民营企业人员流失问题的研究

1、民营企业人员流失问题的研究 摘要：在我国改革开放三十多年的历史进程中,民营企业为保障国民经济的持续发展发挥了不可替代的作用。然而近几年来民营企业人员的高流失率给我国民营企业的发展带来了巨大的障碍。严酷的行业竞争再加上企业人员的高失业率使得我国近几年来民营企业的平均寿命不足3年。针对这一现象，本文结合我国民营企业的发展现状,以某中型电子企业为例指出造成民营企业人员流失的原因,并提出相应的对策和建议。主题词： 民营企业、人员流失、管理制度、招聘与面试、培训、绩效考核、薪酬体系    一、民营企业人员流失的严重现象改革开放以来，我国民营企业已走过了三十几个春秋

2、，在我国国民经济总量中无论是在GDP、还是在税收，民营经济都占有60%以上的份额，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。民营企业以其自身的灵活性可以不断地从社会上各类人才市场招揽人才，提高企业竞争力，满足自身快速发展的需要。然而近几年来民营企业平均寿命只有2.9年。什么原因造成这现象呢？除了严酷的行业竞争的直接原因外，企业人员流失严重也是影响民营企业发展的一个重要因素。我曾经供职的XXX电气公司是一家经营了8、9年电子类产品的公司，公司集研发、生产和销售为一体。经过这些年的发展，企业已经达到年销售额4000多万元，毛利润可达30%。应该说算是一个成功的企业。但是近2年来企业的人员流失

3、严重对企业影响很大。对于一个电子行业的企业来说，最看重的就是企业的技术研发能力和销售队伍的销售能力。然而这个企业在这2年之内，研发人员的流失率达到了50%，市场销售人员的流失率也达到40%以上。对于企业来说，这无疑是对企业的一记重创，直接导致了此企业2年来产品更新速度缓慢，业务销售水平急剧下降。虽说在销售额上还没有突出的反应出这一问题的严重性，那是因为目前所有的这些销售额都是一些比较稳定的客户来支撑的；新的客户资源在近2年来开辟很少。民营企业人员的高流失率给企业带来以下严重问题：技术和管理人才流失；商业秘密泄露，增加竞争风险；增加企业人才重置成本；破坏企业员工凝聚力；给企业带来信誉危机等负面影

4、响。    那么造成民营企业人员流失严重的原因都有哪些呢？下面我就以XXX公司为例，结合我国民营企业的发展现状来分析一下原因。    二、民营企业人员流失严重的原因分析        对于近几年来民营企业人员流失严重的现象，究其原因不外乎两方面：一是企业存在着导致员工流失的种种问题；二是员工自身的原因。(一)企业原因1、企业管理混乱XXX电气公司是一个家族式的企业，有很多老板的亲戚、朋友在管理岗位上占据要职。公司在建立之初，采用家族式管理方式可以节省成本，公司内部管

5、理决策效率高，企业凝聚力强。但是一旦公司发展到一定的规模以后，家族式管理就会给企业带来束缚。如本企业财务经理是老板的亲妹妹，她根本就没有接受过任何财务方面的培训，没有一点财务知识基础。原来公司销售额小没有太大的影响，但是近几年来业务量上去了，财务的工作就没有那么简单了。结果是今天因为没钱进原料而丢掉了一个大客户，明天又因为贷不到款而失去一个公司发展的大好机会等等之类的事情接连不断。虽说公司也意识到了这一点，多次请高管来协助经营管理，但都被这样那样的家族人氏因为各种小事而挤走了。综合这样的管理模式有以下弊端：（1）家族成员将矛盾与情绪带入工作，经营管理症结有时很难解开。（2）家族成员的“主人翁”

6、意识给公司带来一些负面影响。（3）家族成员私心作怪，损公肥私等问题很难处理。（4）皇亲国戚不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。（5）在家族式企业中，任人唯贤难以客观实现。上面的分析针对性较强，不过现在大部分民营企业里都多少有亲戚朋友在公司管理岗位上占据要职，且都存在上面提到的一条或者几条问题。随着企业的发展，越来越多的民营企业意识到了这一现象的严重性，并在某种程度上做了很大的改进。2、人员招聘缺乏相应的程序，“任人唯亲”一个公司的运作是否良好，从公司人员招聘工作上就可以予以体现。招聘到的员工综合素质的高低和招聘工作

