特殊群体的薪酬管理PPT课件

1、第一节 高级经理人员的薪酬管理第1页/共50页一、何谓高级经理人员n所谓高级经理人员，一般指具有经营决策权，并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。 n目前在公司的整个管理体系中，首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理通常被认为是公司的高级经理人。 第2页/共50页二、影响高级经理人员薪酬水平的因素一、外部市场价格一、外部市场价格1 1、行业特点：、行业特点：从事同行业的高级经理人员的平均薪酬水平，是决定高级经理人员薪酬的主要参照指标。 薪酬最高的1010大行业2007-09-24 中人网 行业 行业平均薪酬（万元） 业内最高薪酬（万元）金融、保险业 7577 171028电子

2、2717 147070房地产业 1911 42200社会服务业 1895 23064批发和零售贸易 1853 16985交通运输、仓储业 1810 9440信息技术业 1802 15722 建筑业 1680 9000金属、非金属 1660 58450采掘业 1577 13723第3页/共50页影响高级经理人员薪酬水平的因素（续）2 2、市场供给状况、市场供给状况：目前我们国内总体上来说，优秀高级经理人员比较稀缺，市场的供给状况决定了高级经理人员的薪酬水平。u猎头公司开出猎头公司开出“天价天价”为企业寻找高级管理人员为企业寻找高级管理人员 20052005年年4 4月朗讯公司为中国区新总裁开出的

3、价码是年薪月朗讯公司为中国区新总裁开出的价码是年薪4040万，另加百万股票期权，它对所用之人也有非凡的要求，万，另加百万股票期权，它对所用之人也有非凡的要求，如有在大型外企担任高级经理人的丰富经验，成绩卓越，如有在大型外企担任高级经理人的丰富经验，成绩卓越，对通讯产业了解，在业内有良好的口碑，有不错的政府关对通讯产业了解，在业内有良好的口碑，有不错的政府关系等。系等。第4页/共50页影响高级经理人员薪酬水平的因素（续）3 3、地区经济发展现状：、地区经济发展现状： 我国沿海发达地区有众多的高级管理人才，其薪酬水平也远远高于内陆地区和中西部地区。4 4、公司规模：、公司规模：一般来说，公司规模越

4、大，经理人员的劳动付出越多，其薪酬相应也高。5 5、公司所处的发展阶段及发展战略：、公司所处的发展阶段及发展战略： 不同的公司会根据自己的实际发展阶段和长期发展战略制定薪酬标准。第5页/共50页影响高级经理人员薪酬水平的因素（续）二、内部收入差距二、内部收入差距内部收入差距这一因素涉及公司的内部公平性问题，会影响到公司内部员工的工作积极性及高级经理人员开展工作的难易程度。薪酬差距太大薪酬差距太大: :国资委做出一个规定，表明国有企业国资委做出一个规定，表明国有企业的总经理薪酬水平不得超过企业员工平均水平的的总经理薪酬水平不得超过企业员工平均水平的1414倍。倍。两种极端两种极端: :第6页/共

5、50页三、高级经理人员的薪酬特点n与绩效联系地更为紧密n福利应具有特殊性 n更注重长期激励 第7页/共50页四、我国高级经理人的薪酬设计我国年薪制的一般模式我国年薪制的一般模式高级经理人员的薪酬一般由董事会或董事会领导下的薪高级经理人员的薪酬一般由董事会或董事会领导下的薪酬管理委员会来确定。酬管理委员会来确定。薪酬构成绩效年薪基本年薪长期激励福利津贴第8页/共50页我国高级经理人的薪酬设计（续） 基本年薪：基本年薪：每年固定的现金薪酬，按月发放； 绩效年薪：绩效年薪：以现金形式支付，是对高级经理人在一年中的工作成效予以奖励。 津贴：津贴：如：一是为高层管理者在企业内部提供一些特殊的事情，奢侈豪

