人力资源管理三级知识表格总结

1、学习好资料欢迎下载第三章 培训与开发培训方法总结培训方法分类名称概念优点缺点1 直接传授法 适用讲授法教 师按照准备好的传授内容多， 知识系内容太多， 难以消化；于知识类培训讲 稿系统地向受训统全面， 利于大面积单项传授，不利于互者传授知识。培养人才； 对培训环动；无法满足个性需境要求不高； 利于向要；容易导致理论与教师请教问题； 培训实际脱节；方法单一费用低。枯燥。专题讲座法针对某一专题知识，花费时间少， 形式灵讲授的知识相对集进行培训活；可以随时满足某中，不够系统。一方面需求； 集中某一专题知识， 容易消化。研讨法（以教师为中在教师指导下， 围绕多项信息交流； 要求对研讨题目和内容的心和以

2、学员为中心）某 一个或几个主题学员积极参与， 有利准备要求较高；对指进行交流， 互相启发于 培养学员 的综合导教师的要求较高。的方法能力； 加深学员对知识 的理解； 形式多样，适应性强。实践性方法适合从工作指导法（可用于又称教练法，实习无无事具体岗位应该具基层生产工人和各法，是指有一位有经备的能力，技能和管级管理人员培训）验的工人或直接主理实务类培训管在工作岗位上对受训者进行培训的方法。此法常用于管理培训工作轮换法特别任务法（委员会或初级董事会和行动学习）个别指导法在预定时期内变换丰富工作经验，增加工作岗位，使其获得对企业的了解；明确不同的岗位的工作自己的优缺点，找到经验合适的位置；改善部门间

3、的合作，理解互相的问题通过为员工分派特别任务对其进行培训通过资历较深的员避免盲目摸索；有利工的指导，使得新员于尽快融入团队；消工能够迅速掌握岗除刚毕业的紧张感；位职能有利于企业传统优良工作作风的传递；鼓励通才化，适合一般直线管理人员的培训，不适合职能管理人员培训指导员保留自己的经验和技术；受到指导者本身水平的影响；受到不良作风的影响；不利于创新思想。学习好资料欢迎下载2 参与性培训法自学费用低；不影响工学习内容受限制；学作；学习者自主性习效果差异大；问题强；体现学习个别的不到解答；单调乏差；培养自学能力味；事件处理法适用于案例研究法（案例分案例分析法又称个事件处理法参与性案例准备时间长，要收集

4、情报以及分析析法和事件处理法）案分析法，是围绕一强；把解决问题的能求高；培训时间长，具体情况；了解工作定的培训目的，八世力和知识传授融合；对学员能力要求；培中中相互倾听，相互纪中真实的场景加教学方式生动具体；训顾问能力要求高；商量，不断思考的重以典型化处理，形成利于互相交流结果无效就会浪费要性；提高学员理论公司靠分析的决断很多时间和精力。联系实际的能力，分的案例。分为描述评析解决问题的能力，价型和分析决策型。表达交流能力；培养事件处理法是指学良好人际关系院自行收集自己经历的案例，利用案例研究法进行分析讨论，用讨论结果来禁戒工作中出现的问题。头脑风暴法又称研讨会法和讨培训过程中可以为对培训顾问要

5、求高；论培训法，能最大的企业解决实际问题；培训顾问讲授时间；发挥参加者的创造帮助学员解决实际对学员能力要求高；里，提供更好的解决困难；参与性强；讨主题挑选难度大。问题的方案。论有利于加深对问题的理解；集中集体智慧，互相启发。适用于对操作技能模拟训练法一工作中的实际情在培训中提高技能；准备时间长，质量要要求高的员工培训况为基础，将实际工加强竞争意识；带动求高；对组织者要求作中可利用的资源，培训学习气氛。高约束条件和工作过程模型化，在假定的栋工作情景中活动，学习特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。适用于组织发展训敏感性训练法又称 T 小组法， 要求练，晋升前的人际关学员在小组就参加系训练，人

