招聘与配置综合评审ppt课件

1、招聘与配置、综合评审招聘与配置、综合评审时勘时勘中国科学院研讨生管理学院中国科学院研讨生管理学院1、研讨背景、研讨背景 八十年代，美国结合航空公司进展的一项调查阐明：在过去的20年世界各地共发生5万件空难事件中，1/5是属于机械事故，4/5却是因心情、个性等人为要素呵斥的。 在美国，近1/3的小企业和2/3的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司运用心思检验招募新人，在职经理也常被要求进展心思测试。1、研讨背景、研讨背景1、研讨背景、研讨背景 一九五六年，AT对公司几百名初级管理人员进展评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实践升迁情况进展核对，结果证明，在被提升到中

2、级管理岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。1、研讨背景、研讨背景 匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果阐明：经过评价中心测试、特别是构造化面试选拔的管理人员比仅凭主管人判别而提拔的管理人员，其胜利率要高到两到三倍。3、招聘系统研制的实际根据各职务共同需求的各职务共同需求的胜任特征的根本构造胜任特征的根本构造个人自动性个人自动性 成就动机成就动机 自动性自动性 概括性思想概括性思想任务组织任务组织 影响他人影响他人 构成团体认识构成团体认识 群体指点群体指点二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法1、人员招聘的根本过程、人员

3、招聘的根本过程2、常用的测评方法、常用的测评方法1、人员招聘的根本过程l 人力资源规划与年度人员预算l 职位阐明书与需求分析l 人选来源、吸引措施和途径渠道选择l 报名表挑选l 实施招聘l 确定候选人-过去表现调查l 体检-办理必要的人事档案转移l 签署劳动合同l 试用期常用的测评方法常用的测评方法1笔试公文写作、才干性向检验2操作性检验手动测试3计算机测试系统4问卷调查360度多侧度评价5投射检验TAT图片检验6构造化面试7情境评价三、个性心思测试1 1、职业兴趣测试、职业兴趣测试什么是职业兴趣什么是职业兴趣职业兴趣的维度职业兴趣的维度检验结果解释的本卷须知检验结果解释的本卷须知根本才干测试

4、要素根本才干测试要素言语才干 计算才干 空间想像才干 推理才干 知觉速度计算机测试的本卷须知l环境安静，1人1机l指点语的讲解l操作练习的次数控制l正式施测的控制l结果的简要反响及咨询l向被试致谢五、构造化面试五、构造化面试1、构造化面试的根本概念2、面试的评价内容与规范3、构造化面试前的预备任务4、构造化面试的实施技巧5、构造化面试的模拟演练二评价规范的设置根据二评价规范的设置根据1、确定测试要素 根据对面任外表优秀的指点干部的关键事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型素质要求，构成构造经面试的评价规范。 商务类员工市场、销售、客服商务类员工市场、销售、客服胜任特征模型例如胜任特征模型例

5、如方案安排才干 0.25沟通表达才干 0.25谈判压服才干 0.25应变才干 0.15 组织协调才干 0.103、题库的题型、题库的题型智能型智能型 多为对关注热点问题，测试应试者的分析、综合和判别等思想才干。评价时主要关注的不是讲述的内容能否与考官想法一致，关键是看他她的表达能否自成逻辑，表现出较高的逻辑思想才干 。3、题库的题型续、题库的题型续情境型情境型经过问题设置某种情境和义务，以调查应试者能否具备应对的素质，关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实践情况和要求，面试中应尽能够地使考生进入这个情境中去投射本人的真实想法3、题库的题型续、题库的题型续行为型行为型经过问题、插话和诘问等方式

6、，了解应试者能否真正的行为反响，验证其才干素质。详细的插话和诘问方式可参考STAR方式SSituation 当时的情境是什么？当时的情境是什么？TTask 详细的义务是什么？详细的义务是什么？A Action 采取了什么详细行动？采取了什么详细行动？R Results 结果怎样样？结果怎样样？3、题库的题型续、题库的题型续行为型行为型检验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发扬想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进展评分和解释。图片投射检验可以防止面试中的赞许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。5、考官评语、考官评语无法用评分表达的内容特别需求阐明的内

7、容印象或觉得最深的内容提出的想法或建议三构造化面试的实施技巧三构造化面试的实施技巧1、掌握面试程序的技巧2、与考生建立信任的技巧3、把握时间进度的技巧4、提问、诘问和插话的技巧5、防止评分误差的技巧2、与考生建立信任的技巧、与考生建立信任的技巧开场阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生的心思压力，消除考生的顾 虑，建立双方和调和信任的气氛留意与考生的目光接触，以鼓励考生发表本人的看法，用点头表示对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生详细内容的讨论5、防止评分误差的技巧、防止评分误差的技巧影响评分误差的要素先入为主、顺序效应评分趋势、近期效应光环效应、从众效应面试资料及阐明面试资料及阐明构造化面试结

