大学人力资源复习题

1、1、 单项选择题（50题）1. 企业政策、工资水平、工作环境和条件、人际关系、劳动保护等是属于（B）因素A、激励 B、保健 C、奖励 D、惩罚2. 人力资源管理的含义是：一个组织对人力资源的（A）、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。A、获取 B、搜索 C、概括 D、实践3. 通常情况下，企业赢得竞争优势的途径有三条：降低成本、提高质量和（D）A、甩卖 B、优惠 C、促销 D、创新4. 为了达到对不同员工的激励，依据员工对企业产生的不同作用进行管理属于（C）A、 构建权变式组织 B、人性化管理 C、个性化管理 D、强效型管理5. 在管理内容上，现代人力资源管理属于（D ） A、以企业为

2、中心 B、以事为中心 C、以社会为中心 D、以人为中心6. 企业管理的核心是 （ C ） A、物的管理 B、财务管理 C、人的管理 D、物流管理 7. （ A ）是以激发员工的积极性，为实现组织的目标而采取的特定行为的过程。 A、激励 B、管理 C、开发 D、目标8. 人力资源开发的核心是（ B ） A、价值创造 B、人力资源价值链管理 C、价值评价 D、价值分配9. 人力资源管理各项职能之间的关系,错误的是（ C ）A、相互支持 B、相互影响 C、相互排斥 D.相互尊重10. 一个高绩效工作系统的基本要素主要包括组织结构、报酬系统、任务设计（ B ）等A、项目策划 B、信息系统 C、人员提拔

3、 D、业内竞争11. 人力资源管理的基本职能包括（ D ）等 A、工作分析与工作安排 B、人力资源管理 C、员工管理 D、绩效管理12. （ A ）是人力资源规划的基础，是人力资源管理的第一环节。A、 工作分析 B、绩效管理 C、薪酬管理 D、人员招聘13. 编写工作说明书应遵循的原则不包括（ C ）A、 统一规范 B、清晰具体 C、合理明确 D、共同参与14. 工作设计的国际流行的主要方法不包括：（ B ） A、工作轮换 B、岗位轮换 C、工作扩大化 D、工作丰富化15. 工作扩大化是指（ B ） A、增加员工工作的多样性 B、对工作的纵向扩展 C、对工作的横向扩展 D、横向的工作负荷16.

4、 关于问卷调查法的说法正确的是：（ A ） A、节省工作分析人员的时间和 经费 B、避免误差 C、调查样本量较少 D、调查结果精确17. 在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可以采用( C)。 (A)绝对指标 (B)相对指标 (C)质量指标 (D)控制幅度18. （ A ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 A开放式提问B封闭式提问 C选择式提问D假设式提问19. 按工作岗位定员依据的因素不包括(D )。(A)工作任务 (B)工作量 (C)实行兼职 (D)生产班次20. （ C ）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 A人格测试B能力测试C兴趣测试D情境测试21. 在确定

5、定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以( C )为主。(A)按劳动效率定员 (B)按设备定员 (C)按设备岗位定员 (D)按比例定员22. （ A ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 A内部招募B社会招聘C校园招聘D外部招募23. 招聘总成本中的直接成本部分不包括( C )。 (A)招募费用 (B)选拔费用 (C)内部提升费用 (D)招聘人员差旅费24. 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ A ）。 A劳动定员与劳动定额的内涵不同 B企业定员是对劳动力使用的限额 C劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 D劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等25. 参加招聘会需要与

6、协作方沟通联系，其中这些协作方不包括( B)。 (A)招聘会的组织者 (B)招聘会信息发布的媒体 (C)负责后勤事务的单位 (D)学校的负责部门26. （    C    ）是培训管理的首要制度。 A培训奖惩制度     B培训考核制度 C培训服务制度     D培训激励制度27. 对培训师进行培训的主要内容不包括（    C   ）。 A教学工具的使用培训 

