工作分析文献综述

1、文献综述：工作分析文献综述工作分析是所有人力资源管理活动和决策的基础性依据，是所有职能工作的基 础和前提。本文整理了十年来国内优秀文献资料，对工作分析的含义、基本方法、 综合方法以及国内的应用状况等进行了概括，对其未来趋势进行了展望。K工作分析的含义及分类。1. K工作分析的含义工作分析乂称岗位分析，或职位分析，是指了解组织内部的一种职位，并以工作 说明书或岗位规范等书面文件把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其工 作分析是人力资源管理的一项核心基础职能。他人能了解这一职位的过程。它的 U的在于寻求人与事的最佳结合,使企业的工作U标具体地落实到每个工作“述， 以形成结构化的分工协作。者身上2

2、、工彳乍分析方法概述工作分析方法依据功用划分，有基本方法和综合方法;依据分析内容，有结构性 分析与非结构性分析方法;依据对象，有任务分析、人员分析与方法分析依 据基本手段划分，有观察法、写实法与调查法等。2.1、工作分析的基本方法概述基本的工作分析方法主要有：观察分析、工作者自我记录分析法、访谈分析、问 卷调查、管理职位描述问卷等，在这里只对儿种比较常用的方法进行简要介绍， 并对其优缺点进行评价。针对不同的工作LI标的不同的分析重点，结合不同方法的优缺点及其适用的:。， 应选择能重点得出所需的分析内容的方法。范2.1.1分析法观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、LI的等

3、信息 记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。观察法适用于常规性、重复性工 作，不适用于以智力活动为主的工作。其流程包括：制定观察方案和设计观察记 录表;选择不同的工作者在不同的时间内进行观察;记录所有主要的工作内偏差检验与修正。容与形式；对内容进行归类和分析;2. 1.2访谈分析法 这种方法通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做, 111此获得岗位工作的资料。有些情况下，对于某些岗位不可能去现场观察或者存 在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及:，.被分 析的对象是对文字理解有困难的人，诸如此类情况下，需要采用访谈法V2.1.3、工作日志法

4、这种方法要求我们工作分析人员指导从事工作的员工每天做现场工作日记或日 志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每个员工都要将自己所从 事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。适用任务周期短，工作状态稳定的工作。获得的记录和信息比较凌乱，难以组织。2.1.4、关键事件法关键事件法就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关 键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。关键事件法需要专业人员对“关 键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；没有提供对工作全方位的描述和 探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选“V标准的开发以及培训员工。2

5、.1.5、参与法或实验法这种方法是山工作人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作 分析的资料，通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作人员 的心理因素以及工作所需的各种心理品质和行为模型。现场实验法或参与法是指 工作分析人员通过参与某项工作从而收集工作的方法，通常与其他方法结合使用。2.1.6、问卷分析法问卷法是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析H的的一种方法。包括: 通信问卷、非通信问卷的集体问卷、检核表问卷、非检核表问卷、标准化问“4卷、非标准化问卷、封闭问卷与开放式问卷等。2.2、工作分析的综合方法概述工作分析的综合方法是建立在工作分析基本方法与工具之上

6、的较为复杂的方法。主要有以下四种综合分析方法：2.2. K基于任务的工作分析方法任务分析是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进 行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。自上而下的 任务分析步骤包括三个方面：制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人 员条件，明晰其职责，并对相关人员进行培训；进行工作系统职能和工作系购形成任务分析的结果描述。统运行分析2 2.2、基于人员的工作分析方法即通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项丄作的知识、能工力、技能和其他个性特征因素。人员分析包括岗位定位和人员定位两个途径。辺2.2.3、基于过程的工作分析方

7、法与流程方法分析指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为研究对象 的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找到改进工作凯流程和提高工作效率、效果的优化途径。2.2.4、基于业务流程的工作分析方法它是以业务流程为基础，按照流程的方法将部门的基本职责分配到不同的职位， 部门职责分配的过程是集体访谈的过程。为了提高工作分析的科学性和系统性， 使工作分析的结果，这种方法更能满足组织的需要，工作分析的过程应跑该建立在不同组织的不同业务流程的基础上。2. 4、工作分析方法的新发展社会和组织环境的变化对工作性质的影响及法律制度的规范，给传统工作分析带 来了重大挑战。为了适应上述的