7、本身做的好坏是密不可分的。再以XXX电气公司为例：（1）公司的人员招聘工作没有一个合理的规划。给人的感觉就是：某个岗位忙得不得了了才去求助于人员招聘来解决问题，往往出现的现象是，草率的招来的人要么是无法胜任工作而被辞掉，要么就是找到合适的人选，但是员工还没有来得及熟悉公司的业务，而早早的被公司pass掉了。最后导致既没有解那个岗位工作忙的燃眉之急，公司又费心劳力的投入人力物力财力白白忙活。（2）公司的招聘工作没有一个固定成型的招聘程序。对于某个岗位员工的招聘需求要从多方面进行了解、考察被招聘人员是否真正符合公司的岗位要求或者说需要怎样的培养就可以满足公司的需要等等。有时甚至仅是简简单单的了解一

8、下招聘人员的一些的基本情况（比如年龄，性格，以及以前的单位等），根本不做岗位匹配度测试、背景调查或其他一些验证，就将该人选推向公司比较高的岗位上工作。公司就没有对这么重要岗位的人选进行必要的工作能力测试。（3）公司存在着“任人唯亲”的现象。就是公司老板或员工介绍来的亲戚朋友同乡，根本没有进行任何考察，仅仅是为了照顾介绍人的“面子”（是XX人的关系），就随意的把人推向工作岗位。所有这些因为招聘而带来的问题最后给公司带来这样那样的问题，当然这里面包括管理混乱的问题，这一切后果都要由公司来买单。近几年来XXX电气公司人员流失严重其实相当大的一部分原因是和公司招聘工作本身混乱是分不开的。如果说解决人员

9、流失严重的问题，管理问题作为首要解决的问题，那么人员招聘工作就应该放在第二位。3、员工培训没有很好的规划性，没有落到实处明智的企业家越来越清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。我们的XXX电气公司是怎么做的呢？（1）对于新来的员工应该在入职时进行全面的培训，但是该公司为了让人员迅速进入“工作状态”而少了这一关键环节。他们的做法是老的带新的，老的要是不愿意带，那只能让新员工自己在工作中慢慢的去学，去体会了。（2）任何新产品的面世都

10、没有对生产、质量及市场做一个综合性的培训，而是让业务员自己看产品图册，自己揣摩。这样导致业务员在外面销售了2年的产品自己还弄不明白都有哪些功能。（3）需要公司掏钱的培训（包括需要到外面学习的政策培训、新技术培训、管理体系培训、营销策略培训等），公司一概不提倡，实在是避不过去了（必须用到的新技术等），公司会让员工自己承担一半的培训费用，才可以去参加培训。如今大多数民营企业已经越来越意识到培训的重要意义，但是很多时候都是临时抱佛脚，缺少合理的规划，盲目的组织或者参加培训，效果可见一斑。4、绩效考核管理混乱，“处罚采用心血来潮式”绩效考核管理主要是通过运用多种考评方法对员工的绩效进行公平公正的评价，

11、达到合理评价员工的目的，从而达到一方面有效的根据考核结果激励员工；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，最终达到提升企业业绩的目的。老板的初衷是希望通过绩效考核的方法达到他的种种目的。现实中绩效考核工作是由各级主管具体执行的，而管理人员由于其位置、利益的不同，其所追求的结果是不一样的，所以对于绩效，不能指望管理人员自己去定义。再拿XXX电气公司为例。所有制定绩效考核指标的相关管理人员完全歪曲了绩效管理的实际意义，而是将所有的绩效考核统统建立在以“处罚”为主的制度上。用各种各样的处罚制度替代了真正意义上的绩效考核制度，且很多处罚制度是对人不对事，存在严重的失衡