6、华的办公室、专门的就餐环境和停车位、专用的司机等。二是为满足高层管理者与外部交往的特殊需要而提供的俱乐部及协会的会员资格、酒店房费、机船票和汽车费用等等。 福利：福利：如额外的人寿保险、养老金计划等。 长期奖励长期奖励 长期奖励大多以股份权益实现，而很少采用现金支付。长期激励计划的主要目的是使管理人员更加重视企业的长期发展而不是短期利润。此外，在实行累进税率的情况下，若以股票代替现金奖金，可以减少管理人员的当前税赋。第9页/共50页案例：某房地产公司在聘请一位高级副总时所签订的薪酬合同：某房地产公司在聘请一位高级副总时所签订的薪酬合同：副总年薪标准为副总年薪标准为1515万，其中：基本年薪为万

7、，其中：基本年薪为6 6元，年度风险绩效薪酬为元，年度风险绩效薪酬为9 9万元；万元；基本年薪分基本年薪分1212个月发放，每月基本薪酬为个月发放，每月基本薪酬为50005000元，个人所得税由公司元，个人所得税由公司承担。承担。年度风险绩效薪酬在年度绩效考核完成后发放，以完成工作合同的绩年度风险绩效薪酬在年度绩效考核完成后发放，以完成工作合同的绩效考核分数作为发放的依据（绩效考核分数效考核分数作为发放的依据（绩效考核分数9 9万元），其中保底绩效万元），其中保底绩效薪酬为薪酬为3 3万，封顶绩效薪酬为万，封顶绩效薪酬为1818万，个人所得税由个人承担。万，个人所得税由个人承担。其薪酬总额的构

8、成为：其薪酬总额的构成为： 薪酬总额基本年薪风险绩效收入津贴福利第10页/共50页第二节第二节 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理第11页/共50页一、销售人员的工作特性 1、工作业绩直接影响到企业的生存；2、工作时间自由，单独行动多；3、工作绩效能够衡量；4、工作业绩不稳定、波动大；5、销售人员对工作的安定性需求不大；6、岗位进入壁垒低。第12页/共50页二、销售人员的薪酬模式 1 1、纯薪金制：、纯薪金制： 是指对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否，这种薪酬模式在美国有28%的企业运用。基本模式： 个人收入=固定工资第13页/共50页二、销售人员的薪酬模式 优点：-易于管

9、理；-销售人员的收入可获得保障，增强其安全感。缺点：-容易形成“大锅饭”氛围，干好干坏一个样；不能吸引和留住进取心较强的销售人员。适用情形：-销售人员对金钱不是很在意，更看重荣誉、地位、能力提升；-销售业绩的取得需要众多人的集体努力，促进团队合作。 第14页/共50页销售人员的薪酬模式（续）2 2、纯佣金制：、纯佣金制：是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由佣金构成。这种模式在美国有20%企业采用。 基本模式：个人收入=销售额（或毛利、利润、回款额）提成比例注：提成比例的高低取决于产品的价格、销售量、产品的销售难度等因素。第15页/共50页销售人员的薪酬模式（续）优点：-销售

10、人员的薪酬与工作绩效直接挂钩，激励作用强；-将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。缺点：-容易导致销售“近视症”；-不利于销售队伍的稳定，企业凝聚力降低。特别对销售新人具有很大的挑战性。第16页/共50页销售人员的薪酬模式（续） 适用情形： 产品标准化程度高，市场比较广阔，销售行为能在短时间内产生业绩，推销难度不是很大； 如：保健品业、保险业、化妆品业等。第17页/共50页销售人员的薪酬模式（续）典型的案例：安利典型的案例：安利 直销人员可以按零售价的直销人员可以按零售价的7 7折优惠折优惠价价 向公司进货，如果他将产品销向公司进货，如果他将产品销售出去了，就可

11、获得售出去了，就可获得30%30%的零售利润，的零售利润，但没有基本工资。但没有基本工资。第18页/共50页销售人员的薪酬模式（续）3 3、基本薪酬加佣金制：、基本薪酬加佣金制： 纯薪金模式和纯佣金模式的结合，这是当前最通行的销售人员薪酬模式，在美国有50%的企业采用。第19页/共50页销售人员的薪酬模式（续）具体形式：根据销售人员的销售业绩按一定的比例来提成。这种模式分为三种：1、固定比率佣金：指的是销售人员不论销售出去多少数额的产品，都按一种固定比率来提取佣金。例如销售某家用电器，规定佣金比率为例如销售某家用电器，规定佣金比率为5%5%，那么销售，那么销售额为额为10001000元时，佣金

