高速公路有限责任公司绩效管理制度

1、高速公路有限责任公司绩效管理制度目 录第一章总则1第二章绩效管理的组织1第一节绩效管理的层次1第二节绩效管理职责划分3第三节绩效管理程序4第三章绩效指标的建立与完善6第四章绩效辅导7第一节绩效辅导的实施7第二节绩效追踪8第三节绩效目标调整9第五章绩效考核的准备10第一节考核主持人的确定10第二节考核对象的确定11第三节绩效考核的时间11第四节绩效考核指标及权重的确定12第六章绩效考核的实施15第一节月度考核的实施15（一）部门月度考核15（二）一般管理人员月度考核18（三）收费人员月度考核19（四）路政人员月度考核23第二节季度考核的实施25（一）部门季度考核25（二）员工季度考核28第三节年

2、度考核的实施32（一）年度目标经济责任书32（二）年度目标经济责任书的执行37（三）年度目标经济责任书的考核39第七章考核结果反馈、申诉与投诉40第一节绩效考核结果反馈40第二节绩效考核结果申诉43第三节绩效考核结果投诉44第八章绩效考核结果的应用45第一节薪酬奖惩45（一）绩效工资的发放45（二）岗位工资晋级、降级47第二节岗位调整49第三节人才储备库的建立52第四节员工培训53第九章附则53第一章 总则第一条 河南省许平南高速公路有限责任公司（以下简称“公司”）致力于提升本企业组织、员工的工作绩效，为公司与员工之间构建绩效沟通平台，为绩效工资发放及相应的奖惩提供依据等，特制定本绩效管理制度

3、。第二条 本制度适用于公司本部、管理处、基层单位，以及公司所有编制内员工，临时用工等编制外员工按照相关劳动协议处理，不执行本制度。第三条 公司绩效管理遵循以下基本原则：1. 公开、公平、公正的原则；2. 明晰、可量化的原则；3. 与利益（薪酬、晋升等）相挂钩的原则；4. 具有掌控性、可实现性的原则；5. 重积累、重成果、重实效的原则。第二章 绩效管理的组织第一节 绩效管理的层次第四条 本公司绩效管理分为三个层次，即公司绩效管理、管理处绩效管理、基层单位绩效管理。公司绩效管理管理处绩效管理基层单位绩效管理第五条 各层次绩效管理的目的及任务：1. 公司绩效管理：负责统筹、规划全公司绩效管理，对管理

4、处绩效管理进行指导、监督，致力于提升全公司组织绩效、员工绩效。同时负责公司本部经营层、各职能部门的绩效管理工作。公司成立公司绩效管理小组，公司负责人为组长，公司经营层班子成员为副组长，公司本部各部门正职为成员。公司绩效管理小组下设绩效管理办公室，常设于公司人力资源管理部门。2. 管理处绩效管理：负责策划管理处绩效管理，致力管理处各部门、各基层单位、员工的绩效水平提升。管理处成立管理处绩效管理小组，管理处负责人为组长，管理处副职为副组长，管理处各部门正职为成员。管理处绩效管理小组下设绩效管理办公室常设于管理处人力资源管理部门3. 基层单位绩效管理：负责制订本单位绩效管理细则，致力本单位员工的绩效

5、管理的提升。基层单位成立本单位绩效管理小组，单位负责人为组长，单位副职为副组长，各班长、大队长为成员。第二节 绩效管理职责划分第六条 公司绩效管理职责划分的规定。1. 公司绩效管理小组：研究制定公司绩效管理政策，负责全公司绩效管理的组织，审议、批准公司绩效指标，部署公司绩效考核工作，并对考核结果进行审定。定期召开绩效小组会议，研究公司绩效形成的原因，提出提升公司绩效水平的要求、措施、办法等。同时，监督、指导管理处绩效管理工作。2. 公司绩效管理办公室：在公司绩效管理小组领导下，调查公司及同行业绩效管理情况，适时向公司绩效管理小组提交相关信息，并提供决策参谋，编制公司绩效管理制度，组织编制公司绩

6、效指标辞典，并定期进行修订。组织公司绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、整理。3. 公司本部各部门：在公司绩效管理办公室的组织下，负责本部门绩效指标的编制，实施本部门绩效管理，参加公司绩效考核，定期分析部门绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第七条 管理处绩效管理职责划分的规定。1. 管理处绩效管理小组：研究制定管理处绩效管理实施细则，参与制订公司绩效指标，负责管理处绩效管理的组织，部署管理处绩效考核工作，并对考核结果进行审定。定期召开绩效小组会议，研究管理处绩效形成的原因，提出提升管理处绩效水平的要求、措施、办法等。同时，监督、指导基层单位绩效管理工作。2. 管理处绩效管理办公室：在管

