企业中的学习管理与人才管理

1、学习管理与人才管理权威培训调查机构bersin & associates今年七月份发表了一份关于e-learning趋势的研究报告，报告预测2008年美国学习管 理系统（lms）市场将进一步与其它人力资源系统结合，从而构 成了以解决企业人才发展为核心目的的完整的人才管理系统，从 学习管理到人才管理是2008年e-learn i ng市场的重要变化 趋势。事实也正是如此，在美国已经很难再找到独立存在的 e-learning技术服务提供商，绝大多数e-learning技术服务商 通过并购、被收购或转型成为提供人才管理系统的服务商。市场 的变化的本质来自于用户需求的变化，近年来，在国际领先的

2、企 业中，人力资源管理的重点发生了很大变化，以往企业中的绩效 管理、职业发展、培训管理、招聘管理、薪酬福利管理等都是相 互分开的，随着人力资源信息化管理手段的不断完善以及企业对 人才发展的重视，这些独立分开的系统开始整合，企业需要一套 以提升人的能力为核心的高效率的综合人才发展与管理系统。在 这个大的趋势下，企业培训职能也开始向围绕员工学习与发展的 角色转变，e-learning与绩效管理、职业发展以及达成商业目 标更为紧密地结合在一起，成为人才管理系统中不可分割的一个 重要组织组成部分。回顾国内e-learning市场，国内企业的e-learning应用还 处在“独立”的时期，这种独立体现在

3、e-learning方式还仅仅作为传统的培训方式的补充而存在，与绩效和商业目标的关联程 度还很低，与国外企业成熟应用相比还处于相对低级阶段。那么, 目前国内企业的e-learn i ng应用成熟度究竟如何？未来趋势是 什么？企业在现有的环境和条件下应该采取何种e-learn i ng应 用策略？在线教育资讯()通过对国内 e-learn i ng企业应用领域长达7年的跟踪研究，日前发布了"e-learning企业应用成熟度模型"，该模型将e-learning企 业应用从初级到高级依次划分为五个阶段。(如图1)第五阶段烽肚培训成木贵升ta

4、w效累祝孵习产业标離谭件电化教鬥系统人才管理系规无或静单管理学习跟煤记录实現电手化骨习买现人才系規隹接学 习技 术管理驱动培训fb门第一阶段 机实观跟粽与测评丿 丿图1： e-learning成熟度模型关5a&ia第四阶段第二阶段jawfcnt abasia第三阶段£合苹形式学习学习坊发展邯门至伽 人才管豐通过一些重要指标的评估就会发现，每个企业实际的e-learn i ng应用均处在某个阶段中，e-learn i ng成熟度模型的 意义在于可以清晰描述e-learning阶段性框架和发展方向，企 业可以根据自己的实际环境选择适合的e-learning应用策略， 从而避免e-

5、learning项目的失败。下面就e-learning成熟度模 型的每个阶段进行逐一描述：第一阶段：电化培训应用阶段e-learning成熟度模型的第一阶段是电化培训阶段， e-learning应用方式是利用电视录像、vcd/dvd光盘、网络视频 等。缓解培训压力、降低培训成本是该阶段e-learning应用的 直接驱动力。该阶段中e-learning课程多为从传统培训或讲座 转换的视频课件。该阶段一般没有培训评估也没有专门的学习或 培训管理平台，同步教学系统或虚拟教室实时传输的e-learn i ng 方式也属于该阶段，是一种粗放式的e-learning应用阶段。第 一阶段e-learnin

6、g应用主要由培训部门主导，大型企业通常由 电化教育中心负责推广实施，而中小型企业通常由培训专员兼职 负责。第一阶段中入门、发展和成熟期的关键特征：计算机辅助培训手段(cbt)成熟应用入门利用广播电视、卫星等传统电子化培训方式应用光盘课件学习应用电子书、pdf等方式辅助培训利用电子邮件、0a或企业网站学习企业开始为部门员工购买网上学习服务（购买asp服务）发展广泛应用视频、三分屏课件企业开始使用互联网、电子邮件等信息化手段开始采购或开发课程管理平台，并对课件资源进行系统化管理成熟可自行开发网络课程应用网络视频会议、虚拟教室、视频点播等系统进行培训国内早期实施e-learn i ng的企业都属于第

