360度绩效评估法的论文

1、360度绩效评估法的论文关于360度绩效评估法的论文摘要：360度绩效评估法是20世纪80年代产生的一种新的绩效 评估方法。目前己经被财富1000强中的大多数企业所采用。木 文就这一新型方法的设计思想进行了分析，并提出了有效运用该方 法所必须坚持的几大原则。关键词：绩效评估；360度绩效评估法一、绩效评估的定义和作用所谓绩效评估是指组织定期对个人或单位的工作行为及业绩进行 考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较人事 管理工作者的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给各自可以 起到有效的检测及控制作用。对于一个组织的管理职责来讲，该项 制度既可以用来考核其他部门的工作管理业绩，同

2、时也可以用来考 核本部门的管理实际。例如，对于高校各部门来讲，由于事实上矩阵制组织结构的存在, 绩效评估呈现出垂直和横向两种反馈方向，双向制也体现了院系部 门与学校其他部门、内部行政管理与内部各教职员工之间的一种互 动关系。在评价组织实际工作中，绩效评估因为在制度设计、评估 的标准及方法、执行程序等诸多方而很难真正做到客观和准确，因 此，对实际工作实施绩效评估一直被认为是一个组织内人事管理中 最棘手也是最强有力的方法之一。二、360度绩效评估法的设计思想评价尽管绩效评估的方法有很多，但是还没有一种具有普适性的组织 工作的评估方法。因此，必须根据实际的需求目标对绩效评估的各 种方法进行选择，使评

3、估结果既能达到评估目的，又能适合组织管 理的具体特点。在高校管理中，由于高校学生以及各类培训人员具 有来源广泛、流动性强、层次复杂的特点，多数高校工作绩效评价 系统不能体现出灵活性和权变的特点。目前一般经济类组织所采取的传统绩效评估方法主要有：目标管 理法(MBO)、个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表 评估法、排列评估法、平行对比评估法等。我们认为，组织管理中 的绩效评估方法更多地可以借鉴和采用360度绩效评估法(360- degreeappraisal),即评估者同时从上级领导、同事、客户(如学 生、教师)及所在部门(如院、系或下属单位)相关责任人等多种 渠道获取绩效反馈讯息。3

4、60度绩效评估法是20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学 者在一些企业组织中不断研究发展而成，由于“360度”体现了组 织(员工满意度)调查(OrganizationSurvey)、"全员质量管理” (TotalQualityManagement )、"发展回馈” (DevelopmentFeedback)、“绩效评估” (PerformanceAppraisal),以及“多元评估系统”(MultisourceAssessmentSystem)等多个组织绩效原则，不但符合 “公开、公平、公正”的管理精神，更符合时代的潮流与趋势，此 一名词在1993年经美

5、国著名的华尔街时报(WallStreetJournal)与财富杂志(Fortune)引用之后，在 短时间之内，即在美国与全球蔚为一股组织绩效管理风潮。目前， 这一方法己经被财富1000强中的大多数企业所采用，其中包括 通用电气(GE)、美孚石油(MobilOil)、杜邦(Dupont)、奥梯 斯电梯(OtisElevator) 纳贝斯克(Nabisco)、华纳兰勃特(Warner-Lambert),以及UPS、库克儿童卫生保健系统(CookChiIdrenHealthCareSystem)等大型组织采用。近儿年来， 我国许多大型企事业组织纷纷采用这一成熟而有效的绩效管理办法， 极大地提高和改善

6、了组织的管理效率。360度绩效评估法的演化体现了一个渐进的过程。初始是“一度 绩效反馈”，即由传统的上一级领导来进行考核以及自我评价等； 第二是“90度绩效反馈”，即是指由同一层级的其它同事进行绩效 反馈，这也是一项简单有效的考评方式；第三是“180度绩效反馈， 即是指由直接的下级来进行绩效反馈，这对某些上级主管来说，可 能难以接受。事实上，许多工作都必须由下级去执行，如能了解他 们对于上级主管的评价，不仅可以帮助主管加强对自我的认识和工 作改进，更可以拉近上下级之间的距离，使得下级对于上级的领导 工作更加信任和支持；第四是“360度绩效反馈”，即指包括上述 全部以及外部工作关联者的考评与反馈

