构建以优质护理服务主导的专科医院护理绩效考核体系

1、构建以优质护理服务主导的专科医院护理绩效考核体系孙艳 宋顺鹏 占城（大连市皮肤病医院116021）【中图分类号】r197.32【文献标识码】a【文章编号】1672-5085 （ 2012 ） 26-0018-02 【摘要】“优质护理服务示范工程”是我国医疗改革的一项重要内容，建立护 理部垂直领导下的护士绩效考核体系，推行优质护理服务，通过绩效考核进行分 配，充分调动护士的工作积极性，提高患者的满意度和忠诚度，通过情感和适宜 技术留住患者，体现以病人为中心的服务理念，从而提升护理水平，稳定护理队 伍，提高护士待遇，减少护士流失，起到了关键性作用。【关键词】护理绩效考核专科医院优质护理绩效工资是以

2、职工被聘上岗的工作岗位为前提，根据岗位技术含量、责 任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位的经济效益和劳动力价位确定工 资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬1。国务院于2009年9月召开 会议决定医疗卫牛事业单位将逐步实施绩效工资，同时，卫生部颁发了 “关于卫 牛事业单位实施绩效考核的指导意见”其分配是以工作能力、数量、质量、效益 和效率为依据的2,实施绩效工资的基础是建立健全绩效考核体系3,因此， 首先应对不同性质的科室和不同能级的护理人员制定考核标准，正确合理地选择 绩效考核指标。建立科学、客观的护理绩效考核休系，利用考核指标对护士的工 作给予客观公正的评价，从而指导护理绩效工资

3、的分配。极大地调动护士的工作 积极性和主观能动性，使护理绩效工资分配工作公平、客观、公正、透明，分配 绩效工资的工作量最小化。1我院绩效评价体系构建方法1.1专家咨询法（德尔菲法）4德尔菲法依据系统的稈序，采用匿名发表意见的方式，通过多轮次调查 专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基木 一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠专家组 成员由医院领导、职能科室领导、临床科主任、各科护士长、护士职工代表组成， 进一步咨询、论证医院绩效评价的思路和框架，并形成方案。1.2探索性因子分析法采用探索因子法确立每级架构各项考核指标、科室的系数和各项指标的

4、 权重。探索性因子分析法是将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个核心因子 的统计方法，采用该方法可以将原来数目众多口相关的指标转化为少数口相互独 立的因子。通过统计学方法对绩效指标进行归类，确立权重，其客观性和可操作 性较强。但由于护理工作的特点，并非所有指标都可以进行量化，因此单独采用 这种方法可能存在内容不全面的缺点。1.3多角度综合评价、定量和定性相结合护士长、护士考核采用多角度综合评价、定量和定性相结合可以避免用 某种方法吋存在的弊端，可以使指标更具综合性。2 .建立绩效评价（考核）指标体系护士绩效考核体系由院、科二级架构组成。一级架构是护理部为主的院 级绩效考核体系，二级架构是科级绩

5、效考核体系，每级架构由相应的考核指标组 成。探索每级架构考核指标的组成及权重，对护士团队及护士个人的绩效进行考 核，将各项考核指针与his系统信息化软件结合，将护士的考核指标量化，做到 科学、具体、实用、可操作性，构建以优质护理服务主导的护理绩效考核体系。2.1-级架构是护理部为主的院级绩效考核体系：成立院长为组长、护 理部主任为副组长，相关科室护士长任组员的绩效考核委员会和绩效分配委员会。 制定护理绩效考核制度、各岗位护士工作依据和职责划分的岗位说明书。2.2二级架构是科级绩效考核体系:科室内成立护士长任组长、责任护士 或骨干护士任组员的效考核小组和绩效分配小组。病房护士实施责任制护理，每

6、名责任护士负责8名患者自住院至出院的所有护理工作：入院接待、执行医嘱、 各种基础护理、专科护理操作、健康宣教、出院指导。3 护理团队和护理个人指标的确立3.1护理团队考核指标构成：护理质量（占30%）：根据护理质量 控制委员会每月对全院每个科室18项护理质控内容得出护理质量平均分，护理 缺陷、事故等根据情节扣分。工作量（占40%）：将每项护理工作赋予不同的 分值（0.05j）,计算出科室每个护士的人均工作量。护理效益（占10%）： 根据该科室前3年护理收入的平均值上升10%,确立该科室的经济指标。消耗 指标（占10%）：根据该科室前3年消耗占总收入比值的平均数确立消耗比 （2.5%-8%）o护

