国有企业薪酬管理规章制度

1、国有企业薪酬管理规章制度国有企业的薪酬都是很高的，所有有很多的人都会想要在国有 企业任职， 然而很多的人都不知道国有企业的薪酬制度。 下面是为你 精心推荐的国有企业薪酬管理制度，希望对您有所帮助。第一章 总 则第一条 为切实履行出资人职责， 规范市属国有企业的薪酬管理， 促进国有资产保值增值，根据公司法、 企业国有资产监督管理 暂行条例等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。第二条 本办法所称市属国有企业，是指市 * 履行出资人职责 的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业 （以下统称企业 ） 。第三条 本办法所称薪酬， 是指企业直接支付给员工的工资、 奖 金、津贴、补贴等全部报酬。第四条

2、企业的薪酬管理，遵循下列原则：（ 一） 坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪 酬总额及企业 * 员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企 业依法自主决定。（ 二） 坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加; 经济效益下降，薪酬总额减少。（ 三） 坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济 效益的增长， 员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。 合理 控制人工成本，提高企业竞争力。（ 四） 坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生 的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业 * 员与企业其他员工的薪 酬差距，应当控制在合理的范围之内。第二章 薪酬总额

3、的确定第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分 组成。第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发 放总额为基础，参照以下因素确定：（ 一 ） 全市同等劳动力价格水平 ;（ 二） 企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况 ;（ 三） 企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平 ;（ 四） 人员增减变动情况。 企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总 额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、 人员增减变动等因素确定。第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定， 与 企业净利润额挂钩。新增效益薪酬二薪酬总额基数X （净利润额增长幅度X薪酬浮动 系数

4、）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另 行确定。第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、 劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业 特点等情况确定，一般控制在 0.7 以内。第九条 净利润额增长幅度较大的企业， 新增效益薪酬不得高于 净利润增加额的 50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公 布的同行业工资指导价位高位数水平。净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的 幅度以负值确定， 薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额 的 20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。第十条 企业净利润额以中介机构

5、审计确认的年度财务会计报 告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。第十一条 企业和员工应当按照国家有关规定， 缴纳社会保险费 用和住房公积金。 应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金， 由企 业从其薪酬中代扣代缴 ; 应当由企业负担的社会保险费和住房公积金， 由企业支付。企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级 审核后，报市 * 批准。第十二条 企业员工薪酬为税前收入。 员工应当交纳的个人所得 税，由企业从其薪酬中代扣代缴第三章 企业 * 员的薪酬确定第十三条 本办法所称企业 * 员是指企业的下列人员：（ 一）国有独资企业 （ 尚未按公司法改建的国有企业 ）的总经理

6、（总裁） 、副总经理 （副总裁） 、总会计师，党组织专职书记、副书记、 纪委书记 ;（ 二 ） 国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监 事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理 （总裁） 、副总经理 （副 总裁） 、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记 ;（ 三） 国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、 副主席、非职工代表监事，总经理 （总裁） 、副总经理 （副总裁） 、总会 计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。第十四条 企业 * 员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。 基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、 职工人数及个人岗位等因素确

7、定 ; 绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩， 在基本年薪的 0-2 倍之间确定。企业 * 员薪酬的具体确定，按照 * 市属国有企业负责人经营 业绩考核暂行办法 （* 府 20*140 号）、*市属国有企业增量资 产奖励股权暂行办法 （* 府 20*43号） 执行。第十五条 情况特殊、 暂时无法开展经营业绩考核的企业， 不得 擅自提高企业 * 员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位 逐级审核后，报市 * 批准。第十六条 企业 * 员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（ 代表） 大会公布，接受群众监督第十七条 企业应当依照有关规定规范企业 * 员职务消费行为， 增加职务消费透明度，推进职务消

8、费货币化改革。企业 * 员的职务 消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工 （代表） 大会审 议，并逐级报国有产权持有单位和市 * 审核; 年度职务消费情况应按 厂务公开有关规定向职工 （代表） 大会通报，并报国有产权持有单位和 市 * 备案。第四章 兼职人员的薪酬确定第十八条 本办法所称兼职人员， 是指受持有国有产权的派出单 位的委派 （下称派出单位 ） ，在其子企业中兼职的人员。经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于 兼职人员。第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职， 对确需在 子企业兼职的， 应当按照 市 * 履行出资人职责企业 * 员管理暂行 办法（*市国

9、资党通XX4号）的规定，报经有干部管理权限的单 位批准。第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬， 按照兼职企业薪 酬管理制度规定， 将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出 单位。第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水 平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素， 从上缴的管理费中 提取 10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收 入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。 兼职人员的具体补贴标准， 由派出单位提出意见 （ 如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须 逐级审核 ），报市 * 审批。兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的 2 倍以 内

10、。第五章 薪酬的管理第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多 退少补。第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况 的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。企业 * 员薪酬预算及兼职人员薪酬预算， 应当在薪酬预算草案 中明细列示。第二十四条 企业的年度薪酬预算草案， 应当送国有产权持有单 位逐级审核后，报市 * 审查批准。国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依 法提交企业有关决策机构审议批准。第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度， 薪酬发放应当留有 余地，以丰补歉。未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。第二十六条 企业应当在每年