7、理处绩效管理小组领导下，参加公司绩效指标的制订，结合管理处实际情况，向公司绩效管理办公室提出绩效指标建立、修订的意见。组织编制管理处绩效管理实施细则，组织管理处绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、整理。3. 管理处各部门：在管理处绩效管理办公室的组织下，实施本部门绩效管理，参加管理处绩效考核，定期分析部门绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第八条 基层单位绩效管理小组职责：负责组织实施本单位绩效管理工作，参加管理处组织的绩效考核，并组织本单位绩效考核，并将考核结果进行汇总、整理。定期分析本单位绩效形成原因，提出部门绩效提升措施、办法。第三节 绩效管理程序第九条 公司绩效管理程序为一套完整

8、的PDCA（计划、实施、评价、改进）循环模式，如下图所示：公司战略、经营计划部门、管理处绩效计划基层单位绩效计划员工绩效计划绩效实施观察、记录绩效实施情况，给予必要的绩效辅导全面评价绩效水平，并对绩效评价结果进行反馈绩效考核绩效改进分析绩效产生原因，并提出下阶段绩效提升措施第十条 依据集团对公司提出的要求，以及公司战略及年度经营计划，逐层将公司绩效目标分解为部门（管理处）绩效计划、基层单位绩效计划、员工绩效计划。第十一条 依据各层次绩效计划，各级部门及员工着手实施，实施过程中，上级对下级给予必要的绩效辅导。具体详见本制度“第四章”相关内容。第十二条 为了准确评价组织及员工的绩效水平，依照绩效管

9、理三层次划分，公司实施系统的绩效考核。第十三条 公司组织及员工绩效呈动态发展，在每次绩效考核结束后，都应进行绩效分析，不断寻求绩效改善、提升的措施和技巧。第三章 绩效指标的建立与完善第十四条 公司绩效指标库建立、补充、修订，应遵循如下思路：1. 公司绩效指标库各类指标构成严密的指标体系，各项指标间均存在一定关联。2. 公司各级绩效指标均强调“目标导向”，公司目标是各级指标分解的基础，各级指标的确定都需考虑公司总体目标。3. 公司的绩效指标应尽可能将其量化，实在不能以量化表达的指标，也应有具体的评判标准、方法。4. 公司的绩效指标呈动态发展，应定期进行检查，及时进行补充、完善。第十五条 纳入公司

10、绩效指标库的指标来源于以下几方面：1. 行业主管机构要求或行业惯例性指标。2. 集团对公司经营、管理、发展的要求。3. 依据公司经营管理指标逐层分解的指标。4. 依据部门、岗位职责确定的指标。第十六条 公司绩效指标库分为通用指标、计划经营指标、人力资源指标、行政管理指标、文秘档案指标、党群指标、纪检监察指标、审计指标、财务指标、路产管理指标、养护管理指标、收费管理指标等类别。第十七条 为了激发员工工作积极性，公司绩效指标中设计若干鼓励性指标，如对公司发展建议的鼓励、对费用节支的指标等。第十八条 为了确保公司经营管理秩序，公司绩效指标中设计若干硬性约束指标，如安全生产责任事故、费用超支等。第十九

11、条 公司绩效指标库形成后，公司绩效管理办公室负责组织编制公司绩效指标辞典，并于每年 月份进行修订、补充、完善。第二十条 公司各部门、各管理处、基层单位、员工均可对公司绩效指标提出意见和建议，由公司绩效管理办公室负责收集，定期组织相关部门进行讨论。第四章 绩效辅导第一节 绩效辅导的实施第二十一条 公司中层以上干部，每季度定期编写“绩效报告”，汇报季度内绩效完成情况，遇到的困难、问题等，以及解决措施、办法，并提出下阶段绩效实施的思路。绩效辅导者（通常为“绩效报告”提交者的直接上级，可参考第五章考核主持人确定的相关内容）接到“绩效报告后”，结合日常检查、监督、指导的情况，对其展开绩效辅导，可用面对面

12、、电话形式，双方进行沟通。第二十二条 公司本部各部门、管理处每季度需组织召开一次绩效沟通会议，讨论阶段内本部门（管理处）绩效管理中存在的问题，绩效提升的关键因素等。会议后，须形成正式的会议纪要，交公司绩效管理办公室备案。第二十三条 对于一般管理人员、基层单位员工，其绩效辅导由其直接主管领导实施，且应以面对面的沟通、交流为主，随时纠正员工在绩效实施过程中的问题。第二十四条 关于绩效辅导，公司提出以下基本要求，各级领导在实施绩效辅导过程中，应满足但不限于以下基本要求。1. 通过绩效辅导，使员工了解公司的总体目标、发展方向，并帮助员工找到自己在组织目标中的位置。2. 在绩效辅导过程中，多倾听员工的意