8、各种新需求，新的工作分析方法一方面需要体现 工作的未来发展变化趋势，同时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要襄求。2. 4. 1基于战略与组织的工作分析方法在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新 进行界定。然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各岗位功能的新 的定位，新的定位要求与原职责进行对照，进而形成该岗位的基于战略或者组织 分析的新的职责和工作内容。基于战略和组织分析的关键点在于对该岗位上级管 理者的深入访谈。战略分析的重点是组织发展的愿景、战略标、公司综合 a战略核心能力以及建立在核心能力之上的业务单元及其战略。战略性工作分析 和未来导向的工作

9、分析是将来工作分析发展中需要关注的重要方面。而事实上, 战略性和未来导向的工作分析主要是采取自上而下的方式进行的，这是对传统工 作分析中自下而上信息收集方式的重要补充。新的工作分北析应该符合未来的工作需求，体现组织战略。2.4.2、基于胜任特征模型的工作分析方法传统的工作分析方法一般都是基于工作岗位本身，注重工作的组成要素。而基于 胜任力的工作分析方法，则主要是通过分析优秀员工的关键胜任特征，以确定 该岗位的胜任资格要求。基于胜任特征模型的工作分析方法，可以有效克服单纯 使用工作业绩考核员工的弊端，能够提高人才甄选结果的效度真正实现“人-岗” 之间的双向匹配，有助于培育适合企业发展战略的文化和

10、氛圉，进而推动企业战 略LI标的实现。其存在的问题在于相同胜任特征在不同员工间要求的差异以及如 何更好地进行量別化考核。工作分析和胜任特征建模之间的界限正在变得模糊, 如果将两种方法综合起来，就能使其相互补充、相得益彰。工作分析能够为胜任 特征模型提供大量的实证数据，例如关于工作任务、工作要求等具体信息，这也 就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料；不仅如此，从具体工作情境中得 到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一方面，胜任特征可 以体现组织特性和工作未来需要，它能够弥补工作分析对于组织层面信息和丄作 未来需求的不足。因此，体现胜任特征的工作分析能够把工作分析和胜任特征两

11、种方法的优点结合起来，能够为建立组织的核心竞争力提供更为有效的实证数据, 这也应该成为未来工作3分析的发展需要探索的重要发展方向之一。3、目前的工作分析运用现状3.1、就我国目前而言，工作分析进行得并不是很理想，普遍存在以下问题：一,工作分析重视程度不够二，企业难以适应动态环境的变化三，工作分析过程中存在沟通障碍（员工恐惧）6）四，现有工作分析结果难以引导员工的全面发展五，员工样本数少的岗 位工作分析的准确性较差刖六，工作分析的主题对工作结果的影响较大3.2、造成以上问题的主要原因有以下：一是工作分析对实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。二是工作分析不是一项立竿见影的工作。三是工作分析

12、不是人力资源部门单独可以完成的。四是有些企业的管理者认为工作分析可有可无。五是为数不少的员工一提工作分析就认为是乂在给他们增加劳动定额，或者" 是为裁员减薪做前期准备。总之，我们可以看出，到口前为止，山于以上种种原 因，工作分析已经成为各企业建立现代科学的先进的管理制度的一个“瓶颈 因此，企业应该从自身出发，科学合理的建立、完善工作分析，优化企业内部组 织，以促进新理念、方法和工具的应用，从而提高企业的整体竞争优势。4、结语：通过对工作分析含义及方法的研究，我深刻体会到了丄作分析在人力资源管理中 的重要作用和基础地位，企业在进行人力资源管理的过程中要结合企业的实际 情况，选取适合企业

13、自身的工作分析方法，来更好地为企业服务。参考文献：1 李书文.浅析几种常用的工作分析方法J.晋东南师范专科学校学报,2003, 06:87-88.2 赵宏军.HR管理中的匸作分析方法J.浙江工商职业技术学院学报,2002,01:35-39.3 肖鸣政.不同视角下的工作分析方法J.中国人才,2007,21:29-32.4 杨杰，方俐洛工作分析的定义、埋论和工具探析J.自然辩证法通讯，2003, 03:50-59+110.5 万希.论基于胜任力的工作分析J.湖南财经高等专科学校学报,200& 02:25-276 何芳芳，刘耀中.工作分析实践中的障碍与应对策略J.商业时代,2006,01:3

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