7、一阶段，例如：一些大型国有企业的电化教育中心；近年来，需要面对大量一线业务人员培训的企业也开始采用第一阶段的e-learning方式，例 如：保险公司或直销公司一线的业务营销人员培训、面向经销商、代理商的新产品培训等。第一阶段 e-learn i ng模式操作简单、成本低、效率高，适合短时间大用户量的培训，课程内容上更适 合认知、记忆层面的课程。满足该阶段的技术服务商主要包括提供视频点播、虚拟教室、 课件开发工具等产品和服务的厂商。这些技术可以快速制作和转 换满足该阶段应用的课程。内容服务商主要是提供各种vcd/dvd 等视频课程的培训或出版机构。在该阶段中也有部分厂商提供融 技术、内容为一体

8、的asp服务，即企业勿需采购平台和课件，以 租用的方式体验和实施e-learn i ngo第二阶段：网络培训应用阶段当以电子化辅助培训为主的第一阶段应用成熟后，培训部门 开始考虑e-learn i ng如何更好地提升培训效果，这时就已经开 始进入e-learn i ng成熟度模型的第二阶段一网络培训应用阶 段。强化e-learn i ng的功能、提升学习效果是该阶段e-learn i ng 应用的直接驱动力。该阶段中企业开始实施真正的e-learn i ng 平台，并开始购置和开发符合aicc或sc0rm1.2标准的课件，课 件的表现形式从简单的视频发展为表现形式更为丰富的网络多 媒体形式。该

9、阶段企业通常采购专业的e-learn i ng公司提供的 平台产品，能够实现学习跟踪、在线考试、培训流程管理等功能。 该阶段中企业员工已经广泛接受e-learning学习模式，部分培 训内容以e-learn i ng方式固化下来，e-learn i ng已经不是一种 辅助手段，而成为培训体系中不可缺少的部分。第二阶段 e-learni ng推动和应用仍然由培训部门主导，部分企业在培训 部门中开始设置全职的e-learning专员，负责e-learn i ng应用 和推广工作。第二阶段中入门、发展和成熟期的关键特征：采购、实施e-learning平台可以满足更多独立分支机构培训需求入门有专职管理

10、e-learn i ng人员在线考试开始应用员工广泛接受e-learn i ng学习模式广泛应用e-learn i ng平台平台支持国际标准，开始使用aicc发展或sc0rm1.2课件形成基本运营制度，有基本的课程开发的流程、制度知识、信息型课程完全e化部分培训流程进入信息化管理阶段能够开发a1cc或sc0rm1.2课件成熟开始员工规划能力模型企业开始重视人才评估有成熟的绩效考核办法e-learning成熟度模型的第二阶段是当前国内企业 e-learning应用的主流阶段，特别在入职培训、合规性培训等 方面发挥积极作用。但值得注意的是，在该阶段中，企业往往对e-learning的期望值过高，结

11、果导致实际效果与期望结果差距 很大。造成这种差距的原因与e-learning自身并没有直接关系,而与企业培训职能的定位有着直接关系,培训部门如果以培训为主要业务，那么e-learning就只能作为一种新的培训方式而存 在，而事实上e-learning真正效果在于对学习的改变上，不能 简单将培训与学习混为一谈，“e-learning” 一词的缔造者jay cross博士特别强调，培训作为一种正式学习方式，对于组织和个人绩效的提升所起的作用不足20%,而80%取决于非正式的学 习手段。未来培训部门转型的重点就是“tra ini ng to learn i ng”, 即从关注培训转向关注学习与发展，

12、很多跨国机构的培训部门已 经完成了这种转型。培训部门的职能转型将为e-learning释放 更大的潜能提供必要的条件。目前市场上，绝大多数的e-learning技术服务商可满足该阶 段的用户需求。例如：时代光华、傲姿时代、东软、汇思软件等 企业，均提供相应的e-learning平台产品。内容方面，也有很 多符合标准的通用管理技能课程、it技能课程、英语课程可以 选择。第三阶段：学习管理系统应用阶段进入第三阶段的标志是基于能力模型的学习开始代替基于内 容的培训。该阶段中，lms （学习管理系统）开始广泛应用，lms 最早是指e-learning平台而言，发展到这个阶段后，其功能和 管理所覆盖范围