13、见、建议，努力让员工向上级敞开心扉，使双方沟通达到无障碍。3. 有效地平衡下级员工的意见、建议，并搭建起部门（单位）内沟通的平台，促进部门（单位）整体绩效的提升。4. 及时纠正员工的无效或偏离绩效目标的行为，尽可能使绩效目标的实现不走弯路、少走弯路。第二节 绩效追踪第二十五条 各级组织均应根据自身情况，定期进行绩效检查，并将检查结果填入绩效追踪单。第二十六条 公司绩效管理办公室定期收集本部各部门、管理处绩效追踪单，并进行分析，提报公司绩效管理小组。第二十七条 管理处绩效管理办公室定期收集管理处各部门、各基层单位绩效追踪单，并进行分析，提报管理处绩效管理小组。第二十八条 根据绩效追踪情况，各级组

14、织均应及时沟通，商讨改善绩效的措施、办法。第三节 绩效目标调整第二十九条 如绩效目标执行进度落后，或发生困难，应及时分析原因：1. 如属一般性问题，由绩效目标执行人与其上级、相关人员商讨解决办法，并加以改善，并将问题及改善情况填入绩效追踪单。2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素，所产生的绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整目标值，但每个考核期只允许调整一次。Ø 凡参加年度考核的人员，其绩效目标（包括所设定指标、指标值）调整时间为每年第三季度初。Ø 凡参加季度考核的人员，其绩效目标调整时间为每季度第二个月中旬。Ø 凡参加月度考核的人员，其目标调整

15、时间为每月中旬。第三十条 绩效目标调整的程序如下图所示：填写目标调整申请单上级接收并与其沟通报绩效管理小组审批绩效管理办公室备案调整后绩效目标实施1. 绩效目标执行者在规定时间内，填写“绩效目标调整申请单”；2. 绩效目标执行者直接上级接到“绩效目标调整申请单” 后，与其进行沟通，讨论是否有必要调整目标、目标调整程度等问题；3. 将双方讨论后的“绩效目标调整申请单”报本级绩效管理小组审核、批准；4. 经绩效管理小组批准后，绩效目标执行者按照调整后的目标执行，同时“绩效目标调整申请单”交本级绩效管理办公室备案。第三十一条 绩效目标调整后，原绩效目标不应销毁，而应与调整后的绩效目标一并由绩效管理办

16、公室保存，以备所需。第五章 绩效考核的准备第一节 考核主持人的确定第三十二条 考核主持人原则上为被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系。第三十三条 考核期间，由于工作调动等原因，原有上下级工作关系变更后，直接上级到任时间少于3个月，对被考核人工作不能全面掌握时，应考虑更换考核主持人：1. 由被考核人的间接上级担任考核主持人，对被考核人实施绩效考核。2. 由被考核人原直接上级担任考核主持人，对被考核人实施绩效考核。3. 由本级绩效管理小组指定考核主持人，对被考核人实施绩效考核。当考核主持人需更换时，采取以上哪种方式选定考核主持人，由本级绩效管理小组在绩效考核前至少5个工作日决定。第三十

17、四条 为了使考核主持人熟练掌握考核技巧、方法，公司不定期举办考核主持人培训活动。1. 公司人力资源管理部门负责组织对公司各级考核主持人进行培训。2. 管理处人力资源管理部门负责组织对管理处各级考核主持人进行培训。第二节 考核对象的确定第三十五条 公司月度考核对象包括：1. 对部门的考核：公司本部各部门、管理处各部门、各基层单位。2. 对员工的考核：公司本部一般管理人员、管理处一般管理人员、基层单位一般员工。第三十六条 公司季度考核对象包括： 1. 对部门的考核：公司本部各部门、管理处各部门、各基层单位。2. 对员工的考核：公司本部各部门正副职、管理处各部门正副职、基层单位正副职。第三十七条 公

18、司年度考核对象包括：公司经营班子副职、管理处正副职。第三节 绩效考核的时间第三十八条 月度考核时间：1. 每月 日前，完成对上月部门工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。2. 每月 日前，完成对上月员工工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。第三十九条 季度考核时间：1. 每季度第一个月 日前，完成对上季度部门工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。2. 第季度第一个月 日前，完成对上季度员工工作情况的考核，如遇节假日顺延，但不得超过 日。第四十条 年度考核时间：每年春节前完成对上年度的绩效考核。第四节 绩效考核指标及权重的确定第四十一条 绩效考核指标及各项指标权重的

19、确定，以考核主持人与被考核人双方在平等的基础协商为原则，并将协商结果形成书面材料，报本级绩效管理办公室备案。第四十二条 公司本部部门、管理处部门、基层单位考核指标分类。1. 月度考核指标分类：工作计划考核月度重点工作考核加分项扣分项工作计划完成率重点工作完成时限受到公司、集团、行业主管机构表彰受到公司、集团、行业主管机构批评重点工作完成质量受到新闻媒体表彰媒体、网络曝光负面新闻重点工作计划节点完成时限安全责任事故重点工作计划节点完成质量办公、管理费用与预算相比，节支超过 %以上办公、管理费用与预算相比，超支超过 %以上2. 季度考核指标分类：季度重点工作考核问题改进考核加分项扣分项重点工作完成