6、格塑造训中的个人情感，态度练，新进人员集体组行为进行坦率，公正织训练，外派人员异的讨论，相互交流对国文化训练各自的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是提高学员对自己和他人行为的学习好资料欢迎下载洞察力。适用于中低层管理管理者训练法简称 MTP 法，是最人员掌握管理基本普遍的管理人员培原理知识培训训方法3 态度型培训法角色扮演法在一个模拟真实的学员参与性强；角色对设计场景的人员工作环境中，让参加扮演有利于增强培要求高；模拟环境与者身处模拟的工作训效果；增加彼此的实际环境脱节；扮演环境，按照他在实际感情交流；明白自身中的问题限于个人，工作中应有的职责的不足；提高业务能不具有普遍性；又是来担当与实际

7、工资力，同时加强了反应学员参与意识不强，类似的角色，模拟性能力和心理素质；具影响培训效果。的处理工作事物，从有高度灵活性而提高处理各种问题的能力。拓展训练 (场地拓展拓展训练是指通过场地拓展训练：有限训练和野外拓展训模拟探险活动进行的空间，无限的可练 )的情景式心理训练，能；有形的游戏，锻人格训练，管理训炼无形的思维；简练。便，容易实施。4 科技时代的培训网上培训又称基于网络培训，不用召集学员，节省要求企业建立好的方式指通过企业内部或费用；可以及时，低网络培训系统，要大因特网对学员进行成本的更新培训内量的培训资费；人际培训的方式。容；教学方式多样，交流等一些培训不提高学员学习效率；适合此方式可

8、利用空闲时间培训，不影响工作。虚拟培训利用虚拟现实技术仿真性，超时空性，生成实时的，三维信自主性，安全性；可息的人工虚拟环境，以重复训练；脱离现学员通过运用某些实环境中的危险，从设备接受和相应环培训中获得感性知境的各种感官刺激识和实际经验。而进入，并可根据需要通过多种设备来驾驭环境，操作工具和对象。培训需求分析的作用需求分析意义1 有利于找出差距概念找出培训对象的实际状况的理想状况的差解释差距确认包括： 一明确对象目前的知识，技能2 有利于找出解决问题的方法3 有利于进行前瞻性预测分析4 有利于进行培训成本预算5 有利于促进企业各方达成共识学习好资料欢迎下载距，明确目标与方向。和水平； 二分析

9、理想的知识水平；三两者对比解决差距方法很多， 如人员变动， 工资增长，新员工吸收等，也可以综合几种方法。当组织发生变革时，培训计划必须进行调培训需求分析时计划的前提整。找到解决问题的方法后， 可以吧成本引入到如果不培训的损失小于培训的损失，说明不培训需求分析中， 预算成本。 回答 “不进行需要或不具备培训需要。培训的损失与进行的成本之差是多少。进行培训需求分析收集的信息， 有利于培训员工通过培训需求分析，感受到培训的必要计划的制定和实施。性和紧迫性。培训需求分析的内容需求分析步骤分类概念目的解释培训需求层次分析战略层次分析重视对企业未来进要考虑各种可能改行培训需求分析，就变组织优先权的因是战略

10、层次分析素；还要预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势，调查员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。组织层次分析分析企业的目标，资首先将长期目标和源，环境等，找出存短期目标作为一个在的问题，确定培训整体考察，同事考察是否是解决问题的那些可能对企业目最佳途径。标发生影响的因素。运功人员层次分析确定员工目前的绩对员工实际工作绩效和绩效标准对员效的评估依据以下工技能的要求是否资料：业绩考核记有差距，为将来培训录，技能测试成绩，效果和培训需求评员工填写的培训需估提供依据求调查问卷培训需求的对象分 新员工培训需求分使其能更好地胜任对于新员工的培训析析工作需求分析，尤