12、。处罚因人而异成为常事，更有甚者作为制度的实施者的管理层采用“心血来潮”式的处罚方式。如：一个保洁员，因为一个卫生死角没有打扫到，被总经理看见后，竟然对该保洁员做出扣罚半个月工资的处罚决定。虽说这样的制度从某种意义上说能为公司获得某些小利，但这样的绩效考核政策只能是使公司的员工越来越不愿意承担任何风险。最后出现：人人自危，多干不如少干，少干不如不干；多说不如少说，少说不如不说的局面！5、薪酬体系不健全，缺乏合理性薪酬是关乎每位员工切身利益的东西，绝不能草率从事。必须经过一个复杂的、长期的设计和一段时期的运行等阶段才能得以完善的工作。一个薪酬体系的建设，不是因为有了那么一个岗位的人才去做这个岗位

13、的薪酬的建设，而是在有这个岗位的人之前，关于这个岗位的薪酬体系就已经建立完毕，而且对于该岗位的薪酬已经进行了足够的论证工作。XXX电气公司在这方面就存在很大的问题。（1）薪酬体系不健全。其实此公司从一开始运作到现在一直都是有了什么样的人在这个岗位上工作，然后再去确定该岗位此人的薪酬。岗位薪酬的确定一直处于滞后状态。（2）薪酬等级建立缺乏合理性。一些岗位的设计就是因人定薪，这样做的后果就是各个岗位的薪酬制定缺乏公平性、公正性，很多岗位薪酬的制定随意性很强。因此导致很多岗位的员工情绪化问题严重，走人或者以走人为理由要求加薪，一年一改或者一年内多次改动薪酬体系的混乱现象。（二）员工自身原因1、对工作

14、环境不满意著名心理学家马斯络认为：人的需求有五个层次，最低层次是温饱，其次是安全感，归属感，尊严感，最高层次是实现自我价值。员工的精神状态直接关系着企业的生命力、经济效益和发展方向，所以企业在为员工提供工作环境时，应考虑到这个场所的文化氛围、和谐氛围、团队氛围。只有在快乐的工作环境中才能提高工作效率，才能更好的发挥人的潜能。在和谐快乐的工作环境下，员工会更愿意为企业谏言献策，帮助企业谋求更大的发展。造成员工对公司工作环境不满的原因都有哪些呢？（1）缺乏对员工情感等方面的尊重。员工无高低贵贱之分。不管其背景如何、岗位如何、技能如何及职位高低，都是企业物质财富和精神财富的创造者，都应得到尊重。上面

15、提到的XXX电气公司“心血来潮式”的处罚政策无疑是对员工情感极大的不尊重。（2）缺乏精神上的激励。精神激励会让人更好地发挥想象力和创造力，最终为企业创造更多的财富。许多企业特别是困难企业，由于自身效益差，物质奖励本身就贫乏，精神激励方面也不尽人意，缺乏人文关怀，员工根本没有集体荣誉感可言，偶尔也强调精神激励的作用，但运用起来十分逊色，只浮在表层。（3）缺乏物质回馈。XXX电气公司在经济困难的时候，经常采取紧缩预算和开支的途径，甚至取消了员工的加班费、午餐补助、过节费等。2、对企业的发展前景缺乏信心XXX电气公司的员工面对企业业绩逐年下滑，公司内部管理混乱，资金链经常断开等问题，都会没有归属感，

16、没有动力可为之奋斗，更不用谈对公司的发展有信心了。一旦长期沉浸在对公司业务丧失信心的氛围中，跳槽是早晚的事情，因为员工十分清楚自己只有跳槽才不至于浪费青春和才干，才能找到自己职业生涯规划的方向。3、个人的职业生涯规划难以在企业得到实现职业生涯与人的一生有着密切联系，是人安身立命之所在。在人的一生中，职业生涯是个人的人生主体，是人生旅途中最关键、最辉煌的阶段。而在这个阶段主要受企业文化、企业制度和企业实力三大因素的影响，它们相互关联、相互制约，共同影响人的一生。一般一个人应聘到民营企业，一开始追求的是较高的薪资，一旦工作稳定下来以后就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都会在长期的适应过程中来

