浅谈企业在不同发展阶段的培训战略与策略.

1、浅谈企业在不同发展阶段的培训战略与策略比如企业发展创业起该做什么培训，企业成长期该做什么培训1、 价值观一一找到一帮志同道合的人2、 技能一一让一帮生手尽快进入角色3、 制度一一理解和融入公司4、 团队建设一一让一帮人拧成一股绳5、 岗位职责-组织架构和岗位职责，明确分工和协作成熟期该做什么样的培训1、 职业发展规划一一能者居要职，实现梯队发展2、 合理的薪酬和激励制度- 让倦怠者重新行动起来3、 企业愿景一一明确下一步的路4、 新技术、新技能- 不要落后于竞争对手5、 领导力培训为企业注入新活力6 新的工作方式、新思维为企业补充新鲜血液衰退期要做什么样的培训1、 企业发展目标一一用感情留人2

2、、 员工激烈与分红一一用股权留住人3、蓝海战略一一为企业寻找新的方向4、 新员工招聘与入职 用新员工去带来新气象5、 项目管理一一新项目是衰退期企业的必须6 CRM衰退期的企业最需要的是老客户的支持7、市场营销靠市场才能走出衰退企业员工培训计划实例以亚华公司 2009 年员工培训计划为例：一、总体目标1、 加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能 力、战略开拓能力和现代经营管理能力。2、 加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。3、 加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研 发、技

3、术创新、技术改造能力。4、 加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。5、 加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。6 加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进- 步规范管理。、原则与要求1、 坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样 化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针 对性和实效性，确保培训质量。2、 坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。 整合培训资源，建立健全以公司培 训中心为主要培训基地，临近院校为外

4、委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基 础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009 年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于 30 天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少 于 20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于 10 天。三、培训内容与方式（二中层管理干部1、 管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、 激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲 座;在集团培训中心接收时代光华课程。2、 学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专函 授、自

5、考或参加 MBA 及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部 参加执业资格考试，获取执业资格证书。3、 开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上 下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。（三专业技术人员1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团 的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能 力,提高研发水平。年内培训安排如下，共 310 人：2、 组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。 年内 计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。3、 加强对外

6、出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要 时对一些新知识在公司内进行学习、推广。4、 对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务 的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等 级。（四职工基础培训1、 新工入厂培训2009 年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、 法律法规、 劳 动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8 个学时；通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同 签订率必须达到 1

7、00%,每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀 者给于一定的奖励。2、 转岗职工再就业培训2009 年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全 生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、 每项不得低于 8 个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于 3 个月。（五开展学历教育1、 公司培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专 业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。2、 调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务

8、，帮助职工报名，提供 函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。四、组织领导1、 公司要把干部培训工作列入议事日程，实行责任制。公司总经理对培训工作 全面负责，主管领导（分管干部人事工作要抓好落实。2、 组织到位，经费到位。公司人事组织部门要按培训计划做好组织、协调、服 务、监督等工作，公司要按照有关规定划拨（工资总额的 1.5%到 2.5%的比例培训经 费,以保证培训工作落实到位。培训计划的制定（一:长期计划（1 确立培训目标一一通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企 业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生

9、产经营目标和提高企业的管理水 平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训 而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。（2 研究企业发展动态一一企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生 产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营 目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目 标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的 特别目

10、标。(3 根据培训的目标分类一一围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方 案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制 订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分 为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管 理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。(4 决定培训课程一一课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题 的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地 点

11、、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发 生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要 以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应 包括以下部分:培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方 式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。(5 培训预算规划一一培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培 训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经 费、器材和设备的成本以及教材、

12、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来 的。培训计划的制定(二:短期计划短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训 活动详细计划的步骤如下：1确立训练目的一一阐明培训计划完成后，受训人应有的收效3. 草拟训练课程表一一为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。4. 设计学习形式一一为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶 段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。5. 制订控制措施一一采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划 的进展。6决定评估方法一一根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面