20、时限有无问题改进计划或措施季度内，各月度考核平均得分比上季度提高 分以上季度内，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上重点工作完成质量问题是否得到有效解决季度内，安全生产责任事故重点工作节点完成时限本季度，办公、管理费用与预算相比，节支超过 %以上本季度，办公、管理费用与预算相比，超支超过 %以上重点工作节点完成质量² 注：问题改进考核指针对日常工作及各月度考核中，提出部门工作出现的问题，部门是否加以重视并得到有效解决。第四十三条 公司员工考核指标分类。1. 经营层副职、管理处正副职考核指标：年度目标加分项扣分项按照“年度目标经济责任书”规定的内容进行考核（详见第六章有关“年度目标经

21、济责任书”的内容）个人或所分管工作或部门受到集团、行业主管机构表彰个人或所分管工作受到集团、行业主管机构批评个人、所分管工作、部门受到省级以上新闻媒体表彰个人、所分管工作、部门受到媒体或网络负面新闻曝光分管部门考核成绩综合平均达到 分以上分管部门考核成绩综合平均在 分以下对公司发展提出重大意见、建议，并被采纳所分管部门、人员受到党纪、政纪处理安全责任事故2. 公司本部部门正副职、管理处部门正副职、基层单位正副职考核指标：关键业绩指标（KPI）加分项扣分项根据部门季度重点工作，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标，作为考核指标，通常不超过7项提出公司经营管理的建议，并被采纳部门出现安全责任事故个

22、人或部门到公司、集团、行业主管机构表彰个人或部门受到公司、集团、行业主管机构批评个人或部门受到新闻媒体表彰个人或部门受到媒体、网络曝光负面新闻监管员工工作态度不利季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以上季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以下季度内，部门员工获得公司级以上的奖励季度内，部门员工受到公司处分3. 公司本部一般管理人员、管理处一般管理人员考核指标：关键业绩指标（KPI）加分项扣分项根据部门月度工作计划，结合员工工作职责，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标，作为考核指标，通常不超过5项对部门管理发展提出建议，并被采纳有上网聊天、游戏、浏览与工作无关网页等现象月度全勤月度病假

23、超过 个工作日，事假超过 个工作日获得公司级以上的奖励受到公司处分4. 基层单位一般员工考核指标：Ø 收费员（含收费班长）工作考核加分项扣分项工时（每月工作小时数）公司、管理处、客户表彰公司处分、客户投诉发卡量发卡无出错现象发卡出错率收费额所在班组员工平均考核达到 分以上所在班组平均考核在 分以下工作时间做与工作无关的事情Ø 路政员（含大队长）工作考核加分项扣分项工时（每月工作小时数）挽回路产损失额度发现路产损失，视而不见、私自收钱放车事故处理频率公司、管理处表彰公司处分封道处理频率所在大队员工平均考核达到 分以上所在大队平均考核在 分以下工作时间做与工作无关的事情第四十四

24、条 各项绩效考核指标权重之和为100，加分项和扣分项按第六章考核规定执行，不计入权重。第六章 绩效考核的实施第一节 月度考核的实施（一） 部门月度考核第四十五条 部门月度考核程序如下图所示：部门编制月度工作计划部门编制月度工作计划审批部门与分管领导协商工作计划考核项目分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第四十六条 公司本部各部门每月 日前，编制完成本月工作计划，并报分管领导审批。部门工作计划需包括工作内容、完成时限、工作分工、工作步骤、工作方法，以及可能遇到的困难、问题、预案等。第四十七条 公司月度计划考核必须包括对月度计划完成率的考核。月度计划完成率=月度计划工

25、作完成数/月度计划工作总数*100%第四十八条 根据确定的月度工作计划，公司本部各部门与分管领导协商月度重点考核项目及相应的权重。1. 选择月度工作计划中重点的工作，作为月度考核的内容，原则上以不超过5项为宜。2. 需明确完成时间、质量，以及关键节点完成时间、质量等作为考核内容。第四十九条 关于部门月度考核加分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或奖状、奖杯、奖金等形式的表彰，给予一定的加分。Ø 受到公司表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。Ø 受到集团表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。Ø 受到行业主管机构表彰，一次给予部

26、门月度考核 分的奖励。2. 当部门或部门负责的工作受到新闻媒体表彰时，给予一定加分。Ø 受到市级及以下媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。Ø 受到省级媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。Ø 受到央级媒体表彰，一次给予部门月度考核 分的奖励。3. 当月度办公、管理费用与预算相比，节支超过 %时，每节支 %，一次给予部门月度考核 分的奖励，最高不超过 分。第五十条 关于部门月度考核扣分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或通报批评，给予一定的扣分。Ø 受到公司批评，一次扣除部门月度考核 分。Ø 受到

27、集团批评，一次扣除部门月度考核 分。Ø 受到行业主管机构批评，一次扣除部门月度考核 分。2. 当部门或部门负责的工作受到新闻媒体或网络批评性报道时，给予一定扣分。Ø 受到市级及以下媒体批评性报道，一次扣除部门月度考核 分。Ø 受到省级媒体批评性报道，一次扣除部门月度考核 分。Ø 受到央级媒体批评性报道，部门月度考核为0分。Ø 受到网络媒体曝光，视情况扣除部门月度考核 分 分。3. 当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，给予一定的扣分。Ø 发生特别重大、重大安全责任事故，部门月度考核为0分。Ø 发生较大安全责任事故，部门月