7、;   B授课技巧培训 C教学风度的展现培训    D教学内容培训28. （    A    ）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A绩效管理制度     B绩效管理目标 C绩效管理内容     D绩效管理方法29. 在培训方法中，( C )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。(A) 实践法 (B)讲授法

8、(C)专题讲座法 (D)研讨法 30. 组织层次的培训需求分析的内容不包括( C )。(A)组织目标 (B)组织资源 (C)工作任务 (D)组织环境31. （   B  ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A绩效差距分析模型  B循环评估模型 C全面任务分析模型  D阶段评估模型32. 培训课程实施的前期准各工作不包括（   D    ）。 A确认培训时间     B准备相关资料 C

9、培训后勤准备     D培训器材维护33. （   B  ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 A情感成果   B绩效成果  C技能成果  D认知成果34. 有关绩效管理下面说法有误的是？（B） A绩效管理有着完善的计划、监督和控制方法，注重对员工能力的培养 B 绩效管理是一个系统，但绩效评价不是绩效管理的一部分 C 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理人员前瞻性地看待问题，有效规 划企业和员工的未来发展 D 绩效管理除了提供工作绩

10、效的信息外，还要帮助员工管理他们的绩效，提 高他们的工作能力，从而实现企业的目标35. 下列属于有效的绩效管理系统的标准是？（D） A 战略一致性、明确性、 效度、信度、前瞻性 B战略一致性、明确性、公平与可接受性、前瞻性 C战略一致性、明确性、效度、公平与可接受性、永久性 D战略一致性、明确性、效度、信度、公平与可接受性36. 下列哪项不属于绩效管理的意义？（A） A无论从企业还是管理人或员工，绩效管理给我带来的既有利也有弊 B绩效管理有助于企业增强竞争力 C对直线管理人员的意义很大 D绩效管理是员工成长的推动器37. 在绩效评价方法中，那种方法是企业可据此作出精简组织、人事调整、奖金发放等

11、决策的？（B） A量表法 B比较法 C描述法 D 测量法38. 下列哪个不是国际常用的绩效评估方法？ （C） A.比较法 B. 描述法 C. 调查法 D. 目标管理法39. 哪种绩效评估方式是最传统的评估方式？（B） A.顾客评估 B. 主管评估 C. 同事评估 D. 360绩效评价40. 下面哪项不属于我国企业在绩效管理中常见的误区？（D） A.绩效管理最主要应用在发奖金、调工资上； B.应该由人力资源部门负责； C.绩效管理等同于绩效评估； D.能体现企业目标和绩效管理目的；41. 下列哪个绩效评估方法能为绩效评价和反馈提供有用的信息？（B） A. 评语法 B. 关键事件法 C. 两两比较

12、法 D. 行为观察评价法42. 员工法定福利不包括：（ C ) A 养老保险 B 失业保险 C 住房性福利 D 生育保险 43. 额外薪酬属于薪酬中的哪一种？（ C ） A 货币薪酬 B 基本薪酬 C 非货币薪酬 D 奖金44. 从管理实践的角度考虑薪酬问题，薪酬管理主要涉及（ A ）、基本薪酬层面、奖金层面、福利层面、制度层面。 A 战略层面 B 公司层面 C 管理层面 D 职务层面45. 以下不属于员工福利的发展趋势的是？ （ D ） A 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B 员工福利的弹性化趋势 C 员工福利的社会化趋势 D 员工福利的非货币趋势46. 薪酬管理是企业对薪酬战略、薪酬政策

13、、薪酬制度及薪酬功效的（ B ）的过程。 A 计划、执行、控制 B 确定、控制、调整 C 计划、控制、调整 D 确定、执行、控制47. 在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立（ A ）A.劳动合同 B、集体合同 C、派遣合同 D、人才租凭合同48. 劳动者实际劳动给付的对象是（ B ） A、形式上的雇主 B、接受单位 C、劳动者派遣机构 D、劳动行政部门49. 劳动力市场工资指导价位分为（ B ） A.月工资收入和日工资收入两种 B.年工资收入和月工资收入两种 C.年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 D.年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种50. 按照（）

