结构化面试方法与实践技巧培训

1、结构化面试方法与实践技巧培训课程背景是"没有人”还是"没有合适的人”，我们该如何具有”慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理 人及HR总监必备的基本素质。在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励 的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能 招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技

2、巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；课程大纲 第一部分建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本视频讨论：看企业如何招人 ？人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长学历不代表能力，经历不是经验强调企业文化的认同感企业与应聘者之间的“互动营销”宁缺勿滥，“请神容易送神难”招聘工作的“两面”性招聘工作只有开

3、始，没有结束； 第二部分如何实施完整的招聘流程案例：丰田公司的全面招聘体系第一阶段招聘决策人力资源规划的五个重点工作如何进行工作分析与编写职位说明书招聘需求的胜任力模型运用小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型视频分享：看联想公司人才选拔要求第二阶段发布信息招聘渠道的种类招聘途径利弊分析总结内部招聘的优缺点与注意问题 外部招聘的优缺点与注意问题 第三阶段 招聘测试 招聘主管要第一时间过滤的八种简历 应届毕业生的简历分辨技巧 如何分辨简历重要信息的真伪 案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？ 招聘面试中如何进行有效的提问 案例：宝洁公司的标准化复试 第四阶段 录用决策 新劳动合同法对招聘管理的影

4、响 视频讨论：如何迎接新人 第五阶段 检查评估招聘后期的沟通 衡量招聘质量的指标 第三部分 结构化面试理论与实践技巧 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 为什么要进行“结构化面试” 结构化面试的涵义 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化 评分标准结构化 考官结构化 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试：“八步法” 确定面试要素 编写各要素的详细定义说明 确定要素的目标值 设立要素权重 编制具体的评分表格 设计结构化面试题库 对相关主考官培训，知识转移 现场实施结构化面试，及时评分 分组演练：一个真实的结构化面试现场 第四部分 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧1、背景

5、性问题，附经典面试提问分析2、意愿性问题，附经典面试提问分析3、情境性问题，附经典面试提问分析4、压力性问题，附经典面试提问分析5、智能性问题，附经典面试提问分析6、专业性问题，附经典面试提问分析7、行为性题目，附经典面试提问分析STAR行为面试技巧行为面试方法概述行为面试 -STAR 样本STAR实战分析：考察“培养人才”方面行为面试的要点总结询问失败的行为事例分组演练：招聘某职位的 STAR行为面试法第五部分 招聘中的细节技巧运用面试前期控制重点电话预约面试时间安排面试地点安排面试的行政安排面试过程中考官的听、说、答面试人有效倾听的技巧聆听要点在倾听时要避免误区如何让应聘者多说回答应聘者的

6、疑问面试过程的谎言识别与失误避免应聘者说谎时的通常表现肢体语言观察技巧避免应聘材料的误导如何维护应聘者自尊面试结束后的工作如何做好面试记录如何使用面试评估表如何开展招聘评估成本效用评价录用人员评估过程控制评价撰写招聘小结第六部分 人才测评的主要方法与技术常用的人才综合测评方法心理测验知识技能测验无领导小组讨论案例分析情景模拟 ( 角色扮演 )管理游戏行为事件访谈文件筐测试命题演讲如何对更关键的职位进行背景调查案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战课程总结与知识回顾专家介绍丁坚 (Kevin Ding) ，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士 D

7、BA南京大学工商管理硕士MBA丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管， 在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式 设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常 了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、 不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人 力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验， 辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。

8、代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔 DELL（中国）、林德叉车（中国）、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、 正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业 集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS中国）通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航 道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝

9、尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上 汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士- 意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的 VIP 客户， 以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户， 与客户共 同成长，是他最大的心愿。2008年 05月 21日 10:23来源：中人网结构化面试是面试方法中的一种， 在细致全面的职位分析基础上， 针对岗位要求的要素提出一系列设 计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特 定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出

10、对每个个体需 要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被 广泛应用于人员招聘活动中。一、结构化面试的内涵结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用 等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者， 应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的 评价。、结构化面试的特点1 、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力， 也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应

11、试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。2 、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同 时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分 时参考。3 、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，“评价要素”是 对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关 系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。4 、考官结构化。一般考官为 59 名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应

12、试者提问并总体把握面试的进程。5 、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在 5 分钟左右。三、结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 （如面试达到的目的、 职位的具体要求等） 而定 一般有以下三大类：（一）一般能力1 、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及 变化规律的能力。2 、语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。（二）领导能力1 、计划能力：对实际工作任务提

13、出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。2 、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。3 、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相 互配合，从而实现组织目标的能力。4 、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。5 、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。6 、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力7 、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。（三）个性特征在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、

14、自我认知等个性特征。四、对考官的要求1 、正直的品格和良好的修养2 、有丰富的工作经验3 、有丰富的专业知识4 、熟练运用不同的面试技巧5 、具备较强的把握人际关系的能力6 、良好的自我认知能力7 、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程8 、评分公正、客观9 、明确组织情况及空缺职位的要求10 、掌握人事测评技术五、结构化面试的程序从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段：1、预备阶段以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈， 使面试人员自然放松的进入面试情境之中， 以消除面试者的 紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同 时也较易回答。这一阶段

15、一般以导入语和指导语的形式出现。例如：指导语：现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，有些要求你发表自己的 见解。一共 _道题，总共时间不超过 分钟，到 _分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题，把握问题的实质。现在，请你准备好，开始提问了。2、正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。3、结束阶段结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己 的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。六、结构化面试注意事项1 、考官组

16、成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。2 、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确 保公平性。3 、面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。4 、考官应善于听取应试者的陈述， 避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断， 防止应试者投其所好，影响测评结果。5 、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进 程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。七、范例分析题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。 对此, 同事对你颇有微词，你将如何