11、 3 月底之前，依据经中介机构审计 确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。企业 * 员薪酬决算及兼职人员薪酬决算， 应当在薪酬决算草案中明细列示第二十七条 企业的年度薪酬决算草案， 应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市 * 审查批准。国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依 法提交企业有关决策机构审议批准。第二十八条 企业应当依据市 * 批准的年度薪酬决算，对全年 的薪酬计提和发放情况进行清算， 超额计提的予以调整， 超额发放的 在下一年度扣回。第六章 薪酬的监督第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放 薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级

12、报国有产 权持有单位审核，并报市 * 批准。第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、 控股企业的薪酬 计提和发放情况进行监督。市 * 定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查， 必要时委 托中介机构进行专项审计。第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的， 超提 部分冲减企业当年成本 ; 超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准 部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的， 对有关责任人依照 有关法规规定给予严肃处理。1 、薪酬制度不具有竞争性国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的 差距远远低于国际通行标准， 员工们的薪酬差距较小，

13、激励和约束作 用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如： xx 年， 某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中， 由于设计的薪酬不具有竞争性， 在 全厂 800多名职工中，只精简了 20 多名职工，使薪酬没有发挥真正 的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把 20 多名职 工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国 企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡， 大量国企经营 者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制 企业培养人才的摇篮。2 、薪酬级别过分单一国有企业薪酬制度的设计， 主要是以“人的行政级别” 为中心， 即一个人的收入和其它待遇主

14、要与该人的行政级别相关。 一旦不能达 到某个行政级别， 工资就不可能上升。 这不仅忽略了不同岗位承担不 同工作职责而产生的差异性， 也抹煞了不同岗位价值差异， 挫伤了那 些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收 入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量 副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工 资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济 * ，薪酬设计没有体现行 业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下， 重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别， 调动了职工的积极性， 薪酬制度得以

15、顺利实 施。3 、薪酬分配上平均主义严重在许多国有企业中， 奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。 奖金的规范与否， 往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。 如果奖金 不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有 的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个 人绩效没有紧密的联系， 导致“干多干少都一样， 干好干坏都一样” ， 越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大 锅饭现象严重。4 、薪酬分配缺乏系统性 国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞 争性和个人激励性上。 对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬 理念。在国有企业中

16、，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长 短对工资具有决定性 * 。由于对不同职位的价值重要性认识不足， 导致平均主义大锅饭或论资排辈现象 ; 对外部竞争性上的问题主要是 工资水平与市场价位脱节。 大部分国有企业在工资水平方面存在 “一 高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价 位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪 酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失 ; 国有企业薪 酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、 以经 验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义， 不能有效地促动员工围

17、绕企业的战略与目 标开展工作 ; 在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到 位等问题。5 、薪酬结构过于复杂国有企业往往由于 * 原因，形成了种类繁多的薪酬项目， 各个 项目之间又缺少内在关系， 薪酬体系缺乏理念基础， 给管理带来很大 麻烦。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾 及所有人， 企业在薪酬设计时往往面面俱到， 试图包括所有能够影响 员工收入的因素， 但选择太多等于没有选择， 最终的结果必然是哪个 因素都未能强调， 使企业倡导的价值分配理念难以落到员工报酬分配 上。1 、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。 在职位分析、岗位测评的基础上， 设计本单位的基

18、本工资制度。 改革现行工资构成，优化工资结构，简化工资项目，取消或合并平均 发放的工资单元，增大岗位工资的比重。使岗位工资占工资收入的 50%70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、 收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。 同时为进一步 打破平均主义， 提高关键性管理、 技术岗位和高素质短缺人才的工资 水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距， 留住关键人才， 流动一般人员，根据各类劳动者的特点， 在岗位绩效工资制的基础上， 选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式 ; 对经营管理者试行年薪制 对科技人员 （高级管理人员 ） 实行按岗位、 按项目、按业绩确定报酬的

19、 工资收入分配制度 ; 对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法 来设计销售人员的薪酬方案 ; 对于急需的特殊人才、稀缺人才可试行 协议工资。2 、创新基础管理制度，奠定薪酬分配的科学基础。 第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调 整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别 提供量化依据。 这一评价制度应是持续运作的， 能随着生产经营情况 的变化而不断调整岗位，并重新确定劳动差别 ; 第二，建立内部竞争 上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格 局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性， 配套实行人事、 用工制度改革。

20、为合理拉开工资收入差距提供制度保 证 ; 第三，建立简便易行的业绩考核制度。企业应建立公平、公开、 公正、易于量化、 便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人 员培训、使用、 升降和支付薪酬的依据。严格考核是发挥薪酬激励和 约束机制的前提， 如果没有严格的绩效考核制度， 或将考核工作流于 形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。3 、引进劳动力价格机制，合理确定工资标准，拉开工资差距。 目前企业基本工资制度中，不同性质劳动岗位工资标准的差距 明显偏小。要解决这个问题，合理拉开工资差距，就必须在内部工资 分配中引进劳动力价格机制， 使劳动力价格能够起到调节各类人员的 工资水平和差距的作用。 企业确定不同性质劳动， 如简单劳动和复杂 劳动的工资标准、工资差距时，不仅要进行劳动四要素的评价，还要 进行劳动力价格的调查比较和各类人员供求关系情况分析， 把劳动评 价和劳动力价格机制结合起来。 要打破传统思维方式， 大幅提高技术 岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平， 合理拉开分配差距。 不论采用哪一种基本工资制度， 其各类人员的工资标准， 都要逐步做 到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。企 业急需且市场又供不应求的人员，其工资水平可以高定 ; 企业需求一 般且供过于求的人员， 其工资水平可以低定， 甚至可以低于市场价位。