17、规划自己的职业生涯。有的追求更高的技术，有的追求更高的职位，还有的追求学术方面的造诣。员工一旦发现自己的职涯规划和企业背道而驰，往往会产生“跳槽”的念头。结果就导致了企业的人才流失。在职业竞争残酷的今天，一旦没有了职业技能实时提高的追求，那么明天就会被社会淘汰。所以现在的员工都很清楚自己职涯规划问题，他们都非常看重公司提供的工作环境是否能够提升自己的职业技能。为了留住人才和公司的稳定，公司必须了解每位员工的个人情况，然后根据每位员工的具体情况给予他们能够发挥自己潜能的空间，最终达到满足他们职业生涯规划要求的目的。4、迫于工作压力或者生活、家庭等的压力关于这一点比较好理解，比如说工资待遇太低无法

18、满足基本的生活需要；夫妻两地长期分居；老人、小孩的照顾问题等造成人员流动失。    三、防止民营企业人员流失严重的对策纵观以上导致民营企业人员流失严重的原因，虽说存在着员工自身的原因，但是大部分员工方面的原因都是可以通过企业本身的改善来得到很好的杜绝。总之要想改变人员流失率过高的现象发生，公司要有规范的企业管理制度和健全、健康的人力资源管理制度。下面就针对这两方面展开详细的阐述。（一）完善企业管理制度，融入人性化管理理念，建立以人为本的管理模式企业管理在公司规模比较小时，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理一般靠人治就能够实现。一旦企业规模扩大，靠人治则鞭

19、长莫及，所以要把人治变为法治，对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。员工按企业的规章制度行事，这就是依法治理公司，万事都“有章可循”。人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。这时企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由于到了知识经济时期，人更加重视个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。人性化管理是在依法治为基础的管理中注入更多人性化的东西，体现柔性的一面。但并不意味着放松管理，不意味着管理制度的软化和随意性。强化刚性管理，才是最合理的管理，才能体现对员工

20、的关爱。人性化的管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度。同时，尊重员工的本性，有的放矢的引导，塑造员工良好的工作习惯，营造员工认可的企业文化，使之规范操作。企业只有全面落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，才能调动员工的积极性和创新性，促进企业更好的发展。怎样做到人性化管理呢？这里可以分为四个阶段：1、人际权力管理阶段。在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的等级制度，促使员工服从企业管理。    2、人际沟通阶段。在此阶段应着重上下级之间的沟通，并开始逐步建立共同的价值观

21、。    3、合作管理阶段。合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。4、奉献管理阶段。就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能应对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。（二）做好人力资源的管理       人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。企业人员流失率的高低，人力资源管理起

22、着至关重要的作用。综合所有流失率高的原因，无非就是：招聘与面试问题、培训和员工个人职业生涯规划问题、绩效考核、薪酬管理问题。下面就从这四个方面展开论述如何做好人力资源管理工作。1、制定严格、合理的的招聘和面试制度招聘与面试工作是企业选人的第一步，也是补充人力资源的重要手段和渠道。在科学技术日益发展的知识经济时代，人力资源在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。因此，招聘与面试工作开始受到各个企业的重视。很多民营企业人员流失率高和盲目的招聘、非结构化的面试有直接的关系。要么是很难招到合适的人员，老是重复同一岗位的招聘工作；要么就是招聘的人相对于其岗位来说个人能力偏高，以至于很难留住人才。那么，如何

23、做好企业的招聘工作呢？（1）企业要明确需要的人才类型，包括学历、专业和个人经历经验等方面的要求。在目前人力资源供应比较充足的情况下，企业有很大的选择余地。只要企业能够明确的提出自己的要求，招到合适的人才并不困难。在这里，企业要避免几个不好的倾向：简历并不能代表本人。不能盲目追求高学历，高学历并不意味着高素质。工作经历比学历更重要。不要忽视求职者的个性特征。让应聘者更多地了解组织。给应聘者更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。关注特殊员工。慎重做决定。（2）企业在招聘时要选择好招聘的具体渠道和方式。一般而言，招聘方式不外乎现场招聘和非现场招聘两大类。非现场招聘又分为网络招聘和一般媒介（报