13、测 验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。管理大师德鲁克曾经提到，高管们配备员工和晋升员工的决策往往很失败，统计 下来，他们在用人决策方面平均只有 1/3 成功,1/3 是完全错误的,另有 1/3 只能说是略 有成效。他指出，如果是在其他管理领域，我们是绝不会容忍如此糟糕的表现的。领导力和公司发展方向：在经济不确定时期，利用可靠的信息制定连贯的策略对 赢得员工的信赖和信心至关重要。作出牺牲的决定应该是透明的且目的明确。领导 层应该争取中层领导和一线主管人员的支持，使员工明白在帮助组织实施计划的过 程中他们发挥着作用。工作流的组织：为促使关键任务的有效执行，公司要广泛征求员

14、工的意见，鼓励他们提出创新性的建议，以改进工作流程，要优先考虑增值任务，使本地目标与组织目标 一致化。员工能力:面对困难的经济，一些组织可能不再将工作重心放在员工培训和职业 发展上，但这样做却犯了一个大错误。尽管你可能需要减少部分投资，但是要优先考 虑那些最能支持当前商业目标的活动。2.设计培训计划的大纲及期限为培训计划提供基本结构和时间阶断的安回报:当薪酬预算紧张时，组织可以更多的考虑给予员工的 价值承诺”平衡有形 和无形回报，帮助员工认识如何通过他们的努力获得财务及非财务上的认可和鼓 励。入职培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新员工的压力和焦虑；2、减少启动成本；3、降低员工流动；4、

15、缩短新员工达到熟练精通程度的时间；5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；6 协助新员工获得适当的角色行为；7、帮助新员工适应工作群体和规范；8、鼓励新员工形成积极的态度。入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。 不同的组织使用不同的入职培训 方法。如何培养高潜力领导人才第一,确定谁是高潜力人才，每个地区前 150 名高潜力人才被确定为潜在领导第二,确保各地区领导力发展计划符合公司的发展愿景第三，建立中层领导的发展计划，比如在中国，我们计划在 5 年内有近 100 名中国员工将被送去国外其他地区进行培训，通过这些培训能使那些人才更理解我们全球 的发展策略。第四，建立与大学,政府，社区的关

16、系。通过这些关系可以让当地人了解我们公司 同时也增加了我们与当地的文化交流，让我们能更容易的融入当地环境，进行可持续 发展。第五，确认各个地区资源能被最大化地利用和发展。大公司的用人标准这种选择也许可以代表大公司的选才之道，那么,规模较小的企业的老板喜欢什 么样的人才呢？以金山公司和大洋公司为例：规模较小的公司的用人标准：金山公司一一肯学、肯干、会干、忠诚、协调大洋公司一一能力与协作、专业、敬业、敬人小故事故事:致加西亚的信地点:古巴背景:美国和西班牙发生战争，古巴是西班牙的殖民地人物:古巴将领加西亚、美国总统、罗文（一个送信人事件:美国总统想与古巴将领加西亚结盟，以对抗西班牙的侵略。但问题是

17、他不 知道加西亚身在何方。在他一筹莫展的时候，有人向他推荐了罗文。于是总统让罗 文去给加西亚送信。没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上，只知道加西亚将军确实收到了这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司 提供所有的要件，那么,这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正 的人才是自己想办法克服困难，能够处理老 板办不到的事情。真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。个人的发展与职业的发展密不可分下面通过四类人的比较，来分析职业人的特点。人可以分为四种类型：没人经营他一一死人；别人经营他活着的人；自我经营职业人；经营别人一一老板。3.职业

18、人的素质一般，对于一个人的素质的判断，可以从以下几个方面进行：知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人 的水平。名校学子总是较容易受到关注。技巧。为人处事的技巧，如谈判技巧、沟通技巧等。理解能力。明白事情的能力、速度。态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事 实，这个人就很客观；相反,一个人老是从自己的角度出发来评价事物，就会用 这个人 很有看法” 很偏激”之类的话语来形容。经验。工作中积累的经验的丰富程度 也是评价一个人水平高低的标准之一。针对以上几个评判标准，职业人的素质表现为以下几个方面：只业人懂得运用知识做判断。只业人掌握的是能够让客