28、度考核扣除 分。Ø 发生一般安全责任事故，部门月度考核扣除 分。4. 当月度办公、管理费用与预算相比，超支超过 %时，每超支 %，扣除部门月度考核 分，超过 %以上时，部门月度考核为0分。第五十一条 部门月度考核公式如下：部门月度考核得分=月度工作计划完成率*40%+月度重点工作*60%+加分项得分-扣分项得分第五十二条 对管理处各部门、基层单位的月度考核可参照以上程序和方法进行。（二） 一般管理人员月度考核第五十三条 公司本部一般管理人员月度考核程序如下图所示：从公司绩效指标库中提取KPI指标直接上级实施考核员工确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第五十四条 每月 日前，

29、根据部门月度工作计划，结合员工工作职责，考核主持人与被考核人协商，从公司绩效指标库中筛选出关键业绩指标（KPI），作为考核指标，通常不超过5项。同时，双方商定各项关键业绩指标的权重。第五十五条 关于一般管理人员月度考核加分项的规定。1. 被考核人对本部门的管理、发展等方面提出建设性意见，并被部门领导采纳、实施，月度考核中可视情况加 分 分。2. 被考核人月度无请假、迟到、早退等现象，月度考勤为全勤，月度考核中可加 分。3. 被考核人月度中获得公司级以上奖励，月度考核给予一定的加分。Ø 获得公司级奖励，月度考核给予一次 分的加分。Ø 获得集团级奖励，月度考核给予一次 分的加分

30、。Ø 获得行业主管机构奖励，月度考核给予一次 分的加分。第五十六条 关于一般管理人员月度考核扣分项的规定。1. 被考核人如工作期间有上网聊天、游戏、浏览与工作无关网页，以及做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣 分。此项监督由部门负责人在日常进行，发现即予以记录，月度考核时累计计算。如部门负责人未能及时发现，由更高级别领导发现或由其他同事举报，除扣除被考核人月度考核得分，同时部门负责人季度考核得分也应扣除相应分数。2. 被考核人月度病假达到 个工作日，事假达到 个工作日后，每超1个工作日，月度考核扣 分，超过 个工作日月度考核为0分。3. 被考核人受到公司的通报批评、处分等，月

31、度考核扣 分。第五十七条 一般管理人员月度考核公式：月度考核得分=部门月度考核得分*40%+KPI考核得分*60%+加分项得分-扣分项得分第五十八条 管理处各部门一般管理人员月度考核可参照以上程序和方法进行。（三） 收费人员月度考核第五十九条 收费人员月度考核程序如下图所示：日常管理、记录实施月度考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理小组存档第六十条 关于收费人员月度考核项目的实施。1. 工时：以上年度收费人员平均月度工时为基准，工时考核项目权重为50%。工时考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50例如：2013年收费人员平均工时为192小时/月，则以此为基数。假设A收费员本月实际出

32、勤为200小时，那么她工时考核得分：工时考核得分=200/192*50=52分2. 发卡量：以上年度收费人员月度平均发卡量为基准，发卡量考核项目权重为20%。发卡量考核得分=实际发卡量/上年度月平均发卡量*20例如：2013年收费人员平均发卡量为1463张/月，则以此为基数。假设A收费员本月实际发卡量为1500张，那么她发卡量考核得分：发卡量考核得分=1500/1463*20=20.5分3. 收费额：以上年度收费人员月度平均收费额为基准，收费额考核项目权重为30%。收费额考核得分=实际收费额/上年度月平均收费额*30例如：2013年收费人员平均收费额为138,354元, 则以此为基数。假设A收

33、费员本月实际收费额为120，000，那么她收费额考核得分：收费额考核得分=120000/138354*30=26分如不考虑加分项目、扣分项目，那么A收费员月度考核项目得分则为：A收费员月度考核项目得分=工时考核得分+发卡量考核得分+收费额考核得分=52+20.5+26=98.5分第六十一条 关于收费人员月度考核加分项的规定。1. 被考核人受到有关表扬、表彰。Ø 被考核人受到过往车辆表扬的，月度考核给予一次 分的奖励。（以来信、锦旗等为证）Ø 被考核人受到管理处表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。Ø 被考核人受到公司表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。Ø

34、被考核人受到公司以上级别机构表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。2. 被考核人月发卡量在 张以上，且发卡出错率为0，月度考核给予 分的奖励。3. 所在班组员工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核给予 分的奖励。如被考核人是收费班长，给予 分的奖励。第六十二条 关于收费人员月度考核扣分项的规定。1. 被考核人受到有关投诉、处分。Ø 被考核人受到过往车辆投诉，且经查实主要责任在被考核人，一次投诉月度考核扣除 分。Ø 被考核人受到管理处、公司通报批评或处分，一次月度考核扣除 分。2. 被考核人发卡出错率。Ø 被考核人月度发卡量在 张以下时，每发错一张卡，月度考核扣除

