管理学-人力资源管理

1、管理学:人力资源管理在组织管理中，管理者可以运用集合起来的有人、财、物等各种资源，管理 其实就是对人、财、物的管理。在这三者之间，只有人是有能动作用的因素，财 和物需要通过人去进行管理，管理归根结底就是对人及人的行为的管理。因此， 只要把人的因素管好了，其他因素也就管好了。所以，管理的首要任务是对人的 管理。人才，是每个企业成功及开展的要素。 没有一个成功企业的开展不以人才 为重，没有一个企业的成功不以人才为本。 人才是组织管理的核心，是组织赢得 竞争优势的“重中之重。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的 管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才。对人的科学管理，其

2、理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的根底 之上。因此，对人性的根本看法，从根本上影响着管理思想、管理制度和管理的 方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发 展进行的。19世纪末以来，随着管理科学的长足开展，先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人的 人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人的人性假 设理论。下面我们对管理学的人性理论逐一作介绍。一、“工具人的人性假设与管理“工具人的人性假设产生于管理学尚未正式形成的时期。“工具人的人性假设，严格地讲，还未形成系统的人性理论， 它只是在当时

3、绝大多数管理者思想中普遍存在的一种观念。“工具人的人性观认为，人在生产活动中所起的作用和机械的作用没有多大的区别，管理的任务，就在于迫使工人像机械一样去工作。 因而，被管理者成了被动的生产工具。 在这 种观点指导下的管理方式，就是“大棒式的管理，这种“大棒式的管理主要 是应用各种各样的处分手段进行强制性管理。在这样的管理下，工人生产劳动积 极性和效率是有限的。二、“经济人的人性假设理论与科学管理“经济人这种人性观产生于早期管理学阶段，“经济人的特征概括如下：1 人是由经济诱因来引发工作动机 的，人谋求最大的经济效益。2,经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织 的操纵、激发和控制而工作的。3人

4、的情感是非理性的，必须善于干预他所追 求的私利。4 组织必须设法控制个人的情感。科学管理之父泰勒就是“经济人观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间一动作分析的出发点是就考虑如何提高劳动生产率，而对工人的思想感情那么注 意甚少。泰勒甚至对于工人不像牛那样愚蠢而感到遗憾。他认为，如果工人真能 像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首贴耳地按照他所设计的那套标准动作进行工作， 工作效率也许会更高。泰勒还认为，工人做工完全是出自金钱的动机，或者是为 了防止受惩罚。因而，在他的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处分来 调动和维持工人生产积极性。“经济人的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为 人的

5、经济需求是客观的、根本的，是人劳开工作的根本性动机。 这说明管理学者 开始扭转把工人作为“工具的落后的人性观，从经济的角度寻求人的工作的最 主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具人，转而从经济的角度寻求调动 工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人的人性理论比“工具人 的人性观大大前进了一步。三、“社会人的人性假设理论与霍桑实验“社会人的人性理论形成于20世纪30年代，“社会人的人性理论认为, 工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是 “工 资 “奖金等经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，如尊重、良好 的人际关系等。因而，满足工人的社会性需求，往往更

6、能鼓励工人的劳动积极性。“社会人的人性理论代表人物梅奥教授认为， 人们在工作中得到的物质利 益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定 性因素。因此，梅奥教授等人认为，影响生产效率的根本因素不是工作条件而是 工人自身，在决定工人工作效率因素中，融洽性和平安感较之奖励性工资有更为 重要的作用。因而，管理中的人不是“经济人，而是“社会人。“社会人的 人性观不仅看到了人具有满足自然性的需要， 并且进一步认识到人还有尊重的需 要、社交的需要等其他一些社会需要， 后一类需要比前一类需要层次更高。 较之 “经济人的人性理论，无疑是又前进和深入了一大步，由于这种认识更接近于 对人

7、的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。从上面的关于人性假设的介绍，我们可以看出，每一种人性假设理论都是和 当时的管理环境和被管理的人素质相一致，即使是最野蛮的“工具人人性论也是当时低下的生产力开展水平、落后的劳动手段和低文化素质的工人相适应，都匮4 J在一定程度上提高了当时的生产率。不管哪种理论都围绕着人的利益和需求展开, 都是通过满足人的需求来提高人的积极性， 从而提高人的效率，最终到达提高组织效率之目的。其实，人类对物质利益的追求，是人类物质生产和经济活动的最主要、 最根 本的原动力，也是人类从事创造精神财富活动的最主要的动力之一。而人对精神 利益的追求，不仅