11、其是低层次的员工，通常用任务分析法来确定其在工作中需要的技能。学习好资料欢迎下载在职员工培训需求通常采用绩效分析分析法评估在职员工的培训需求培训需求的阶段分目前培训需求分析针对目前存在的问主要分析现阶段的析题和不足提出的培正常经营目标，目标训要求的实现状况，文能实现的生产任务，企业运行中存在的问题。未来培训需求分析为满足未来发展过主要采用前瞻性培程中的需要而提出训需求分析方法的培训要求培训需求分析实施程序步骤分步骤具体做法总结做好培训前期准备工作1 建立员工背景资料包括员工素质，员工工作变动情况以及培训历史等方面的记载。还要密切关注员工变化，增添内容。2同各部门人员保持密切以便随时了解企业生产

12、经营活动，人员配置变动，企业联系发展方向等，是培训更能满足企业发展需要。3向主管领导反映情况可以设立专门信箱，或咱派人员负责这一工作4准备培训需求调查意识到培训有必要时，得到领导认可的情况下开展制定培训需求调查计划1培训需求调查工作的行动就是安排活动中各项工作的时间进度以及各项工作中计划应该注意的问题2确定培训需求调查工作的调查工作应达到什么目标，一般来说，完全是出于某目标种培训需要，但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观原因，培训需求调查结果并不是一定可信的。3选择师德培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容首先要分析这次培训调查应得到哪些资料，然后排出手中有的资料，就是需要刀叉的内容。实

13、施培训需求调查工作1 提出培训需求动议或愿望有培训部门发出制定计划的通知，请各责任人员针对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望。2调查，申报，汇总需求动相关人员各具企业或部门的理想需求与现实需求，预意测需求与现实需求的差距，调查，收集来源于不同部门和个人的各类信息，整理汇总培训需求的动议3分析培训需求培训需求常常是一个岗位或部门提出的，具有片面性，要对申报的培训需求进行分析，消除片面性。4 汇总培训需求意见，确认培训需求分析与输出培训需求结果1对培训需求调查信息进行根据不同调查内容的需要进行信息归档，同时要制作归类，整理表格对信息进行统计，利用直方图，分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况

14、以形象的处理2对培训需求进行分析，总学习好资料欢迎下载结3 撰写培训需求分析报告报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法作出结论培训需求信息的收集方法方法分类概念优点缺点面谈法面对面交流，充分了解相互相交流费时，影响员工关方面信息；有利于建立工作；对培训者要求高，信任关系，从而使培训需员工不会轻易吐露自己的求得到员工的支持通过引问题导的提问，使培训者认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发学习动力重点团队分析法培训者在培训对象中跳出花费时间比面谈法少；可对于协调员和讨论组织者一批熟悉问题的员工作为以发挥头脑风暴法的作的要求高；由于一些原因，代表参加讨论，一调查培用；经过讨论后得到的培小组

15、讨论可能不会说出自训需求信息，通常 8 到 12训需求更有价值；激发出己的真实想法，某些问题人一组， 1， 2 名协调员，小组中成员对企业培训的的讨论可能会限于形式一人组织讨论，一人记录使命感和责任感。工作任务分析法以工作说明书，工作规范通过岗位资料分析和员工需要花费时间和费用较或公众人物分析记录表作现状对比得出员工的组织多，只在重要的培训项目为确定员工达到要求所必差距，结论可信度高中用须掌握的知识，技能和态度的依据，对比员工平时的表现，判定员工要完成的工作任务的话差距所在观察法比较适合生产作业和服务对工作有直接了解需要很长时间；观察效果性人员受培训者对工作熟悉程度影响；主观偏见影响调查结论。

16、调查问卷发放简单，节省时间；成调查结果间接取得，无法本低；可对多人实施，资断定真实性；问卷设计分料来源广泛析难度大培训需求调查注意事项1， 了解受训员工的现状。2， 寻找受训员工存在的问题。3， 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4， 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些资料，从中超出培训需求。但应注意个别需求和普遍需求的关系。学习好资料欢迎下载培训规划的主要内容培训项目的确定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求明确培训的目标群体以及规模确定培训目标躯体的培训目标培训内容的开发满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑

