较形象的

19、比喻，就像平时炒菜一样，在不同的时间放入作料，菜的味道和质量是不一样的。超前的伽利略可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义,发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励好呢?当然，这是一个比较复杂的问题，不能简单机械地学试验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可划分为及时激励和延时激励；根据时间间隔是否规律,激励时机可划分为规则激励和不规则激励；根据工作周期,激励时机又可划分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学的强调一种而忽视其他，而应该根据多种客

20、观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。总而言之，激励时机是非常重要的,选择得当才能发挥激励的作用，在就像指挥员在战场上调兵遣将，时机掌握不好就不可能取得胜利.2.     激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般以一个工作周期为时间单位的的。激励频率高低是由一个工作周期里激励次数的多少决定的.激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下二者呈一定的反比关系.所以,只有区别不同情况，采取相应的激励频率才能有效的发挥激励的作用.激励频率的选择受多种客观因素的制约,这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、

21、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强,比较难以完成的任务,激励频率应当高,对于工作比较简单，容易完成的任务,激励频率就应当低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率就应当低,对于任务目标明确短期可见成果的工作，激励频率应当高。当然，以上几种情况，并不能理解成绝对机械的划分,应当有机的联系起来看，只有对具体情况进行之后分析,才能确定恰当的激励频率.3。激励程度所谓激励程度，是指激励量的大小,即奖赏或惩罚的高低。它是激励机制的主要因素之一，与激励效果有着极为重要的联系。能否恰当的掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激

22、励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重创伤。比如，过分优厚的奖赏,会使人感到来的轻而易举,用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理,使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人觉得忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚,可能会导致人的无所谓心理,认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以，从量上把握激励，一定要恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。有些人认为，激励程度越高，鼓舞士气的作用就越大,激励程度越低，鼓舞士气的作用就越小。也就是说，激励程度与激励效果呈正比关系，我认为，这种提法是不准确的.激励

23、程度并不是越高越好，它是具有一定限度的,超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及。”4.激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响.根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的行为动机起源于5种需要,即：层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要.一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要.当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力.结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础

24、.这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段.职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要.生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的. 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要.国际商业机器公司(IBM)董事长小汤马士·屈臣有这样一段

25、言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气.要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起,如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待-要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的. 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信