24、纸、广告）招聘。实际上企业在进行具体招聘时，往往不是只采用一种招聘方式，而是采用多种招聘方式的组合。这就要看企业的实际需要。一般来讲对于相貌和语言能力要求较高的或者急用人才的企业和岗位，采用现场招聘的方式比较好；一般的招聘，如果时间要求不是很急，且对个人条件没有特别的要求的话，采用网络招聘是比较省事省时省力的方式。（3）企业要做好招聘工作，一定要选择好招聘人员。一些企业习惯于派一些在企业内部无事可做的人去招聘，以为收收简历就可以了。这实际上是往企业脸上摸黑。招聘人员的言谈举止及其表现出来的其他各项素质，都影响着应聘者的求职心理。一般来讲，企业招聘一定要有专人负责。在招聘时，最好有一名以上的对企

25、业内部情况比较了解，对某些敏感问题能作出合理解答的中层干部在场，这样利于和求职人员进行比较好的交流。另外，招聘完以后一定要做好招聘工作的总结以及所招聘员工的跟踪工作。这是对公司当次招聘效果的最好验证。只有不断的总结才可能使招聘工作不断地修改、补充和完善。（4）企业要做好招聘工作，还要采用结构化的面试方法，注意面试的实施技巧。做到：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。2、完善培训机制，使培训开发和企业员工职业生涯规划相结合培训工作是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节。不管是新人，还是老员工，培训工作都是企

26、业管理所要求的一部分。对于一个成功企业的运作为什么讲员工的培训呢？首先，培训能增强员工对企业的归属感和主人翁的责任感。就企业而言，对员工培训的越充分，对员工越有吸引力，越能发挥出人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。其次，培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，塑造出优秀的企业文化。再次，培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。最后，培训能使企业适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。那么怎样做好培训工作呢？（1）要做好培训的需求分析，做到有的放矢。要

27、从企业、工作以及个人三个方面对培训内容进行分析。要知道员工需要什么样的培训。公司人力资源部门应该对每一个员工做好发展规划和员工培训档案，将培训与员工职业生涯管理结合起来，给予员工丰富的教育和培训机会，促进员工个人和公司的共同发展，降低员工的流失率。（2）要对每一次培训的质量和效果做好评定。要从培训的内容、培训的效果、培训后用到工作中的效果三个方面做好评定。只有这样才能验证人力资源部门组织的培训是否成功。从中吸取教训，一步步将每次培训的质量搞上去。（3）加强创新，切实提高培训质量。培训创新包括理念创新、方法创新、内容创新、管理创新等。具体可以从以下三方面做起：培训方法从单一转向多样化，从讲授为主

28、转向多种培训方法相结合。比如演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。当然每种培训方法都有利弊，要综合去选择培训的方法。培训内容从注重业务培训转向与个人发展相结合，从传授业务知识、提高技能转向与智商开发、潜能开发、拓展训练、职业生涯设计等相结合。培训与管理相结合，把培训作为考核、评优，晋升的依据。培训部门要加强与行业管理部门的协调和沟通，紧密合作，共同推动行业培训工作的开展。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,根据培训需求分析来进行培训方案的分析与选择,并通过培训的评估和反馈进一步完善,这才是做好企业培训工作的关键之所在。3、建立健全绩效考核制度绩效考核既是提高工作效率、减少内耗的主

29、要措施之一，也是人力资源管理中最为关键的工作之一。同时，公正不偏、不徇私情的绩效考核工作也是杜绝人员高流失率的重要手段之一。（1）要做好绩效考核工作，首先要建立一个明确的绩效考评指标体系。该指标体系要遵循针对性，科学性，明确性的设计原则进行设计。选择适合的考评方法，在合适的时间推行绩效考核制度。（2）绩效考核工作得以正确实施，人是关键因素。合格的绩效考核者应做好被考评者职位的性质、工作内容、要求的规定以及绩效考核标准的制定，抓住关键绩效考核指标，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，最重要的是公正客观，考核过程一定要公开。（3）要保证绩效考核工作的公正有序进行，监督检查是必不可少的一项工作