薪酬管理_法(1)

1、 有限公司薪酬管理办法2005/06/25第一章 总 则第一条：为加强工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本公司实际情况，特制定本项工资管理办法。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。第三条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。第四条：本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工。第二章

2、工资体系第五条：工资结构一、 工资构成：本工资体系包括基本工资、岗位工资、专业津贴、生活津贴及效益工资等五部分，具体介绍如下：1、 基本工资：是指工资体系中的基础部分，不低于法定最低工资标准。每年将参考厦门市政府公布的工资水平变化情况及员工续约年资，进行年度的基本工资调整；2、 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对公司的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现公司为“岗位付薪”的设计理念。通过岗位评价作为一种解决岗位工资分配问题的公正方法，给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。3、

3、专业津贴：是指公司内部对于关键岗位或特殊工种所给予的各类津贴，按照公司的相关规定进行设置；4、 生活津贴：是工资体系中的附加工资部分，为以货币形式支付之公司特殊福利。依据当地物价生活水平所给与员工伙食、住房、交通或其它与生活相关等费用的额外补助，按照公司的相关规定设置津贴标准。5、 效益工资：是与任职者、所在部门及公司的整体绩效密切相关，包括符合奖惩办法之奖励金、全勤奖金、改善奖金、绩效奖金或年终奖金。二、 岗位系列划分：根据公司组织结构设计，依照投入生产劳动性质区分为管理系列、技术系列与操作系列三类。1、 管理系列、 管理岗位：直接承担任务指标的管理人员，如课长（含）以上主管；、 服务岗位：

4、不承担任务指标，但须服务于直接生产劳动之事务管理人员；2、 技术系列、 担任技术类岗位：直接承担任务指标，并投入直接制造加工劳动，须具备一定的设备操作专业技能；3、 操作系列、 担任操作类岗位：直接承担任务指标，并投入直接生产与仓储搬运等劳动，须具备一定的手工装配操作技能。三、 工资制度：采月薪制作为计酬标准，每月进行支付。1、 按照工作性质与直接参与制造生产加工的程度，公司内部员工分为直接人员和间接人员两类。管理系列岗位属间接人员，除部分技术系列岗位外，其余皆属直接人员。2、 公司为所有全职员工缴纳社保，并依法享有法定带薪假期。若在法定节假日提供了劳动，则公司按规定支付不低于法律规定的加班工

5、资。第六条：加班处理一、 为了提高员工的工作效率，保护劳动者的身心健康，并奉行国家法规之规定，员工应在每天8小时工作制内完成本职工作。除因特殊工作需要外，公司不鼓励员工加班。二、 公司各部门不得自行随意安排加班，亦不得强迫员工加班。如因工作任务需要，经权责主管核定，始可由公司安排人员加班，否则其它加班均视同为员工自愿的行为。三、 直接人员之加班，区分为以下两类：1、 计划加班：奉行国家劳动法规定，工作日延长工作时间，每人每月以36小时为上限，每周至少需有一天的休息日。计划加班由主管自行调节员工加班人数，并需提前呈厂长室核定。2、 应急生产：因生产调度不及，非属计划加班者为应急生产。为满足交货生

6、产紧急计划，如能在工作时间内达到所设定的生产标准，加发一定点数的绩效达成奖金，人员可视情况自愿延长工时以完成生产标准，仍计发绩效奖金。绩效奖金之计算方式，另以相关办法订定。当日应急生产之制造加工生产部门，须于隔一工作日下班前将人员名单、达标或超标情况，经PC部门主管、厂长室签核后，送人力资源部登录。3、 若公司安排计划加班，在工作日延长工作时间，将支付150%的加班工资；在休息日安排工作，将支付200%的加班工资；在法定节假日安排工作，则另行支付300%的加班工资。四、 间接人员之加班规定：1、 生产现场管理人员：为督导生产计划的有效进行，当安排部门内劳动人员夜间或假日加班时，需自觉自愿到场监

7、督指导，以防止突发事件造成的停工，或因加工失误造成的重工、返工，交期延误及物料等的经济损失。2、 支持生产活动的服务人员：由于主管安排的工作任务需要，必须延长工作时间者，可依照完成绩效由主管提报奖励，或是核定补休，并由主管视部门工作量，安排于工作日调整部门人员轮流补休。若为人员自身能力问题，无法在工作时间内完成给定的工作目标，自愿延长工作时间予以完成者，则无奖励或补休，仅可作为工作绩效考核之参考。反之，若导致工作积压延误，则由主管提报惩罚。五、 企业管理的基础是实现定员、定额管理，一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少，都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的，如果长期超过额