19、户满意的技巧。只业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了，一般人的反应是大量购进，因为他 理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举 动,他在 买涨不买落”的心态之余，还持有 家里不存半年闲”的想法。这种对事物 的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。态度。职业人是敏感的，他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变 是职业人必备的素质。 经验。职业人对于经验讲究的是 借鉴”最忌 生搬硬 套”职业人总是不断总结以往的经验，结合知识，使之不断提升和升华。 团队建设要点一、是否有利于企业总体战略目标的实现企业的目标就是企业的使命与愿景，企业没有目标不能算一个真正的企业，没

20、有 目标的企业也是没有社会责任感的企业，就像一个没有目标的人不能得到大家的信 任一样。没有愿景的企业是没有发展前途的，就像一个没有目标的人不能活下去一 样。所有企业都有自己的战略发展目标的，如,对社会提供有价值的 创新产品,实现利 润来回报员工、股东和社会等等。企业的愿景靠企业的团队去实现，团队也就相应的必须要围绕企业的战略愿景 来实现阶段的目标。管 理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作 用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。我们不难看出，团队是一个组织,但这个组织有特 定的目标，这个特定的目 标我们可以看作团队的阶段目标。我们的企业领导者或团队管理

21、者对于企业的团队建设，无论在前进道路 上碰到怎样的困难和挫折，或者是碰 到很多的诱惑。我们首先要看，我们所做的是否符合我们企业总的发展战略，而不能 偏移，甚至背道而驰。、是否有利于员工绩效和收入的提高团队是由人组成，任何地方，只要有人的地方，关系就会变得复杂，人是有思想的,尽管团队是按一 定规则建立起来的组织，但人既可控又不可控。每一个团队的管理 者都想做到最大程度的可控，如，期望团队有较强的执行力，从而能不断的实现阶段目 标，高度的团队凝聚力和企业认同感，俗话说就是期望员 工心往一处想，听话，行动 快。如何做到可控，作为团队的管理者要具备现实主义的思维，不要整天将企 业的发 展与国家民族大业

22、绑在一起，鼓励员工奋发图强，更不要整天号召员工积极进取为了 一个大家感觉虚无缥缈的企业愿景的实现。所以，员工的积极性，不仅表现在做合适 的事,实现合适的工作目标，从而获得自我价值的认可与满足，更重要的是通过自己的 劳动可以提高自己的经济收入，改善自己和家人的生 活水平。、是否有利于员工自身工作能力的提高每一个新员工加入企业，通过试用转正后，合格员工最基本的一条就是工作能力 的胜任，在接下的工 作实践中，也必须一直保持这项基本要求。所以每一位员工，无论 是公司要求，还是自身要求，都需要不 断学习，不断加强自已的工作能力。这样才能保 持和增加自身的职场竞争力，才能有机会去胜任更富挑战 的工作,以及

23、获得更高的薪 水。作为企业有义务有责任去加强员工的培训，给予更多的机会去让员工去实践，让 他们成长。企业要发展，更依赖于人才的积累。企业用人之道那么，企业管理者该如何选人、用人才能发挥最大效果，一起做好企业的经营大 事呢？不妨从以下三个方面来着手：1、选，想做事的人如何选人，每个管理者都有一套自己的理论。有唯学历者，也唯经验者，还有唯相貌者，唯关系者，唯感觉者,无论怎样选择都与一个核心要素相关，那就是 负责企业选人 的主管者的主观。所以，企业负责选人的主观就很重要，他的能力、阅 历、学识、个人喜好等等要素就大 过了企业的意愿。难免在选人的时候，陷入个人 主观,产生间接的不负责选人情况出现。那么

24、，如何避免因为企业主管者个人情况不同而产生的用人误差呢？不妨在选人之初,制定一个必须 具备的标准，并且这个标准是唯一的，那就是 想做事”简单一点 来讲，一个人是否能做好一件事，外部给予的所有条件都不是核心要素。关系其是否 能做好事情的核心在自身，也就是他是否想做这个事情，是否想做好这个事情。2、用，会做事的人当我们通过第一步硬性指标选择来想做事的人之后，就要开始如何使用这些人 了。因为在这些想做事 的人之中，必定有能力上的高低之分，素质上的高低之分等特 殊情况。所以，在使用上也要有所侧重。对于那些想做事，但是不太会做事的人，要合理使用。不放在重要岗位，给予其充分的学习和提升空 间,让他逐渐学会