14、划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。( A ) A.劳动争议的主体 B.劳动争议的性质 C.劳动争议的客体 D.劳动争议的标的2、 双项选择题（30题）1. 霍桑试验包括照明试验、福利试验、（ A C ）。 A、群体试验 B、独立试验 C、大规模访谈试验 D、局部试验2. 马斯洛需要层次理论的主要内容有：（ AB ）、社交需求、尊重需求和自我实现需求。A、生理需求 B、安全需求 C、心理需求 D、物质需求3. 人力资源的含义：劳动者所拥有的（B ）劳动能力和（C）劳动能力的总称。A、生产 B、智力 C、体力 D、消费4. 企业文化的功能主要体现在四个方面：约束功能；凝聚功能

15、；（ AB ） A、激励功能 B、辐射功能 C、创造功能 D、开发功能5. 跨文化管理的特征包括：管理主体与客体的异国化；主题文化的民族性；（ AB ）A、管理模式的多样性 B、管理的先进行 C、文化的多元化 D、管理的重要性6. 以下哪些方面体现出人力资源对于组织成功的至关重要性（ CD ） A、人力资源是无价的 B、人力资源是可以模仿的 C、人力资源没有好的替代品 D、人力资源是稀缺的7. 人力资源管理可以从哪两方面来理解（ BC ） A、对人力资源物质的管理 B、对人力资源量的管理C、对人力资源质的管理 D、对人力的管理8. 工作分析方法主要方法有（ A B ）A、 问卷调查法 B、观察

16、法 C、无领导小组讨论 D、洽谈法9. 工作分析误差的产生主要原因有（ AD ）A、员工行为变化 B、抽样完全 C、模式混乱 D、工作环境变化10. 工作说明书的编写包含：（BC ）A、 工作分析 B、工作描述 C、工作规范 D、工作考核11. 人力资源计划的基本要求：（A、B） A、全局性、时效性、指导性、可行性 B、合法性、兼顾性、发展性 C、全局性、创意性、指导性、执行性 D、合法性、兼顾性、领导性12. 人力资源需求预测的主要方法有：（A、B） A、定性预测方法 B、定量预测方法 C、定时预测方法 D、定点预测方法13. 人力资源需求大于供求时的平衡方法除了延长工作时间、培训员工、外部

17、招聘录用新员工、采用新技术外还可以（C、D） A、增加无薪假期 B、减少工作时间 C、反聘 D、雇用临时工14. 员工招聘的途径主要有（B、D） A、校园招聘 B、内部招聘 C、社会招聘 D、外部招聘15. 面试的种类主要有结构化面试、半结构化面试、个别面试、小组面试以及（A、B） A、压力面试 B、成组面试 C、电话面试 D、情景面试16. 评价中心常用的方法有：（A、B） A 、公文筐测试、角色扮演 B、无领导小组讨论、案例分析 C、公文筐测试、情景再现 D、无领导小组讨论、现场执行17. 员工培训与开发是指一个人为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提供（）和

18、（）发挥内在潜力的过程。（B、C） A、提高职业道德 B、提高素质和能力 C、提高工作效率 D、提高专业知识18. 培训需求分析由三方面进行，分别是组织分析、（）和（）。（C、D） A、需求分析 B、环境分析 C、任务分析 D、人员分析19. 国际新技术培训方法有：远程学习、培训支持技术和（A、B）A、网上培训 B、虚拟培训 C、电话培训 D、实践培训20. 常用的培训方法有演示法、（）和（）三种。 （A、B) A、传递法 B、团队建设法 C、技术法 D、面谈法21. 绩效反馈的目的是？（AC）A就被评估者的表现达成双方一致的看法B发现员工的不足之处，降低他们的工资，提高企业的盈利C让员工认识

