家具【】员工薪酬管理制度-

1、TiANZfrtbfAO成都天字壹号家具有限公司管理文件薪酬管理制度TZYH- HR-10-A/2编制：初审：审核：朮匕；隹:发布日期：2016年05月01日A/02015 年 7 月 25日初版发行A/12016 年 3 月 26日第一次修改，修订部分内容错误与语法错误A/22016年4月1日第二次修改，囊括了计件薪酬管理办法目的。为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和 对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切 实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本 管理规定。适用范围。本管理规定适用于本公司全体员工。三、引用文件。仁各岗位相

2、对应的岗位说明书；2、参照考勤管理制度TZYH-HR-9-A13、当地政务文件及要求：大人社通201549.pdf成府发(2015) 19号pdf四、定薪原则。薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、 在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值 评价，对各岗位、职业人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价， 给贡献者以回报。2、薪酬调整。将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。做到公平公正、有法可依。3、薪酬结构。通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性 和灵活性，强化薪酬的激励机制。整体结构合法、合情、

3、合理。4、薪酬差距。薪酬的水平要拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、 骨干层队伍。薪酊要向关键职位、核心人才倾斜。五、薪酬方案。1、工资结构。所有员工（包含管理岗位）均以下列结构制定相应月薪。薪酬方案组成结构计时月薪基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效考核+其他+ 当月扣款计件月薪计件工资（工价*工量）+保底补贴+当月扣款管理年计时月薪+年度考核薪2、名词解释。计时月薪：按照相应标准所制定的每月标准工资，包含但不限于 每月标准的上限值。基本工资：泛指按照当地劳动保障部门所制定的相应最低工资标 准，按当地劳动保障部门按照国家相应规定所颁发的通知（通告/标准） 文件为准。岗位工资：根据不同岗

4、位并结合公司实际情况由公司管理层通过 市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的相应岗位 说明书内规定的相应任职技能、条件而对应的相应技能工资、学历 工资等。工龄工资：由公司管理层通过商议、研究决定所制定的并通过公 司总经理审批同意的对相应老员工的忠诚度的一种呈阶梯式浮动的奖 励。绩效考核：由公司管理层制定，通过从上往下的绩效评估（KPI 考核）方案对相应岗位员工的工作能力、业绩、技能熟练度等进行评 分。将该岗位的岗位工资抽取10%作为考核工资，按KPI考核结果的 百分比计算应得的绩效考核工资（具体见相关岗位说明书）。当月扣款：泛指员工在公司所产生的实际消耗或被定义为事实的 经济处罚。

5、计件月薪：生产一线员工根据其每月劳动付出量所荻得的具有浮 动性的薪酬。计件工资：由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过 商议、研究后所制定的针对各个生产工序的工价/单价，生产线员工通 过完成一定量的工作任务（工量）而获取的相应劳动报酬。保底补贴：由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过 商议、研究后所制定的某工序的淡季保障最低薪酬范围。员工从事该 工序工作7天后，部门主管根据其技术级别、工作能力等综合因素考 虑，为其订立的淡季保障最低薪酬（保底工资）。因公司原因造成工时 不足（停工待料）计件薪资低于保底工资，则予以补贴不足部分以达 到保底工资。管理年薪：公司决罠管理层或部分特殊技

6、术岗位因依照市场因素 而定义的并按照相应商议结果且通过公司总经理审批同意所履行的年 度总工资。通常每月只按照岗位工资标准发放相应月薪，然后依照相 应规定进行半年或一年一次年度考核，并根据考核结果补发不足部分。其他：相关补充或一些经过商议的特殊定夺并通过总经理同意的 福利，例如：岗位补贴，销售提成等。六、具体实施与岗位分类。1、薪资结构明细与单价。类别具体资格单价备注基本工资最低工资在公司正常上班1380以月为单位岗位工资1（必要）基础技能完全符合相应岗位说明书技能需求100%具体数额见岗位说明书符合相应岗位说明书技能需求60%或以上60%具体数额见岗位说明书低于相应岗位说明书技能 需求60%,

7、但并能被同意录用。30%具体数额见岗位说明书岗位工资2（非必要）特种作业持证上岗+100车辆驾驶C1,并同意服从安排临时驾驶车辆+60驾驶员除外B2或以上，并同意服从安排临时驾驶车辆+100驾驶员除外学历优势高中、中技+30大专、+80本科、本科以上+150专利技术具备与公司业务相关专利技术、荣誉+300工龄工资6个月6至12 （不含）个月+601年12至24 （不含）个月+130不同时具备2个阶段工龄2年24至36 （不含）个月+200不同时具备2个阶段工龄更久36个月（含）以上+300不同时具备2个阶段工龄其他其他或补充根据商议或特殊定夺并经总经理批准100%体系文件不足之处的补充2、多岗