8、果分析图例如构造化面试结果分析图例如面试资料及阐明面试资料及阐明四构造化面试的模拟演练四构造化面试的模拟演练主考：1人考官：4人模拟竟聘者：1人核分员：1人引导员：1人面试资料及阐明面试资料及阐明面试考官的组成面试考官的组成行政指点干部用人单位专业、行业专家心思测评、人力资源管理专家面试资料及阐明面试资料及阐明胜任特征模型球例胜任特征模型球例逻辑思想、方案安排、管理决策应变才干、组织协调、创新认识鼓励指挥、成就动机、仪表气质面试资料及阐明面试资料及阐明特征一：逻辑思想才干特征一：逻辑思想才干 经过分析与综合、笼统与概括、判别与推理，提示事物的内在联络，本质特征及变化规律的才干面试资料及阐明面试

9、资料及阐明特征二：方案才干特征二：方案才干对实践任务义务提出实施目的，进展宏规划，并制定实施方案的才干面试资料及阐明面试资料及阐明特征三、应变才干特征三、应变才干对不测事件能迅速的作出反响，寻求适宜的方法，使问题得以妥善处理的才干面试资料及阐明面试资料及阐明特征四、管理决策特征四、管理决策对重要问题进展及时有效的分析，作出科学决断的才干面试资料及阐明面试资料及阐明特征五、组织协调特征五、组织协调根据任务任力，对人、财、物等资源进展分配，同时控制、鼓励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目的的才干面试资料及阐明面试资料及阐明特征六、创新认识特征六、创新认识能提出新观念、产生新思想，发现

10、新问题，开辟事业新领域，翻开任务新局面的思绪和认识。面试资料及阐明面试资料及阐明特征七、鼓励指挥特征七、鼓励指挥指对于下属、团队成员的影响力、构成团体认识、调动他人完成共同的组织目的的胜任才干。面试资料及阐明面试资料及阐明特征八、成就动机特征八、成就动机成就动机主要试图提示被测者能否坚持不懈地追求或从事某一些重要目的的或努力完成值得赞颂的事情的心思倾向。面试资料及阐明面试资料及阐明图片投射检验的运用要求图片投射检验的运用要求运用前应掌握指点语的内容主要针对报告内容的人物在“想什么？在干什么？会怎样样做？等等作出评价抽取故事里所包含的相关信息，进而做出判别除了根据参考答案外，主试还可以依托本人对

11、不同成就动机程度的了解来评分。面试资料及阐明面试资料及阐明特征九：特征九：“仪表气质仪表气质外表、言语的新和力 仪表、风度举止和言语姿态对他人的感染力 自信、谦和、影响力依托考官的察看、交流后对考生的总体印象做出评分面试资料及阐明面试资料及阐明五、察看评价反响五、察看评价反响在模拟演练过程中，应察看每一位模拟测评人员的言行，察看小组推选代表对模拟结果进展评价，模拟小组成员回答评价中的提问，教师作总结评议。详细的察看反响目的是：主考官的表现、其它考官的表现和考官的评分质量。面试资料及阐明面试资料及阐明六、情境评价方法六、情境评价方法情境模拟评价方法的概念 人际顺应特征构造情境模拟评价的方法情境评

12、价的结果解释面试资料及阐明面试资料及阐明3、情境模拟评价的方法、情境模拟评价的方法1测试程序阶段一、定向阶段二、组织阶段三、聚合阶段四、问题处理面试资料及阐明面试资料及阐明要素3、自动友谊自动与其他组员建立亲密的个人之间的情感关系，言语和行为中无冷谈成分。要素4、被动友谊期望其他组员对本人表现出个人间的喜欢、友好等情感，以行为或言语去鼓励、迎合对方，不喜欢他人对本人漠不关怀，但在行动上只是等待他人对本人表示亲密，不能自动大胆地吐露。面试资料及阐明面试资料及阐明逃生情境资料3测试资料4评价方法评价要素和规范的顺应性面试资料及阐明面试资料及阐明1个人结果的解释阐明：结果中的分数采用的是规范分4评价结果解释面试资料及阐明面试资料及阐明文件筐检验无指点小组讨论个人演说管理竞赛游戏面试公文写作5其它的评价中心方法面试资料及阐明面试资料及阐明录用中的比较技巧 两难问题 问题一 问题二 问题三 随机次序回答 公布岗位胜任特征模型 投票表决面试资料及阐明面试资料及阐明七、人员的录用决策1、主要任务程序 填写面试评分表资料综合 陈列候选人顺序结果运用 向用人部门引荐人选 与具有开展潜力的候选人坚持联络 试用36个月 正式录用面试资料及阐明面试资料及阐明中鹏培训中鹏培训：075582437335 82437336 Q Q：202