19、到自己所取得的成果和优点，鼓励他们取得更好地成绩D绩效反馈对绩效管理并不能够起到很大的作用，并不能消除过程中产生的矛盾、对立等情况22. 绩效评估的结果有以下哪些用途？（AC）A用于薪酬的分配和调整B不利于直接有效地职位的调动C检验员工选拔与培训的有效性D有助于公司裁员23. 下面哪两个选项是绩效反馈的原则？（AB） A. 利用自我反馈机制鼓励员工参与到绩效反馈过程； B. 将绩效评价与员工发展和绩效奖励结合起来； C. 与员工共同探讨改善绩效的方案，制定绩效改进计划； D. 确定下一个绩效管理周期的绩效目标与绩效标准；24. 下列哪两个选项不完全属于绩效评价的误差？（AC） A.近因误差、首

20、因误差、偏见误差； B.晕轮效应、标准不一、分配误差； C.中心化趋势、宽松化和严格化误差； D.偏见误差、分配误差、近首因误差；25. 下面哪两项是一个完善的绩效管理系统组成的部分？（AD） A.绩效诊断和辅导、绩效反馈和改进； B.绩效诊断和辅导、绩效监督和控制； C.制定绩效计划、绩效诊断和辅导； D.制定绩效计划、绩效评价；26. 1、以下哪两个选项不属于福利的功能？ （ B D ） A 提高员工满意度 B 保障 C 避免企业年资负债 D 对员工良好业绩的回报27. 企业薪酬制度中，基于人的薪酬制度有？ （ A C ）A 年功序列制 B 职务薪酬制 C 技术等级工资制 D 技能薪酬制2

21、8. 因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括 （BD）A.不得采取罢工等行为B.当事人应当平等协商C.不得向境外媒体泄漏争议产生的原因D.在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系29. 以下表述正确的是（ A D ）A.被派遣劳动者是形式劳动关系的主体之一B.劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一C.劳动者派遣机构不是形式劳动关系的主体之一D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一30. 工资指导线有基准线（ C ）（ D ）三条线。A.基准线B.下线C.警告线D.上线3、 判断题（30题）1. 霍桑试验包括照明试验、福利试验、群体试验、大规模访谈试验。（ T ）2

22、. 在马斯洛的需求层次理论当中，尊重需求是最高层次的需求。（ F ）3. 企业文化的功能主要体验在4个方面：约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。（ T ）4. 工作说明书上编写包含工作描述和工作规范的描写。（ T ）5. 工作设计的国际流行方法主要有：工作轮换、工作具体化、工作丰富化。（ F ）6. 工作分析的方法只有问卷调查法、访谈法、观察法、关键事件法。（F）7. 工作说明书的编写包含工作描述和工作规范的编写。（T）8. 对于组织绩效来说，人力资源没有更好的代替品，也是无法模仿的。（T）9. 人力资源具有激励和开发作用。（T）10. 人才是公司最宝贵的资源（T）11. 业务界定的宽窄将

23、会影响决策者的战略视野。（ T ）12. SWOT分析是综合分析内外部环境的方法。（ T )13. 市场渗透战略更多地需要企业采取更大的营销力度，以增加现有产品在现有市场的销售。( T )14. 纵向一体化因为投资较多，管理复杂，因而存在经营风险。( T )15. 组织文化是指得到公司管理阶层普遍认同的核心价值，但其是否被低阶层的员工所认同则并不重要。( F )16. 提出公司战略展望和业务使命是制定公司战略的一项重要任务。( T )17. 行业的经验效应为80%时，意味着行业中的每个公司都能达到80%的经验水平。( F )18. 当企业在跨部门间进行共享活动的时候，他们经常可以获得不断增长的

24、战略竞争力和回报。( T )19. 当两家或两家以上的多元化企业在同一产品领域或地域性市场上竞争的时候，就存在着相互克制。( F )20. 不相关多元化战略可以通过两种金融活动创造价值高效的内部资本配置和收购其他公司并进行资产重组。( T )21. 绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。( T ) 22. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度/行为表现进行评价。( F )23. 通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准，选样正确的考评方法/选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。（ T ）24. 工资总额的范