7、，它与传统考核方式最大的 不同在于它提供了更为完整、正确、客观与有效的考评结果，它不 但容易为本部门成员所接受，更是改进人力资源管理绩效的基础所 在。在传统的绩效评估方法中，每个组织往往更多地把员工的个人品 质、时间贡献等作为主要的业绩评判标准，这过多地也不可避免地 掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。而在当今动态的组织内部， 传统的绩效评估系统显得过时。例如，由于高校管理系统涉及的人 数居多，每年扩招的学生人数都在增长，但为了节省开支，每个部 门目前都在紧缩编制，这使每个岗位的管理者的责任更大。因而对 管理者的工作效率提出了更高的要求，而在大多数情况下，各级管 理者是不可能了解到每个管理者的具

8、体工作情况。管理工作中许多 具体的工作都要求管理人能够更多地提高其参与程度，这些都要求 将评估责任建立在能更好地对组织管理工作进行准确评估的基础上。三、有效运用“360度绩效评估法”的四大原则从国内外实践中可以发现，实施“360度绩效管理”的过程中可 能会潜藏许多复杂而棘手的问题，只有充分认识到“360度评估” 中所潜藏的问题，才能成功地应用和实施这种方法，才会提高其实 际运用中的有效性，给管理工作的实质性改善带来巨大的变化。否 则，就会影响最终计划的落实，甚至可能使绩效管理工作流于形式, 使管理工作更加无序和混乱。具体从管理工作来讲，运用360度绩效评估法，提高绩效评估管 理工作的有效性需要

9、注意以下原则：1. 准确评估和预测原则。管理工作所涉及的部门较多，工作程序复杂且绩效不容易考察， 随着组织中人员数量的不断变更，这种情况有加强的趋势。当组织 感受到该项需要进行重要的变革时，首先要有针对性地选择并确定 特定的工作绩效评估目标，然后根据不同岗位的.工作性质，设计和 选择合理的考评制度。要经过详细深入的调查和工作评估，任何过 快、过于迫切和匆忙的变革都会给管理工作带来极大的风险，因此, 在落实“360度绩效管理方法”并在实施前必须充分评估和预测方 法变革和改进所带来的风险。也就是说，新方法实施前需要对管理 工作进行任务的详细分解、确定任务的复杂度、丰富和饱满度，做 好充分的评价和预

10、测工作，发现其潜在的不确定影响因素，检验其 可行性、有效性之后，才能保证该计划实施的成功，大大降低变革 所带来的震荡和风险。2. 全员参与原则。有必要以单位人事主管领导为主组成绩效考核工作小组，负责 “360度评估体系”的设计和实施，因为他们需要知道重要的决策 和决策的合理性，并能够参与决策和提供建议与帮助。这些关键性 人员要么对决策持支持态度，要么持反对态度。另外，他们知道反 馈信息既能提高他们的名誉，又能损害他们的名誉。因此这种体系 承担的责任和共享的信息越多，主要人员参与的重要性就越大。并 且，让这些人参与能够确保评估有一个公平、客观、积极的反馈环 境，从而有利于360度反馈体系的顺利推

11、广与实施。3. 客观原则。360度绩效考评结果能否达到最后改善被评价者的业绩，在很大 程度上取决于评价结果的反馈。结果应当体现客观、公正，应杜绝 平均主义和个人偏见。要使考评方案取得成效，还必须客观认真地 分析评估数据，要针对不同方而考虑不同数据来源的权重，并使那 些受过专门评估培训的直线管理人员直接参与到方案实施中来，在 综合各考评表得分的基础上，得出考评结论，并对考评结论的主要 内容进行分析，特别是要检查考评中有无不符合事实以及不负责任 的评价，检验考评结论的有效程度。另外，上级主管可以与被考评 对象直接单独而谈，共同讨论绩效评价的结果，这种面谈应该被看 作是一次解决问题而不仅仅是发现错误

12、的一个良机。360度反馈评 价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果 的反馈。及时通报考评结论，可以使本人知道组织对自己能力的评 价以及对所作贡献的承认程度，认识到组织的期望目标和自己的不 足之处，从而确定今后需要改进的方向。4. 信息畅通原则。为保证绩效反馈渠道的畅通有效，必须编制一套完整的“360度 反馈评价问卷”，这要求人事工作者能认真分析拟评价对象的工作, 抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理, 并向被评价者和评价者提供反馈。采用这种方法所编制的问卷，要 能确保所评价的内容与组织发展的总体思路以及发展目标相一致， 另外要充分考虑具体岗位的工作情景，使得评价结果能更好地有利 于博士后工作的开展。协调与管理对于保证360度反馈渠道的畅通有效也是十分重要的。 特别是在如何分配、实施研究工具和如何将信息有效地反馈给当事 人，并且做出明确的决策和清晰的交流是非常重要的。当然，应该 向员工明确指出所收集和反馈信息数据的保密性