8、定薪。根据公司实际情况，某岗位在一定范围内不需要单独配置1名员 工，便出现一人任多岗现象。针对担任多重岗位的员工的定薪，将参 照相应岗位说明书所制定的岗位职责权重比例定薪。其薪资结构 为：月薪=基本工资+a岗位工资Xa岗职责比例 +b岗位工资Xb 岗职责比例n岗位工资Xn岗职责比例 +工龄工资+ 绩效 考核+其他+当月扣款。3、计件单价的订立。、计件单价，是由公司生产部管理层通过市场调查、行业对比等手段 再经过商议、研究后制定并经公司总经理审批后执行的某工序劳动薪 资。、计件单价订立基本原则，应满足在同行业平均水平上下浮动不超过8 个百分点，并结合公司实际情况订立上下浮动实际点位。例如：公司生

9、产线某工序因设备完善、流程畅通、订单充足造成 该工序实际工作比较轻松且工时充足，能保证该工序员工计件工资基 本持平或超过同行业平均工资，则考虑该工序工价低于同行业平均工 价5%。反之则高于同行业平均薪资。、计件单价订立基本原则曲线图。4、停工待岗。、因企业自身原因（如：包含但不限于订单不够、暂停生产、内部调 整等）导致员工无需按正常工作进度参与相应工作，该员工可在停工 待岗期间享受基本工资、工龄工资、当月扣款。、因员工工作犯错致被公司责令停工待岗，其期间该员工无工资。、因员工因公受伤并按照相关规定享受停工留薪，其期间该员工可享 受基本工资、工龄工资、当月扣款、其他。5、学徒工薪。学徒工按照其参

10、与的相应工作，进行技能评估，当其基础技能达 到60%合格率并能独立操作（即：出师）后，方可享受相关岗位工资。 学徒工不参与绩效考核，其工作质量由相应师傅或主管担责。、计时工序薪资结构。第一月：月薪=基本工资+其他（生活补助360元/月）+当月扣 款。第二月：月薪=基本工资+岗位工资30%+当月扣款。第三月：月薪=基本工资+岗位工资60%+当月扣款。第四月，考核合格后，按该岗位正常标准执行，且从该月开始计 算工龄。、计件工序薪资结构。根据岗位不同，由部门主管制定相应学期，学期时长不低于10个 工作日，不高于3个工作月。薪资结构如下：学期工资=基本工资+其他（生活补助360元/月）+当月扣款。学期

11、结束后的第一个月，视为考核期。考核期薪资按计件薪资结 算。若当月因公司原因造成工时不足（停工待料）7天或以上以致计 件薪资低于1740元，则增加计件补贴以达到学期工资待遇（即保底 1380+360=1740）;若当月生产量饱和或其计件薪资已超过1740元，则 不予补贴。薪资结构如下：考核期薪资=计件工资+保底补贴（学期工资）+当月扣款。通过考核期进行考核该员工的技术水平，若工作能力不达到该岗 位要求的60%,则不予订立保底薪资，持续考核期；若工作能力达到 该岗位要求的60%或以上，部门主管可根据其实际情况订立保底薪资, 类同正式员工。并从下月开始计算工龄。七、借款。借款按事由分为因公借款与因私

12、借款，借款须填写借款单。因公借款须注明借款缘由、预计费用、归还期限，由公司总经 理签批后到财务部领取现金。因私借款须注明借款缘由、归还期限，由公司总经理签批后到 财务部领取现金。归还期限跨越工资发放日期时，将在其实发工资 数额中进行扣除，归还（消借条）时多退少补。八、工资发放工资发放时间统一定为次月月底。九、调薪。调薪须按照相应工作岗位而定。一般为当地基本工资调薪、调岗调薪、 技能增长调薪、工龄增长调薪以及其他补助调薪。除其他补助调薪以外的情况，均需参照相应规定与文件。其他补助调薪则须经公司各管理层审批并取得总经理同意，方可生效。同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。十、其他补充说明。1、二次

13、入职，按最近一次入职计算。2、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审 批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。3、岗位调动，薪酬同时调整，薪酬调整总体幅度不得超过上级薪酬总 额度。4、事假和非工伤假期间不计发工资，期间所有当日工资项目均为0。当 月上班少于7天不参与绩效考核。十一、监督与执行1、本薪酬管理制度将先试用于2016年4月以后新入职的员工，暂时不 变动已签订的老员工薪酬。待试用成功后，逐步调整、修订老员工薪 酬。2、本薪酬调整管理规定解释权属总经办。3、本薪酬管理制度由总经理批准后执行。4、若有修订，旧版自动失效，作为参考依据，按新管理办法发