35、 分。Ø 被考核人月度发卡量超过 张时，允许有 发错率，如超过，每发错一张卡扣除 分。3. 被考核人如工作期间有接打电话，以及做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣除 分。此项监督由收费班长在日常进行，发现即予以记录，月度考核时累计计算。如收费班长未能及时发现，由更高级别领导发现或由其他同事、过往车辆举报，除扣除被考核人月度考核得分，同时收费班长月度考核得分扣除 分。4. 所在班组员工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是收费班长，月度考核扣除 分。第六十三条 收费人员月度考核公式：月度考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50+实际发卡量/上年度

36、月平均发卡量*20+实际收费额/上年度月平均收费额*30+加分项目得分-扣分项目得分（四） 路政人员月度考核第六十四条 路政人员月度考核程序可参照收费人员考核程序进行。第六十五条 关于路政人员月度考核项目的实施。1. 工时。以上年度路政人员平均月度工时为基准，工时考核项目权重为50%。工时考核得分=实际出勤工时/上年度月平均工时数*50例如：2013年路政人员平均工时为182.5小时/月，则以此为基数。假设A路政员本月实际出勤为170小时，那么他工时考核得分：工时考核得分=170/182.5*50=46.57分Ø 注：路政人员平均工时182.5小时未计算备班时间，如加上备班工时，每月

37、路政人员出勤工时数远远超过国家劳动法规定的工时数。造成这一现象的原因在于公司组织及定岗定编问题，作为咨询公司，我们不可能做出与过于超出劳动法规定的方案，若解决此问题，需公司从组织管理、岗位管理着手，解决目前路政人员严重超工时的问题。2. 事故处理率：以上年度路政人员月度平均事故处理率为基准，事故处理率考核项目权重为30%。事故处理率考核得分=实际事故处理/上年度月平均事故处理*30例如：2013年路政人员月平均事故处理数为16.35起, 则以此为基数。假设A路政员本月实际参加事故处理为18起，那么他事故处理率考核得分：事故处理率考核得分=18/16.35*30=33.03分3. 封道处理频率：

38、以上年度路政人员月度平均封道处理频率为基准，封道处理频率考核项目权重为20%。封道处理频率考核得分=实际封道处理/上年度月平均封道处理*20例如：2013年路政人员平均封道处理为20.87小时/月，则以此为基数。假设A路政员本月实际封道处理为22小时，那么他封道处理频率考核得分：封道处理频率考核得分=22/20.87*20=21.08分如不考虑加分项目、扣分项目，那么A路政员月度考核项目得分则为：A路政员月度考核项目得分=工时考核得分+事故处理率考核得分+封道处理频率考核得分=46.57+33.03+21.08=100.68分第六十六条 关于路政人员月度考核加分项的规定。1. 挽回路产损失额度

39、：Ø 挽回路产损失在 万元之内，被考核人月度考核加 分。Ø 挽回路产损失在 万元 万元之间，被考核人月度考核加 分。Ø 挽回路产损失在 万元以上，被考核人月度考核加 分。2. 受到公司、管理处表彰：Ø 被考核人受到管理处表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。Ø 被考核人受到公司表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。Ø 被考核人受到公司以上级别机构表彰的，月度考核给予一次 分的奖励。3. 所在大队员工平均考核得分在 分以上，被考核人月度考核给予 分的奖励。如被考核人是大队长，给予 分的奖励。如被考核人是副大队长，给予 分的奖励。第六十七条

40、关于路政人员月度考核扣分项的规定。1. 凡发现路产损失，视而不见，或者收钱放车，被考核人月度考核为0分，并按公司相关规定处理。2. 被考核人受到管理处、公司通报批评或处分，一次月度考核扣除 分。3. 所在大队员工平均考核得分在 分以下，被考核人月度考核扣除 分。如被考核人是大队长，月度考核扣除 分。如被考核人是副大队长，月度考核扣除 分。4. 被考核人如工作期间做其他与工作无关事情，每发现一次，月度考核扣除 分。² 注：基层其他员工的月度考核，可按照路政、收费员的月度考核思路，由管理处自行拟定。第二节 季度考核的实施（一） 部门季度考核第六十八条 部门季度考核程序如下图所示：协商季度

41、重点工作总结工作中的问题提出问题改进办法分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第六十九条 部门季度重点工作的形成。1. 根据公司年度经营计划，结合部门职能，部门提出季度重点工作内容。部门提出的重点工作，需包括重点工作的名称、完成时间、关键节点、关键节点完成时限，以及可能遇到的困难和应对措施、需要的资源和帮助等内容。2. 分管领导根据部门提出的重点工作，及其细节内容，提出自己的意见，与部门进行沟通，确定重点工作考核内容、权重。3. 分管领导与部门协商一致后，将相关内容、权重填入部门季度考核表中。重点工作考核内容以不超过5项为宜。4. 部门重点工作考核内容必须明确完成时