25、做事的方法和技巧；而对于那些想做事，并且会做事且人品素质都比较高的人，管理者就要不拘一格 予以重用了。可以给予较好的待遇和平台，吸引这些人留下来并发挥出他们的最大 最用，促进工作的开展。3、教,所有的人按流程做事在人尽其用，将合适的人放到合适的岗位上之后，作为企业的管理者，还要制定出一套做事的流程，让所有员工按照统一的标准和流程来做事，从而保证效果最大化。HR 如何助力企业快速成长随着市场竞争的加剧，经销商的经营日益受到更多的挑战，而这些挑战都需要经 销商在人才培训、管理能力等方面进行一系列的调整和提高，那么作为 HR 该如何 让协助经销商进行相应的调整和提高呢？如何制定人才招聘计划？人才招聘

26、要内部培养和人才引进相结合。这是 HR 在确定招聘计划时需要首先 考虑的原则。内部培养和人才引进在确定用人标准上是存在差异的，对着重内部培养的人才 招聘标准上，可以考虑 招聘对象在实际工作经验上不做苛刻要求，但是要要求所招聘 的对象必须具备培养的潜质，而这类人才的 招聘可以米取从学校招聘和人才市场招 聘相结合的办法；对于引进的人才，则要在工作经验和工作的适应性上提高招聘标准 要确保引起的人才马上都能进入工作角色，这些人才的招聘要采取从竞争对手那里 挖人”和社会招聘相结合的原则，在 挖人”上,HR 平常就要注意竞争对手那里的优 秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适

27、的挖人 对象。人才招聘要考虑现有人力配置和必要人力储备相结合的原则。HR 在制定招聘计划时，一方面要考虑现在企业急需的人才招聘计划，另外一方 面要根据企业经营发展的需要考虑适当的人才储备计划。对于需要储备的人才，HR 可以考虑招聘一些成本比较低的学生，然后让他们在老员工实施传帮带计划，等 企业需要人力时，让这些储备人才相应的补充到岗位上去。详细的薪资方案、人才试用转正管理规定、员工晋升方案等也是 HR 在制定 人才招聘计划时需要必备的相应方案。在实践中，许多经销商缺乏相应的薪资等方 案，而这些方案的缺乏会给 HR 的招聘工作带来极大 的困扰和困难，因为没有这些相 应的方案来支撑 HR 的工作,

28、在招聘中难以回答这些与招聘者切身利益相关 的问题 从而导致人才不敢加入企业，同时缺乏这些方案会让招聘者以及入职者感觉企业管 理不规范，以至于人难以招进和人招进来难以留住。所以 HR 在制定招聘计划时，一 定要看经销商的企业是否有这些相应的方案，如果没有一定要作出详细方案通过相 应流程审批后再启动招聘工作。员工培训计划书范文一、训练需要（一学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。（二训练须兼顾公司与员工之需要。（三员工之训练需要可经由调查而得知。二、训练企划的推动者（一员工教育训练须由上而下进行才会有效果。（二训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于

29、空谈。三、经费来源（一教育训练是一种长期投资。（二公司应每年编列预算，支持各种训练。四、训练目标（一确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。（二长期的目标还是短期的目标。（三训练目标需让受训者充分了解。五、训练时期（一定期训练（新进人员训练、主管定期进修等。（二不定期训练（新管理制度实施、新产品推出等。（三营业淡季是训练的好时期。六、训练方式（一传统授课方式。（二讨论方式（个案讨论、分组辩论。（三角色扮演方式。（四以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。七、课程设计（一依满足训练需要并达到训练目标而设计。（二需事先与讲师充分沟通。（三课程应注重实务，避免纸上谈兵，不切实际。八、外聘讲师（一需让讲师充分了解受训对象与训练目标。（二教材请讲师事前写妥。（三事