17、长远，提升素质实施过程的设计合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为总新分解成多个单元，按照各单元的互相关系和难易程度确定将手顺序，详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的配培训进度表。合理选择教学方式全面分析培训环境评估手段的选择如何考核培训的成败如何进行中间效果的评估如何评估培训结束时受训者的学习效果如何考察在工作中的运用情况培训资源的筹备培训成本的预算培训规划的步骤和方法步骤目的培训需求分析收集和寻找现有绩效存在缺陷的有关数据，判断现有绩效水平和理想水平的差距，工作的哪些方面存在差距，哪些人员要对此负责，差距之间的证据能决定是否培训，需要在哪些方面培训，需要多少培训，以及哪些人员需要。

18、工作说明也称为任务说明，是界定工作要求的基础。收集关于供桌动的数据，他们提出的问题，选择的答案，使用的工具，作出的分析任务分析旨在明确工作对培训提出的要求。结果方法有官员贡献有绩效水平的运用从纯粹的主观判断到数据，能够表明全体员工客观的定量分析之间的各中有多少人未达到，达到种方法。要客观的收集和或者超过了理想绩效水 分析数据。平。未达到的员工在那一工作领域以及差距有多大工作说明要包括；工作人方法包括直接观察熟练工员所面临的资源状况；他的实际工作，收集熟练工们必须作出的决策；采取自己的介绍等简介资料。的行动；每项行动的结果；每项行动或没个结果的标准提出一份任务分类表，或一种方法是列出工作人员是一

19、份关于每项任务所需在工作中的实际表现，进要技能的统计表。而对她们进行分类，并分析他们的技术构成。领一种方法是列出工作人员在学习好资料欢迎下载排序力图发现实际中的任务适合上述哪种方式，努力发现多种任务减得内在联系，这是决定学习优先次序的首要因素。陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息。他为顺利实现剩余任务提供了工具。设计测验用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求制定培训策略培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。设计培训内容培训规划必须将培训策略中所列的各项规定加以应用、实验保证培训规划有效果工作中的心理活动，然后分类和分析技术构成。一份学习流程图，途中所依赖于对任务说明的结果有

20、的学习活动，步骤都依的检查与分析。任务说明次排列。的结果能显示出任务之间在层次，程序上的联系，这些是排序的基本依据。1 工作人员面临的情景依靠工作说明的结果进行2 使用的辅助工具或工作转换，就成了目标。助手3 对每种情景所必须作出的反应行为4 每项行为的辅助工具5 行为及其结果的标准测验与工作对绩效的要求测试学越接近，其结果就越能代表实际工作的绩效，也就越具有可预测性。规定了受训者要参加的培设计者回顾前面几个步骤训的性质，类型和特征。的结果，分析必须要适应的问题的环境。一份培训教案教案设计了根据工作要求确定培训内活动情景，告诉应该做什容的行者类型，然后对这么，如何在，结果是什么，些内容进行分析

21、，将其分可能会出现什么困难，应解成一个个细节，并根据该如何处理他，应遵守什受训者的心理发展规律，么规则内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，选择合适的工具和方式来展现这些细节。是呀结果是根据实验加以实验对象要从将要参加培改进的培训规划训的学员中选取。实验环境，方法，内容，设备都要尽可能与培训一样。数据收集要全面，真实，准确。也可以在多伦实验中变换试验方法和工具，然后将各自结果加以比较分析。学习好资料欢迎下载第四章绩效管理绩效管理总流程设计 ：阶段具体程序解释1 准备阶段1 明确绩效管理的对象涉及五类人员：上级考评，同级考评，下级考评，自我考评，外部人员考评备注上级考评占 60%70% 外，其他人员约占 10%2,根据绩效考评的对象， 正确定具体的考评方法时，几个基本原则： 1 其成果可确的选择考评