13、更大，不仅仅是e-learning,它还管理者包含 传统面授在内的各种学习方式。该阶段中lms的成熟终于使学习 与基于能力模型的绩效提升开始关联起来，这种关联是通过灵 活、有效的在线评估方式而实现的，平衡计分卡、360°评估等 绩效管理方式均可通过lms与学习相连接。lms是否有能力模型 管理模块，以及是否能够与匹配的学习资源相连接是评估是否进 入该阶段的一个重要标志。在第三阶段，有效支持能力提升的学 习方式中正规培训所占比例大幅度下降，开始更多采用更为有效 的混合式学习模式。在该阶段中，培训部门以整体管理和通用性 学习资源建设为主，学习的实施、甚至课程的开发更多是由业务 部门来主导

14、完成。在第三阶段学习管理系统推动和应用虽然仍然 是培训部门，但不能缺少人力资源部以及业务部门的参与。达到 这一应用阶段的主要是一些国际全球化的大型企业，国内企业由 于环境成熟度不够，很少有企业能够达到这个阶段。第三阶段中入门、发展和成熟期的关键特征：开始采购lms系统支持全面的培训流程和培训资源管理入门能力模型管理进入系统化支持绩效考核管理年度培训体系规划基于能力模型而设计发展开始使用lms系统系统支持技能模型评估系统支持可定义的360°评估混合式学习得到广泛应用lcms开始应用业务部门开发课程并熟练使用系统熟练应用使用lms系统岗位技能评估与学习相连接培训部门开始向学习与发展部门转

15、成熟变灵活定制学习和绩效报告开始应用sc0rm2004标准课件基于能力模型的培训体系一直是个“老生常谈”的话题，但由于能力模型的实施和应用难度很大，几乎没有成功的范例，这 使得企业人力资源部门在谈及“能力模型”时甚至都会感到厌烦。 然而无论是人员招聘、绩效考核、职业发展规划还是教育培训， 绝大多数人力资源管理领域都是无法绕过“能力模型”这道门槛。 虽然国内企业很少达到e-learning成熟度第三阶段，但已有相当多外企开始进入这个阶段。根据bersin & associates今年最 新调查统计显示有35%的企业开始在绩效管理中应用能力模型， 国内很多企业也开始尝试能力模型的应用。从国

16、外的应用经验来 看，lms无疑将推动“能力模型”在培训中的快速应用。提供基于能力模型的lms厂商主要是国外产品，例如：sumtotal、saba、plateau等，国内产品也只有上海电信培训中 心提供的corp, e-campus产品基于此有初步的研究。由于多数企 业尚未建立基于能力模型的培训和学习体系，多数国外lms厂商 并没有关注中国市场，但随着国内企业逐渐从e-learning成熟 度第二阶段走向第三阶段，基于能力模型的lms市场需求会进一 步增大。未来，国内e-learning平台厂商必须考虑引入能力模 型管理，否则将无法满足e-learning成熟度第三阶段用户的需 求。第四阶段:人

17、才管理系统应用阶段当基于能力模型的学习管理系统得到成熟应用后，学习管理 系统开始进入与其它人力资源相关系统的开始整合，形成以人的 管理为核心的综合管理系统。这标志着e-learn i ng成熟度开始 进入第四个阶段，即人才管理系统阶段。促进人才发展或职业生 涯规划是该阶段e-learn i ng应用的驱动力。今年五月份，bers i n & associates发布了一份高效人才管理架构的报告high impact ta i ent management framework （见下图）。人员招募 sourcing & recruiti ng绩效管理 performa nee m

18、anagementir业发展规划 successi onplanni ng领导力发展leadership development组织人才的战略规划talent strategy planning能力管理 competency managementcompensauon学习与发展learning & developmenti bersin & associates tale nt man ageme nt framework 2007图2：高效人才管理架构的报告该报告从更高的高度进一步明晰了人力资源管理的未来发展 方向。从上图中我们可以看到企业中的传统培训，包括 e-learni