12、是元时，佣金是5050元，当销售额为元，当销售额为1000010000元时，元时，佣金是佣金是500500元。元。第20页/共50页销售人员的薪酬模式（续）2、累计佣金：是指销售量越大，佣金比率越大。例如，某乳制品公司对其销售人员制定的佣金计算方例如，某乳制品公司对其销售人员制定的佣金计算方法：每月销售法：每月销售12001200瓶以下，没有佣金；每月销售瓶以下，没有佣金；每月销售12001200瓶以上，佣金为瓶以上，佣金为3 %3 %；20002000瓶以上，佣金为瓶以上，佣金为6%6%，30003000瓶以上为瓶以上为13%13%。3、多轨制佣金：它和累计佣金有相似之处，不同的地方在于如果

13、在指定时间内销售量超过了事先设定的标准，销售人员的所有产品的佣金都可以增加。例如，如果产品总销量低于例如，如果产品总销量低于10001000个，佣金为个，佣金为8%8%，如果，如果销售量超过了销售量超过了10001000个，那么员工销售的所有产品的佣个，那么员工销售的所有产品的佣金比率都将提高到金比率都将提高到10%10%。第21页/共50页销售人员的薪酬模式（续）佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础，而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。 例如：销售人员的基本年薪是销售人员的基本年薪是5 5万元，每个月可再万元，每个月可再获得佣金，每销售一件产品就可积一个点

14、值，比如获得佣金，每销售一件产品就可积一个点值，比如说是说是2 2个点，如果产品不只一种，有许多种，那么个点，如果产品不只一种，有许多种，那么不同产品其所对应的点值可能不同。最后将这些点不同产品其所对应的点值可能不同。最后将这些点值加起来，再去乘以点值的单价，比如说是值加起来，再去乘以点值的单价，比如说是3 3元钱，元钱，那么就可以计算出销售人员当月可得的佣金数。那么就可以计算出销售人员当月可得的佣金数。第22页/共50页销售人员的薪酬模式（续）4 4、基本薪酬加奖金制：、基本薪酬加奖金制： 类同于第三种模式，区别在于奖金与佣金，佣金是直接以产品的销售业绩为标准来计算发放，而奖金与销售人员整体

15、的绩效目标达成情况有关。 绩效目标一般包括销售额、客户满意度、市场占有率、新客户的开发数量、客户的维持率、销售费用等等。第23页/共50页销售人员的薪酬模式（续）5 5、基本薪酬加佣金加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制 佣金制和奖金制相结合，公司一般给销售部门整体一个销售定额，销售部门将这个整体定额再分解到每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。（1）基本薪金：生活保障，每人都有；（2）佣金：超额完成个人指标，则超额完成部分按比例提取佣金；（3）奖金：超额完成部门销售定额，可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售员。第24页/共50页销售人员的薪酬模

16、式（续）其中：部门奖总额=（销售部门当期销售额整体销售定额）提奖比例 个人提奖系数=个人当期销售额/销售部门当期整体销售额兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这三种报酬的特点，充分发挥了薪酬的激励作用。加大了公司的销售成本，而且操作起来难度较大，销售定额、提成度及奖金率等指标的核定有一定的难度。 缺点：第25页/共50页销售人员的薪酬模式（续）6 6、总额分解模式：、总额分解模式：是指事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入模式。其中：销售部门工资总额=单人核定工资人数管理简单，易于操作，便于核算，鼓励销售人员之间的竞争，提高

17、工作效率；内部竞争激励，容易引发内部矛盾，不利于团队建设和整体战斗力的提升。 第26页/共50页案例：某房地产公司的销售薪酬设计实行实行“基本工资基本工资+ +佣金佣金+ +奖金奖金”制度。基本工资：制度。基本工资：40004000元；佣金：月销售回款额度的元；佣金：月销售回款额度的0.04%0.04%；奖金：以年度为单位，根；奖金：以年度为单位，根据完成任务额度状况及综合考核来定。据完成任务额度状况及综合考核来定。基本工资：基本工资：30003000元，佣金：月销售回款额度的元，佣金：月销售回款额度的0.02%0.02%；奖金：以年度为单位，根据完成任务额度状况及综合考核来；奖金：以年度为单