42、限、关键节点完成时限，完成质量等内容，并且尽可能量化。第七十条 关于问题改进考核的规定。1. 在日常工作中，分管领导随时发现部门工作中存在的问题，并提出。2. 针对月度考核部门所暴露出的问题，考核主持人及时提出。3. 日常工作及月度考核暴露出部门的问题，都应填入部门问题追踪单。4. 针对暴露出的问题，部门应及时制订问题改进计划。5. 在季度考核前，考核主持人应明确问题改进考核的时限、改进要求，并尽可能将改进要求量化，同时确定各项问题改进的权重。第七十一条 关于部门季度考核加分项的规定。1. 季度内，各月度平均考核得分比上季度提高 分以上，给予部门季度考核 分的奖励。2. 季度内，部门办公、管理

43、费用比上季度节支超过 %时，每节支 %，给予部门季度考核 分的奖励，最高奖励 分。第七十二条 关于部门季度考核扣分项的规定。1. 季度内，各月度考核平均得分比上季度下降 分以上，扣除部门季度考核 分。2. 季度内，当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，除月度考核扣分外，季度考核也将给予一定的扣分。Ø 发生特别重大、重大安全责任事故，部门季度度考核扣除 分。Ø 发生较大安全责任事故，部门季度考核扣除 分。Ø 发生一般安全责任事故，部门季度考核扣除 分。3. 季度内，部门办公、管理费用与预算相比，超支超过 %时，每超支 %，扣除部门月度考核 分，超过 %以上时，部

44、门季度考核为0分。第七十三条 部门季度考核公式：部门季度考核得分=重点工作考核得分*60%+问题改进考核得分*40%+加分项得分-扣分项得分第七十四条 对管理处各部门、基层单位季度考核也可参照以上程序、方法进行。（二） 员工季度考核第七十五条 员工季度考核程序如下图所示：确定关键业绩指标每月提交述职报告考核前述职分管领导实施考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理办公室存档第七十六条 根据部门季度重点工作，结合以往工作中部门暴露出的问题，考核主持人与被考核人双方沟通、协商，从公司绩效指标库中选择合适的项目，作为季度考核关键业绩指标，并确定各项指标的权重。季度考核关键业绩指标以不超过7项为宜。第

45、七十七条 关于员工季度考核加分项的规定。1. 被考核人对公司或管理处的经营管理等方面提出建设性意见，并被公司或管理处采纳、实施，季度考核中可视情况加 分 分。2. 季度内，当被考核人或部门受到公司、集团、行业主管机构正式文件或奖状、奖杯、奖金等形式的表彰，给予一定的加分。Ø 受到公司表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。Ø 受到集团表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。Ø 受到行业主管机构表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。3. 季度内，当被考核人或部门受

46、到新闻媒体表彰时，给予一定加分。Ø 受到市级及以下媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。Ø 受到省级媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。Ø 受到央级媒体表彰，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。4. 季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以上，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。5. 季度内，部门员工个人获得公司级以上的奖励，一次给予部门正职季度考核 分的奖励，给予部门副职季度考核 分的奖励。第七十八条 关于员工季度考

47、核扣分项的规定。1. 当部门或部门负责的工作发生安全责任事故时，被考核人季度考核中给予一定的扣分。Ø 发生特别重大、重大安全责任事故，被考核人季度考核为0分。Ø 发生较大安全责任事故，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。Ø 发生一般安全责任事故，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。2. 当部门或部门负责的工作受到公司、集团、行业主管机构正式文件或通报批评，被考核人季度考核中给予一定的扣分。Ø 受到公司批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。Ø 受到集团批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度

48、考核扣除 分。Ø 受到行业主管机构批评，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。3. 季度内，当被考核人或部门受到新闻媒体批评时，给予一定扣分。Ø 受到市级及以下媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。Ø 受到省级媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。Ø 受到央级媒体批评性报道，部门正职季度考核扣除 分，部门副职季度考核扣除 分。Ø 受到网络媒体曝光，视情况扣除被考核人季度考核 分 分。4. 如发现被考核人监管员工工作态度不利的现象，如发现员工工作期间做与工作无关事情，不予以

49、制止等。每发现一次，被考核人季度考核扣除 分，发现3次以上被考核人季度考核为0分。5. 季度内，部门员工各月度考核平均得分在 分以下，一次扣除部门正职季度考核 分，扣除部门副职季度考核 分。6. 季度内，部门员工个人受到公司处分 ，一次扣除部门正职季度考核 分，扣除部门副职季度考核 分。第七十九条 季度内，每月 日前，被考核人需向考核主持提交书面述职报告（绩效报告）。考核主持人根据日常检查、沟通所了解的情况，对月度述职报告进行评判、指导。月度述职报告内容应包括月度工作基本情况、所遇到的遇难、解决问题的办法、下阶段工作的预测、所需的帮助等。第八十条 季度考核中，被考核人首先对考核主持人进行面对面