14、布后执行。附件一:k岗位说明书（模版）（空白）岗位说明书（空白） .doc2、岗位说明书（生产主管）范本生产主管岗位说明书说明书编号：_人 职 任人 总* 人 它 兵 人 按 间 按 H眼人细 员制详.wzk 人 样 -tr A: 检 质A: 人 «. 人: 人 忌 加 人 « 包 A: 人 18A; 人 术 人 » A 人 刮E£ 权F生产管理与进度S0EH512Knn:rIFW %E10贯彻执行公司相应工艺要求，质屋标准，产格把控产品 质fit入库合格率达到殛10M11负资所粘部门的现场坏境安全及发现并纠止员1的不安全行为，遛免安 全事故的发生.8%

15、12负资现场SS的执行少行理做钊逐步捉升、规范件理1现场产品摆放規范;2通道无堵塞现软：3.下班前打扫现场卫生"»%13贯彻执行企诃各项规苹制必发现违规违纪现象及时纠 正与处理。整个团队毎H违纪现象不粗过3次；严匣 违規现象为05%14负帀木部门员工关系协调°及时解決员I：纠纷或员I.总见3%15卜级安排的其他皓时任务1I：级领导卜达的临时任务按时完成：2.其他祁门请求协助的怡时工浪4%职贲考评内的三大项中的W子项.部分町登加扭分.但只能在車模块中金加扣分.不形响共他模块，持殊说明除外。洋主管级责任考核标准权垂1对本部门员I：的管理校2对本詔门产品质蚩的控制权3対

16、本湍门安全的讶理权对本车阿消防设施.机械设呂的讨理维护权5对木吃间材料成本控制权对本车间各方而改良的建议权岗位权限范围1本部门的人爭任免权2对下级人员的违规违纪的处罚权3对产仙阪彊优劣的奖惩収4应承担的责任：对所管辖部门切丄作任务负上要责任。任职鱼格性别不孩年龄（范曲30-45丁、.英iso；冃语:普通话:语舌其它：教疗 背景最高学历初屮以上毕业学院不限培训背景廉量管理：生产计划与控制：現代设备管理：现场管理；设施规划与管 理必备知识楕通实木家具制作柏关工艺：有家具生产/制作竇格证书为佳基木能力领导决策能力口 分析判斯能力 爼织协调能力 统筹规划能力 沟通协调能力 语古表达能力 文字表达能力

17、理解执行能力 学习成K能力口 开拓创新能力口 社会活动能力口数字处理能力 其它能力经验要求家具制适管理相关工作经脸3年以上；熟悉.热爱家具行业.对家具生产工艺渡猩工作条件工作场所办公爲/牛产现场使用工具一般办公设备/计算机出差情况经常出差口 :偶尔出差:不出差口工作时间特征正常工作时间;偶尔加班;综合计算工时:不定时工作制职位待遇与职位发展看晋升职位（纵向）生产经理可调换岗位（横向）品质丄菅、总经理助理邛升所需要的培训人力资源筲理.情商训练、管理沟通、成本控制、战略决策岗位待遇人民币：其它福利（参见薪酬管理制度）条注版本说明：本版本属2016年标准版本，第0次修订.最后修订时间：20 年 月曰

18、任职人（签字”时间：20 年 月 U生产经理/总监（签宁）：时间 20 年 月 LJ行政人事（签知:时间：20 年 月 LI总经理垓准（签字）：时冋20 年 月 日制农：成都天字壹号家具冇現公司附件二:某生产主管的工资结构与算法项目标准实际说明/备注基本工资13801380岗位工资40003600岗位定薪X（1-10%）=岗位必得工资工龄工资001个月工龄绩效工资340岗位定薪X10%X考核分数二绩效工资，假 设其得分85。其他26202620总经理特批工资补贴，以达到最初协商标 准当月扣款0360应发工资80007580分析:公司聘请一位生产主管，按薪酬管理制度规定，其入职初期的工资是 13

19、80+4500二5880元，但由于目前的实际情况，此工资无法卿请到符合公司要求 的生产主管，或经协商须聘请高薪人才总经理经过与前来应聘的生产主管洽谈，协商并答应其月工资数需达到8000元。 所以该主管的薪酬结构中“其他”项为2620元该主管入职的第一个月，应岀勤28天，实际出勤15天，其考核分数为85分，生活 扣款360元，则其工资算法为（计时算法）： 该主管工洛二 1380F28X15+4000X (1-10%)十28 X 15+1000X 10%X85W+2620X 4-28X15-360=4051. 72该主管某月，应出勒28天，实际出勤28天，其考核分数为85分，生活扣款360 元，则其满勤工资算法为（计时算法）：该主管工资二 1380F28X28+4000X （1-10$） 一28X28+4000X 10%X85%+2620X 4-28X28-3607580该主管工作一年以后，其工龄工资自动增长130元，某月该主管请假5天，应出勤 28天，实际出勤23天，其考核分数为85分，生活扣款360元，则其工资算法为（计时算法）：该主管工资二 1380 428X23+4000X （1-10%） 4-28X23+4000X