18、位，根据完成任务额度状况及综合考核来定。定。依据项目畅销与否分别设置薪酬制度。依据项目畅销与否分别设置薪酬制度。项目畅销：项目畅销：“纯薪金制纯薪金制”，月薪，月薪2000-30002000-3000元元一般项目：一般项目：“基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制”，基本薪酬：，基本薪酬：1000-20001000-2000元，佣金比率按项目销售进元，佣金比率按项目销售进度来定。度来定。项目销售进度项目销售进度佣金标准佣金标准50%50%以内以内0.1%0.1%50%-70%50%-70%0.2%0.2%70%-100%70%-100%0.3%0.3%特别项目特别项目特别政策特别政策第27页/共50

19、页三、影响销售薪酬模式选择的因素 保险业：保险业：纯佣金模式纯佣金模式ITIT行业：行业：采用采用“高薪金高薪金+ +低提成低提成/ /奖金奖金”模式。模式。初创阶段：初创阶段：资金实力比较弱，可以采用资金实力比较弱，可以采用“纯佣金制纯佣金制”；成长阶段：成长阶段：企业有了一定规模，资金实力增强，采用企业有了一定规模，资金实力增强，采用“基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制”、“基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加佣金加奖金制”；成熟阶段：成熟阶段：企业规模最大，资金雄厚，需要加强品牌企业规模最大，资金雄厚，需要加强品牌建设，提升企业形象，强化员工忠诚度时，采用建设，提升企业形象，强化员工忠诚度时，

20、采用“纯薪纯薪金制金制”更为理想。更为理想。第28页/共50页三、影响销售薪酬模式选择的因素 新产品刚上市：新产品刚上市：因为在市场上没有知名度，销售人员因为在市场上没有知名度，销售人员的业绩往往很少，可以采用的业绩往往很少，可以采用“纯薪金制纯薪金制”、“高基本薪高基本薪酬酬+ +低奖金低奖金”的模式。的模式。快速成长阶段：快速成长阶段：降低固定部分，提高浮动部分，以激降低固定部分，提高浮动部分，以激励销售人员去扩大市场份额。励销售人员去扩大市场份额。衰退期：衰退期：公司为了延缓衰退，从该产品中赚取更多的公司为了延缓衰退，从该产品中赚取更多的现金，又需要将销售人员的报酬改为：现金，又需要将销

21、售人员的报酬改为：“高基本薪酬高基本薪酬+ +低提成低提成”的模式。的模式。第29页/共50页第三节第三节 外派员工的薪酬管理外派员工的薪酬管理第30页/共50页外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。 一、外派员工的定义第31页/共50页 谈判谈判工资制；工资制； 当地定价法当地定价法； 平衡定价法平衡定价法； 一次性支付法一次性支付法； 自助餐法自助餐法。二、外派员工的定价二、外派员工的定价第32页/共50页定价方式定价方式适用对象适用对象优势优势劣势劣势谈判法特殊情况下外派员工较少的组织比较简单外派员工人数增加以后，操作

22、难度会加大当地定价法长期性的外派任务初级外派人员管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异常常需要通过谈判来加以补充平衡定价法有经验的中高层外派管理人员保持与国内同事之间平衡便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度相对较大会形成一种既得享受资格会侵蚀外派人员经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派人员的经济收入汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务自助餐法高层外派管理人员相对基本薪酬来说总体收入比较高的的外派人员比其他做法的成本有效

23、性更高很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要三、几种不同外派方式的薪酬决定方式第33页/共50页第四节第四节 专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理第34页/共50页工作年限较低绩效水平（最差的10%）优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平薪酬水平一、专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定第35页/共50页研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师二、专业人员的双重职业/薪酬通道第36页/共50页8体现能力薪酬特点，薪酬水平取决于体现能力薪酬特点，薪酬水平取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度；8薪酬水平更强调外部的竞

24、争性；8基本的薪酬结构：基本薪酬基本的薪酬结构：基本薪酬+ +项目奖金项目奖金+ +福利薪酬福利薪酬8项目奖金：项目研发奖金、项目市场奖金等项目奖金：项目研发奖金、项目市场奖金等三、专业人员的薪酬特点如：市场奖金提成年限为两年，第一年市场奖金为新产品销售毛利的1%，第二年为新产品销售毛利的0.5%。第37页/共50页思考：项目奖金如何分配？ XX公司是一家IT企业，作为软件开发项目小组，每做一个项目，项目组提成整个项目有效金额的3%至5%。项目提前一个月完工，提成4%，提前两个月完工，提成5%。这些奖金由项目经理来分配，同时公司也规定，项目经理首先可以提成整个项目资金的40%至50%。剩下的和