8、是人们从事创造精神财富活动的主要动力，也往往成为人们从 事物质生产活动的动力，甚至是主要动力。研究证明，追求利益是人类最一般、 最根底的心理特征和行为准那么，人的行为积极性的上下，直接受人追求利益的动 机强度的制约。究人性实质而言，人性就是为了最大限度地满足自己的利益需求。 因此，人是“利益人。对于人的本质，我们可以做以下认识：1 人是由需要来 引发行为动机的需要是一种心理现象，是指人们对某种目标的渴求或欲望。 人的需要是多种多样的，行为科学家把促成行为的欲望叫做需要。 需要随着人的自身开展和社会生活条件的变化而发生变化，需要的层次也不断改变，因人而异，即使在同一时期内，人也有各种各样需要和动

9、机,它们发生相互作用，并结合成一个统一的整体，形成复杂的需要动机模式。不同的个人面对同一个环境之所以会出现不同的反响，或者不同的个人对环境的适应行为之所以有所不同，其重要的原因之一在于个人的需要不同。人为了满足自己的需要，便会用自己的行为去追求需要的实现。由于个人的需要不同，因此他们的行为也各不相同。人们为了生活，得满足各种各样的需要：食物、衣服和其他很多别的东西。一个人的行为，总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需要的满足。 例 如，由于口渴这一生理上的要求， 便产生了对水的追求，或由于求知欲这一心理 上的要求，就产生了对于书刊的追求。可见，需要是产生行为的原动力，是个体 积极性的源泉

10、，需要可以因个体的需要而产生，也可以因社会的需要而产生。需 要一旦被意识到，就会以动机的形式表现出来，而人的行为便来自追求需要的满 足的改变。对需要理论研究最为著名的是马斯洛所创造的需要层次论。马斯洛在1943年发表的?人类动机的理论?一书中提出了需要层次论。这种理论认为人要生存，人的需要能够影响他的行为。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从根本的如食物和住房到复杂的如自我实现如此逐级上升，成某一级的需要得到最低限度满足后， 才会追求高一级的需要, 为推动继续努力的内在动力。马斯洛提出需要的 5个层次如下：1生理需要, 是个人生存的根本需要，如衣、食、住、行等。2平安需要，包括心理上与物

11、 质上的平安保障，如不受犯罪威胁，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3 社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、 关心、互助和赞许。4尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的 自尊心。5自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而 对生活和工作真正感到很有意义。对马斯洛的观点存在着许多争论，许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或 者提出自己的需要层次学说，但到目前为止，马斯洛的观点仍然是最为广泛传播 的一种。2.利益是人的需要的满足“利益是指对需要的满足或对需要的满足过程。人的利益由于人的需要的多样性而十分纷繁多样，人的需要分为物质需要、精

12、神需要，人的利益也可分为物质利益和精神利益。精神利益如感情、荣誉、信任、威望、名声、信仰等许多能满足人的精神需要的事物。 物质利益与精神利益并非 是绝对区分的，二者是相互联系的世界上的万事万物能否成为人的利益，从而对人的行为产生诱惑力或鼓励力 量，取决于它与人的需要之间是否具有某种联系。事物能否成为人的利益，并非取决于事物本身，而是由该事物能否满足人的需求所决定， 如果该事物满足了人 的需求，那么成为人的利益，反之，那么不能成为利益。例如，对于一个物质至上的 人，金钱是他最大的利益，而对于一个追求理想的人，金钱不是他的利益。3 组织可以通过满足人的需求，从而引导人的行为以实现组织目的人的行为是

13、由动机支配的。人的工作积极性的上下，干劲的大小，决定于他 是否具有进行这项工作的动机以及动机的强弱。 只有激发起人的内在的动机，才 能使他自觉地去努力完成额定的目标。 动机越强烈，积极性越高，完成预定目标 的努力程度也就越高，因而在一般情况下，预定目标也就完成得越好，所取得的 成绩也就越大。反之，没有积极性，缺乏完成目标的内在动机，他所能取得的工作成绩就会低得多。在同一个组织中，往往会出现这样的现象：两个人能力相仿,技术水平相同，客观条件也差不多，但工作成绩却大不一样。有时甚至技术、能力较差的人反而比技术、能力强的人干得更出色。究其原因，无非是由于后者缺 乏完成目标的内在动机，他的积极性没有被调动起来。对于组织而言，管理的首要任务是对人的管理， 通过对人的组织、指导和调 节，去调动人的积极性。而调动人的积极性关键在于满足人的需求。因此，管理 者应对组织中人的需求进行深入研究， 处理好人在组织中的各种利益关系。 人的