8、度，增加了用工成本，说明定额不准，管理有漏洞，应当对管理者予以相应惩罚。第三章 工资计算及给付第七条：工资计算一、 正式员工每月工资计算期间为从当月一日到当月底止；人员之工资折算率按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作二十点九二日之法律规定换算。二、 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元。三、 员工工资为税前工资，按国家有关规定，以下为克扣工资范围：1、 员工本人工资的个人所得税；2、 员工个人负担的社会保险费和住房公积金；3、 协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；4、 法律、法规规定应当由公司从员工工资中代扣或者代缴的其它费用

9、；5、 经员工本人同意的其它费用。6、 因劳动者过错造成公司直接经济损失，所依法应当承担的赔偿责任；7、 公司按照依法制定的行政规章制度对员工进行的违纪经济处罚，但扣除赔偿费或违纪经济处罚后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。第八条：工资发放一、 发放方式：工资将以全部汇入员工的银行账户或直接采取发放现金的形式发放；员工因故不能亲自领取工资的，可以委托他人代领，但必须提供书面的授权委托。二、 工资发放时间：1、 按月给付，不超过支付周期期满后第七日。因故不能在约定的工资支付日支付工资的，最长不超过给付日后十五日。服务未满一个月者应按实际工作日数计算发给；2、 工资支付日如遇法定休假节日或者休

10、息日的，则在之前的工作日支付。第九条：加班工资计算一、 每小时加班工资以每小时基本工资与岗位工资之总和为计算基础。二、 如遇夜班，则另行发给夜班津贴，数额另行核定。第十条：假期工资计算一、 依照法律规定，除事假外，假期需支付员工工资。1、 法定休假节日：采日工资之总和给付。2、 产假、看护假、节育手术假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。3、 年休假、探亲假、婚假、丧假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。4、 患病或者非因工负伤之病假：在国家规定的医疗期内的，采用日基本工资与日岗位工资之总和的60%给付，但不能低于法定最低工资的80%。停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的，为累

11、计十五日；满一年的，从第二年起每年增加十五日，但最长不超过九十日。5、 因工负伤医疗期间的工伤津贴按照工伤保险的有关规定执行。工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤员工本人受伤前一个月的工资收入，采基本工资与岗位工资之总和或市平均工资60%取其低者为投保工资。二、 事假：不支付其事假期间的工资，及当月份之效益工资，事假以半小时为计算标准。第十一条：特殊情况工资处理一、 工资发放差错处理1、 因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；2、 因其它原因导致误算的工资，公司在员工当月所领的工资中实时进行调整；3、 员工对个人工资如有疑问，可向人力资源部查询自己工资

12、信息。二、 工资计算期间员工申请离职时，工资支付计算之截止日期以办理离职手续完毕日期前之实际工作日数为准；因违反奖惩管理办法满三大过或直接免职辞退时，则扣除应扣款项后核算工资，于隔日直接以现金发放。三、 离职工资结算：应发工资之基本工资、岗位工资和专业津贴依据当月实际出勤日数计算；四、 遇有自离或急辞工情况者，依公司相关规定办理。五、 员工在职期间因故死亡，工资一律核算至当月底，并以现金发放给员工法定继承人或者受遗赠人领取。如无法亲自签领工资时，则汇入该员工账户内。六、 员工因故急需用钱，可申请预支上月工资，预支次数不限，惟预支总额上限为基本工资与岗位工资总和的百分之八十，并于发放工资时，直接

13、扣除预支金额，不得异议。七、 对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付；八、 如有其它约定，按劳动合同约定或国家相关法律法规处理。第十二条：停工期间工资处理一、 非因员工本人过错，由于公司自身部分或者整体环境停产、停业的，公司按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：1、 停工一个月以内的，按照员工本人基本工资与岗位工资总和的百分之八十支付；2、 停工超过一个月的，按照法定最低工资的百分之八十支付。二、 因员工本人过错造成停工的，公司不支付该员工停工