7、理水平（占10%）：包括论文、课题、新技术、专利、继教班、 团队获奖、表扬信或投诉，根据不同级别，给予加减分。根据不同护理科室的劳动强度、风险系数、技术含量、护理时数，将各 个护理科室分成5个层级（1.0j.20）,确定相应的岗位系数，级差为0.05, （1.0-1.20）,每个岗位系数根据其团队考核指标的总分可以上下浮动0.2系数。上有封顶,下有保底（1.0-1.45 ）o3.2护理人员的绩效考核是考查护士在护理活动中所做出的成绩和贡献, 包括对护士长和护士的考核。护士绩效考核指标包括：专业能力、工作质量、教 学和科研、专业素养或德、能、勤、绩。护士长绩效考核指标：管理能力、业务 水平、专业

8、索养等，科室的护理质量、科研、教学等方面的结果也应纳入到护士 长绩效考核中。3.2.1护士考核指标： 专业能力：理论、操作考试成绩、科研（论文、课题、新技术、专利、继续教育讲课、操作演示）带教能力（实习生评价、实习生出科考试成绩） 工作数量：根据不同工作赋予的分值计算出每人月工作量值。 护理质量：患者满意度（根据护理部、科室、患者满意度调查，不同 级别的投诉和表扬加减分）和科室质控小组考核成绩、劳动纪律、出勤率组成。 护士个人状况：根据职称、学历、年资、职务、班次等确立不同级别 的对应系数。3.2.2护士长考核指标9, 10: 管理能力：科室质量管理（护理缺陷事故率、不良事件报告率、护理质量检

9、查情况、患者满意度） 业务水平：科室护士专业能力的综合得分、护理查房、疑难病例讨论的水平。 专业素养：根据工作态度和责任心、出勤率、加班的时数、团队获奖 情况、多角度综合评价（科主任、医生、其他职能部门、护士等）结果赋予不同 分值。4. 取得成绩我院自2009年1月开始实施护理部垂直管理，护理绩效工资由护理部 发放，取得良好效果，比较如下：4.1 2008年2011年患者对护理工作满意度比较4.2 2008年年护理质量比较4.3 2008年年护士收入、护士满意度、护士离职率比较4.4护士撰写论文、申报课题的积极性不断提高，护士团队争创优秀集 体积极性增加，我院“文明服务窗口”、“青年文明号”、

10、“优质护理病房” “省女 工先进集体” “巾帼文明示范岗”均被护理团队获得。5. 讨论以往的护士绩效工资是根据科室的经济收入挂钩，护士绩效工资拿医生 平均绩效的80-90%,导致低收入高劳动强度的科室绩效工资少，高收入低劳动 强度的科室绩效工资多的不合理现象，通过建立护理绩效考核体系，确定对护理 团队和护理个人的护理绩效考核指标，与医院运行的his系统结合，建立科学、 公平的护理绩效考核指标体系，可以为实施绩效工资提供依据，并有利于建立良 好的冋馈机制和激励机制，充分提高各层次护理人员的积极性，实现人尽其才, 并达到改善绩效、提高护理质量的目的。以医院整体战略为出发点，将科室目标 与个人绩效指

11、标相结合，从组织层面和员工层面建立公平公正、全面系统、易操 作的团队和个人考核指标体系。参考文献1绩效工资.mba 智库百科.李海金绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作中国卫生事业管理， 2001(6):335.3 焦静，曹晶，吴欣娟护理绩效考核指标研究进展中国护理管理,2010(10):87-89.4 曾光，李辉现代流行病学方法与应用北京：北京医科大学中国协和医科大学 联合出版社,2001(6):335马燕兰，王建荣，王辉，等医院护士工作绩效评估量表的研制护理管理杂 志,2007,7(3):14-15.高静,成翼娟三级医院护士长绩效考评行为观察量表的建构中国实用护理杂 志,2009, 25(5b):12-15.7孙艳护理绩效考核机制在护理垂直管理中的应用及效果中华现代护理杂 志,2011,1