25、围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）（ T )25. 克拉克认为，当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的减少而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。( F )26. 在短期工资率的决定中，反映出许多不同因素的联合或混合作用的影响。这些因素中，包括了经济因素，也不同程度地包括了社会的、心理的以及其他因素的影响。( T )27. 劳动争议是指劳动关系当事人或团体间发生的关于劳动关系的权利义务的纠纷( T )28. 劳动争议的主体是不特定的，双方可能同时是劳动者或用人

26、单位，也可能一方是劳动者，另一方是用人单位。( T )29. 劳动争议双方当事人在生产过程和执行合同的过程中都处于平等的地位。( T ) 30. 期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（ F ）四、分析题（6题）1 A公司是一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信，科学的管理能带来巨大的效益和收益，因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。公司专门找人对此进行了细致的分析和调研因此，在2009年10月公司进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的工作说明书，规定了各个岗位的编制，制定了各个岗位的薪酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来

27、了高效率高收益，但是后来的发展却事与愿违。从2010年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门与公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下降等。A公司现在正处于一种尴尬的境地。公司专门找人对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生擦汗你技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为12个月）。有了职位说明书后，降低了人力资源的所使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的任职条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以该公司高岑领导决定不再进行工作分析，

28、也不再使用工作说明书和任何工作分析的结果。讨论题1 工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？2 A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用职务说明书和任何工作分析的结果的决定是否有道理？为什么？分析：1.（1）问题动态环境的问题，现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中，他所面临的不是一成不变的。在这种瞬息万变对内外部的环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。随着生产技术的的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源的使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的资格条件也会随之变化。（2）解决办

29、法一是：年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。二是：适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。2. （1）没有道理。（2）工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息以便组织进行改善管理效率。它是人力资源管工作的基础，其分析质量对其他人力资源模块具有举足轻重的影响。在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生旧的工作需要重新设计参考一份几年前的工作分析可能得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可以帮助组织察觉环境正在发生变化的事实。同时工作分析对于员工和劳动关系也很重要。2当夏教授到京泰钢管公司参观访问时

30、，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一

31、会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。” 孙晋和夏教

32、授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。 思考题： 1景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?2试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。1答案要点： 该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。 工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来

33、评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。 为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。 夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。 2答案要点： 工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。3 人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某

34、商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是

35、各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。 然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，

36、刘某默许了现在的做法。 钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。" 刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。" 请您回答以下几个问题： （1）评价现行的绩效考评方案。 （2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？答： 1 评价： 考评指标、方法

37、、方式的选择，要因考评对象的不同而异； 绩效评价结果与薪酬进行联系； 绩效考评的后果：技术人员的流失、员工关系紧张。 原则： 技术人员：以行为、品质为导向的考评方案； 生产人员：以结果、行为、品质为导向的考评方案。4 绩效评价是人力资源管理一个必不可少的东西，它是对个人或小组的工作业绩进行定期审查和评价的一种正式制度。但有些经理并没有以应有的态度来重视绩效评价，这种态度不利于生产，常常会降低个人和小组的劳动生产率。电子部门主管老王的日程安排得十分繁忙，正准备与他的下属小张进行年终考评面谈。他边走边想：“今天我评价的那位小伙子工作总是超额完成，他对喜欢他的工人很有帮助并且对建立新的计算机生产线十

38、分擅长。但如果他想提升，需要改变他的一些行为。他在生产线上与女同事们一起工作时看起来存在一些问题，并且看来他并不十分虚心。还有，在9月23日，他在自己工作区的安全保护失职了，这个小伙子真的有问题。也许我们的谈话会起作用，无论怎样，我需要这样去做。此外，这也是到明年为止的最后一次绩效评价了。”         今天轮到小张的绩效评价了，他很兴奋，他去见自己的顶头上司电子部主管老王。他边走边想：“我对建立新的计算机生产线很擅长，对生产线上的同事也是非常有帮助的，这将有利于我的提升。为了这次提升，我被消磨的时间太多了，今年是我交好运的一年，这次我会因本年的优秀业绩而获提升。”