50、的季度考核述职。考核主持人可将述职情况作为考核的参考依据。第八十一条 员工季度考核公式：部门正职季度考核得分=关键业绩指标考核得分*60%+部门季度考核得分*40%+加分项得分-扣分项得分部门副职季度考核得分=关键业绩指标考核得分*70%+部门季度考核得分*30%+加分项得分-扣分项得分第八十二条 对管理处各部门正副职、基层单位正副职季度考核的程序、思路也可按照以上程序、思路进行。第三节 年度考核的实施（一） 年度目标经济责任书第八十三条 根据公司年度经营计划，以及经营层副职各自分管的工作、管理处的职责，计划经营部每年定期拟定年度目标经济责任书，人力资源管理部门协助。第八十四条 每年 月 日前

51、，由计划经营部组织，人力资源管理部门配合，公司负责人与经营层副职、管理处主任签订年度目标经济责任书。年度目标经济责任书一式三份，签约双方各执一份，另一份由计划经营部备案。第八十五条 年度目标经济责任书的内容包括以下几方面：1. 明确甲方、乙方：通常甲方为公司负责人，乙方为被考核人。2. 基本信息：被考核人单位、职务、姓名等基本信息。3. 时限：责任书有效期限，需精确到年、月、日。4. 目标名称和指标值：包括被考核人所需完成的目标项目、目标值、计算公式、权重，以及相应的说明等内容。5. 奖惩约定：针对对被考核人超额完成目标、完成目标、未完成目标等可能出现的情况，详细约定对其奖惩的内容。6. 目标

52、、目标值调整：如遇到不可抗力或确属目标设定过高问题，对目标、目标值调整的约定。7. 责任与权利：明确签约双方的所应承担的责任、权利，如：Ø 甲方、乙方必须承担和履行本经济责任书中确立的责任和义务。Ø 乙方必须遵守执行国家、地方有关法律、法规及公司各项管理规章制度、办法及规定。Ø 甲方应在乙方履行目标管理责任时，给予必要的支持与协助。Ø 如果乙方的职位因故更换人员，则继任人仍需履行本责任书。8. 仲裁：如签约双方发生不可自行沟通解决问题时，如对目标、目标值的理解发生分歧、对应尽的责任权利发生争执等，如何进行裁决，需在责任书中明确。9. 双方签字、盖章。第八

53、十六条 公司经营层副职年度目标的确定。公司经营层副职年度目标应包括基本指标、重点工作指标，以及相应的加分项、扣分项等内容。1. 基本指标：指根据经营层副职分管的工作，结合岗位说明书中的职责规定，确定各项业务的考核指标、指标值。基本指标包括，但不限于以下几方面：Ø 净资产收益率。Ø 成本费用利润率。Ø 考核成本费用。Ø 通行费收入。Ø 国际平整度指标。Ø 综合养护指数。Ø 闯关率。Ø 路产损失赔付率。Ø 其他2. 重点工作指标：根据年度经营计划，列出被考核人年度应完成的重点工作内容，以不超过5项为宜。3.

54、关于加分项目的规定。（1） 被考核人、所分管工作或部门受到表彰。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到集团表彰，一次给予被考核人 分的奖励。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到行业主管机构表彰，一次给予被考核人 分的奖励。（2） 被考核人、所分管工作或部门受到省级以上新闻媒体表彰。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到省级新闻媒体表彰，一次给予被考核人 分的奖励。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到央级新闻媒体表彰，一次给予被考核人 分的奖励。（3） 年度内，分管部门考核成绩平均综合达到 分以上，一次给予被考核人 分的奖励。（4） 年度内，对公司发展提出重大意见、建

55、议，被采纳且见到一定成效，一次给予被考核人 分的奖励。4. 关于扣分项目的规定。（1） 被考核人、所分管工作受到批评。Ø 被考核人、所分管工作受到集团批评，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作受到行业主管机构批评，一次扣除被考核人年度考核 分。（2） 被考核人、所分管工作或部门受到新闻媒体、网络负面新闻曝光。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到市级及以下新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到省级新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到央级新闻媒体负面新闻曝光，一次扣除被考核人年度考核 分。Ø 被考核人、所分管工作或部门受到网络负面新闻曝光，且造成一定影响，视情况一次扣除被考核人年度考核 分 分。（3） 年度内，分管部门考核成绩平均综合在 分以下，一次扣除被考核人年度考核 分。（4） 被考核人若年度内受到党纪、政纪处分，年度考核为0分。（5） 被考核人分管的部门，及部门负责人若年度内受到党纪、政纪处分，每人次扣除被考核人年度考核 分，超过3人次被考核人年度考核为0分。（6） 安全责任事故扣分：Ø 年度内，发生特别重大、重大安全责任事故，被考核人年度考核为0分。Ø 年度内，发生较大安全责任事故