19、 ng已经完全融入到人才管理架构中的学习与发展部分, 学习通过中间的“能力管理”实现促进企业人才发展的各个环节运转。在第混合式学习得到更为广泛和深入的应用,企业建立了学习资源库，能够有效管理组织中的非正式学习。在 该阶段中企业已经形成良好的学习文化氛围，学习成为组织和个 人和谐发展的重要驱动力，培训部门已经完全转变为学习与发展部门，与第三阶段相比学习不仅与能力模型相关联，而且与员工 职业发展的关联更为紧密。第四阶段中入门、发展和成熟期的关键特征:人才管理体系初步形成学习与发展部门成立入门合学习管理系统开始与hr 1s数据进行整能够应用sc0rm2004标准课件支持报告数据可视化开始使用人才管理

20、系统目标管理、绩效管理、学习管理、职业发展相连接发展管理支持动态的能力模型维护和职业规划开始运用ims ld标准融合并有效管理非正式学习人才管理管理系统成熟应用成熟全部人力资源信息动态相连接，系统支持全员（按角色和权限）开放支持灵活的学习策略管理系统生成和管理完整的r0i数据源目前，很多全球化500强企业e-learning应用开始进入人才 管理系统应用阶段。例如：ge、埃森哲、微软、沃达丰等行业领 头企业都已经开始进入这一阶段，根据权威机构的预测，未来几 年内将有更多的国际化企业进入这个阶段。目前，国内绝大多数 国内企业仍处在e-learning应用成熟度的第一、二阶段，但随 着一些巨型国有

21、企业的国际化发展，例如：石油、银行、保险等 行业企业海外上市，并进入世界500强行列，在人才的竞争和管 理上已经与世界接轨，这就迫使这些企业需要建立更为合理的人 才发展和管理架构，运用先进的人才管理系统，使其在全球化过 程中具有免争力提供人才管理系统产品和服务的企业都是海外厂商，这些服 务商多数是过去单一提供人力资源管理或学习管理的厂商通过 收购或合并而组成，例如:sumtota i收购path i ore> m i ndso i ve； saba 并购 thinq> centra； orac i e 收购 peop i esoft 等，并购整 合后服务商都调整定位于企业人才管理或

22、人力资本管理（hcm） 领域。据一份人才招聘研究机构ibn的专项调查显示，美国提供 人才管理服务的技术提供商达四十多家。第五阶段：商业智能应用阶段未来，企业信息化系统只包括几个关键的信息化系统，例如: 以人为核心的人才管理系统；以资源和流程管理为核心的erp系 统等等，这些企业信息化子系统高度成熟后，便开始进入更为高 级的信息整合阶段，即商业智能应用阶段(businessintelligence),商业智能通常被理解为将企业中现有的数据转化为知识，帮助企业做出明智的业务经营决策的工从某种意义上来说，商业智能应用阶段是it应用于企业管理的一种最高 境界，目前，并没有一个企业能够完全达到这个层次。

23、但是，商 业智能应用阶段可以为企业信息化发展指明发展方向和目标。关 于商业智能的应用，本文不做更多的介绍，我们从商业智能应用 阶段来看看组织中的学习发生哪些变化。0 嵌入式学习的实现学习管理系统已经延伸到各业务系统中，工作与学习高度集 成，学习被“嵌入”到工作之中，基于工作经验的学习能够被有 效管理。0 按需学习的实现学习者能够根据工作中的需要，快速找到最合适学习资源, 并能够运用最恰当的学习方法和策略，快速完成学习过程。与知识管理的融合学习与知识管理不再分开，成熟的学习和知识管理系统能够 快速、高效地支持组织内部的知识、经验扩散。o达成高效率的学习型组织人尽其才，组织与个人和谐发展，组织已经发展成为高效率 的学习型组织。从上述商业智能应用阶段组织学习的特点中我们可以看到， 这些特点都是学习所能达到的最高境界。尽管企业很难从整体发 展上达到这个阶段，但仍然可以从某个局部达到这个阶段的目 标。例如：ibm