14、期间的工资，但经认定属于工伤的除外。第四章 工资调整第十三条：常规调整一、 工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性；二、 基本工资标准调整因素：每年将参考厦门市政府公布的工资水平变化情况及员工年资，进行年度的基本工资调整。三、 岗位工资与专业津贴标准调整因素：评估企业内部的经济效益、发展规模及岗位、人员的变换等，企业外部的行业整体环境、市场定位、人员稀缺性等宏观因素，为保证工资体系的外部竞争性，必要时需每年追踪当地市场、同行业的薪酬水平的变化信息，并结合企业的经济效益和人才定位对公司关

15、键岗位工资水平进行调整，进行岗位工资标准的调整。第十四条：岗位工资与专业津贴调整管理一、 岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办法如下：1、 当员工由级别高的岗位调动到级别低的岗位时，其工资应直接调整为新岗位工资与专业津贴级别；2、 当员工由级别低的岗位调动到级别高的岗位时，原则上须经过不低于一个月的实习期，实习期内按原岗位工资标准执行；实习期满后，经直接主管进行适岗性评估，上一级主管进行审核，并按相关规定流程申报批准后，采用新岗位的工资与津贴等级。3、 非主管类的适岗性评估包括30%专业知识、30%实战操作、20%安全知识以及20%的5S表现；主管类

16、的适岗性评估包括30%专业知识、20%评估报告、20%工作计划、20%安全知识以及10%的5S表现。二、 人员变化调整：主要是指员工个人资历、能力、适岗性的变化而引起的变动。1、 人员适岗性变化：每年将做一次适岗性的评估，针对员工个人能力与素质的提升，将在下一年度的专业津贴中予以体现。2、 非主管类的适岗性评估包括30%专业知识、30%实战操作、20%安全知识以及20%的5S表现；主管类的适岗性评估包括30%专业知识、20%评估报告、20%工作计划、20%安全知识以及10%的5S表现。3、 根据上年员工绩效总体评估结果调整专业津贴等级，对于绩效突出员工予以专业津贴的晋升，对于绩效差的员工下调专

17、业津贴的处罚。4、 对公司有特殊贡献的员工，可由总公司执行长室或事业部总经理以奖金或其它方式予以褒奖，不得调整其岗位工资；对于有重大违规、错误，或企业造成重大损失，或其它情节严重、影响恶劣的员工，公司可以依据其它管理办法另行处理。第十五条：新进员工工资管理一、 对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：1、 在试用期内：由于缺乏较为准确的适岗性评估，试用期人员工资直接放入专业津贴的“进入”等级，不得享受专业津贴待遇，得支领效益工资，试用期的期限根据签订的劳动合同规定执行；2、 转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应专业津贴等级，并依据规定支付正常的岗位工资与专

18、业津贴，并支领效益工资；3、 特殊人员：对公司引进的重要、关键、紧急性人员，根据实际情况，由生产事业处总经理室核定后，可不按上述试用期员工流程规定办理。第十六条：工资调整程序一、 试用期满转正调薪1、 试用期间工资为：基本工资、岗位工资、生活津贴与效益工资之总和，无专业津贴，依照该岗位最低等级核薪；2、 新进人员试用期满时，由部门主管根据员工转正考核表对该员工在试用期内的工作表现，工作能力作出评估，并提出专业津贴调整建议，根据核决权限呈请核准，薪资调整范围为：基本工资、岗位工资不变，专业津贴依照该岗位等级范围内调整，直接人员则另计加班工资。二、 职务调任之调薪：企业对员工之工作岗位进行调动时，

19、根据岗位的性质，对其岗位工资作相应调整。调整幅度可根据调动后岗位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部门于职务正式调任之日起执行新的岗位工资及专业津贴标准，基本工资不作调整。对有特殊贡献的员工所作的专业津贴调整，必须经总经理批准。三、 年度调薪：根据企业经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每年进行一次年度调薪。其中：1、 基本工资跟随法定最低工资标准调整，并依照年资每年酌加固定金额；2、 专业津贴依照员工能力与工作绩效向上或向下调整；3、 具体调整方案由人力资源部门提出项目签呈，经总经理及总公司执行长室核准后实施。第五章 福利政策与留才政策第十七条：福利系指非以货币形式发给之报酬，分为法定福利、公司福利与特殊福利。一、 法定福利：社保、法定带薪假；二、 公司福利：1、 员工生日礼金、结婚礼金、慰问金及员工旅游，以上由员工每月从工资总额支付固定数额之福利费，公司并相对提拨工资总额之百分之二，交由福利委员会统一运筹规划；2、 带薪年休假、项目培训补助、商业意外伤害保险（外勤及课长级以上