25、项目组成员一起分配。问如何分配比较合适？第38页/共50页第五节 生产人员的薪酬管理第39页/共50页一、生产人员的薪酬制度模式模式计薪方式计薪方式计时制计时制月薪或工作天数月薪或工作天数 日薪日薪工作天数工作天数 日薪日薪+ +加班天数加班天数 加班日薪加班日薪计件制计件制合格产品数量合格产品数量 计件单价计件单价废品数量废品数量单位单位废品财偿单价废品财偿单价标准产量标准产量 计件单价计件单价1+1+超额产量超额产量 计件单计件单价价2 2废品数量废品数量单位废品财偿单价单位废品财偿单价完成标准产量部分的基本薪酬完成标准产量部分的基本薪酬+ +超额奖金超额奖金目前国内企业使用较多的模式目前

26、国内企业使用较多的模式第40页/共50页 王铁本月加工甲、乙两种产品各500件，经检验，其中甲产品：合格品为450件，废品为50件，合格品的定额工时为2小时/件，废品单位赔偿金额为3元/件。乙产品：合格产品为480件，废品为20件，合格品的定额工时为1小时/件，废品单位赔偿金额为2元/件，王铁的月标准工资为1200元。 则王铁本月计件工资为：则王铁本月计件工资为： 小时工资率小时工资率=1200/=1200/（30308 8）=5=5元元/ /小时小时 加工甲产品的计件工资加工甲产品的计件工资=450=4502 25 550503=43503=4350 加工乙产品的计件工资加工乙产品的计件工资

27、=480=4801 15 5 20202=23602=2360 王铁的计件工资总额王铁的计件工资总额=4350+2360=6710=4350+2360=6710二、个人计件的操作方法第41页/共50页三、集体计件的操作 适用：一般是在那些机器设备和工艺要求班组工作同时共同努力才能完成任务，而又不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。 集体计件工资制的操作：按照每个工人的工资标准和实际工作日数分配，计算顺序：（1 1）个人应得月标准工资）个人应得月标准工资= =个人日工资标准个人日工资标准个人本月实际工个人本月实际工作日数作日数其中：个人日工资标准其中：个人日工资标准= =个人月工资标准个人月工

28、资标准/ /月制度工作日数月制度工作日数（2 2）标准工资分配率）标准工资分配率= =集体计件工资总额集体计件工资总额/ /集体工资标准总额集体工资标准总额（3 3）个人当月应得工资）个人当月应得工资= =个人应得月标准工资个人应得月标准工资标准工资分配标准工资分配率率第42页/共50页举例说明： 由A、B、C、D四位工作等级不同的人组成的加工小组，各人的月工资标准分别为2400、1800、1200、600元，各人当月完成的工时分别为120小时、130小时、140小时和160小时，根据本月班组完成的产量和计件单价计算得出计价工资总额为12000元。 则集体计件工资的分配如下所示：（1 1）计算

29、各位工人的标准工资）计算各位工人的标准工资 A A的标准工资的标准工资=2400/=2400/（30308 8）120=1200120=1200元元 B B的标准工资的标准工资=1800/=1800/（30308 8）130=975130=975元元 C C的标准工资的标准工资=1200/=1200/（30308 8）140=700140=700元元 D D的标准工资的标准工资=600/=600/（30308 8）160=400160=400元元第43页/共50页举例说明（续） ：（2 2）计算标准工资分配率）计算标准工资分配率标准工资分配率标准工资分配率=12000/=12000/（1200+975+700+4001200+975+700+400）=3.6641=3.6641（3 3）分配集体计件工资）分配集体计件工资 A A的工资的工资=1200=12003.6641=4396.623.6641=4396.62元元 B B的工资的工资=975=9753.6641=3572.503.6641=3572.50元元 C C的工资的工资=700=7003.6641=2564.873.6641=2564.87元元 D D的工资的工资=400=4003.6641=1465.643.6641=1465.64元元第44页/共50页集