民营设计院人才发展困境背景下的共享人力模式探析

1、    民营设计院人才发展困境背景下的“共享人力”模式探析    隋丽君【摘要】勘察设计行业是典型的知识密集型行业，人才是行业发展的根本要素，对于行业“主力军”的设计院而言，人才就是设计院发展的生产力。人才争夺，成为了每一家民营设计院在发展中遇到的不可回避的问题。民营设计院在行业转型中遇到的人才发展困境，使其发展受到了严重制约。本文从民营设计院普遍存在的人才发展困境出发，引入“共享人力”模式，合理配置人力资源，对民营设计院新的人才发展模式进行探析。【关键词】民营设计院 人才发展困境 共享人力随着勘察设计行业改革的不断深化，一批民营设计院在改革的大潮中快速

2、成长，而此时由国有设计院、外资设计院、民营设计院组成的“三分天下”的行业格局，己经进入了竞争白热化状态。正如美国管理学者托马斯·彼得斯所言：企业或事业惟一真正的资源是人。而在很多民营设计院中，由于依赖传统的“师徒制”的模式，老员工的专业知识趋于老化，新员工的专业经验不足，新老员工之间信息高度不对称，加之，员工们长期陷入日常工作之中，学习能力普遍无法跟上行业、专业发展的节奏，导致最终交付的技术成果与服务水准参差不齐。民营设计院面临着供大于求的市场现状，处于人才发展的困境当中，生存状态可谓是“内忧外困”。一、浅谈民营设计院的人才发展困境（一）人力资源处于低效能状态随着行业的市场竞争愈加激

3、烈，在未来发展不确定的诸多因素作用下，民营设计院普遍出现了业务量不稳定的情况。而由于业务量的波动，直接导致了员工的流动性加剧，员工流失率居高不下，很多民营设计院都出现了“全员招聘”，随时以备不时之需。而由于员工忙闲不均，导致员工之间收入差距加大，相当多的员工都产生了工作懈怠。作为民营设计院，如何有效的控制合理的员工数量，组建高效的员工团队，己经成为了刻不容缓的当务之急。（二）员工能力转型遇到阻碍由于民营设计院普遍存在的企业规模局限，使成长型员工的持续发展及能力转型都遇到了极大的阻碍。而人才提升中极需的后备人才梯队建设问题也随之突显，无法为员工创造更多的资源支撑，无法从根本上解决企业转型中遇到的

4、人才成长困境，如何在现有的企业规模基础上，为员工创造多选择的平台，是民营设计院在发展中普遍极待解决的问题。（三）管理人员能力与企业发展进程不匹配随着行业的快速发展，民营设计院中原有的管理人员己经很难适应目前的发展节奏，管理方法滞后，管理水平极待提升，还一味的将自身定位于后勤服务职能部门，而无法起到高效管理的作用，无法实现强有力的企业文化凝聚力，使员工对于企业的认同感也随之下降。（四）被动的“人力资源管理”成为民营设计院发展的掣肘作为非业务职能部门的人力资源管理部门，在民营设计院中，往往由综合管理部或者传统的办公室所替代，杂而不精的定位，无专业人员配备，导致长期处于被动的“人力资源管理”的局面，

5、致使人力资源的实质功能无法发挥，更无法上升至企业发展的战略层面，支撑民营设计院发展中的需求。二、共享人力的内涵及发展趋势（一）共享经济模式下的人力资源概念关于促进分享经济发展的指导性意见中指出：对于“人”来说，应该是本身有工作或者有自己的主业，但是有闲置或者空闲的时间通过提供劳动或者技能进行服务。现在的企业人力资源概念已经不再停留在，单纯雇佣制用工模式，而是真正实现了人力资源的专业定义：“人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称”，从这个意义上来讲，在自己时间允许的情况下，身兼数职的从业者，贡献了自身的价值，也就是企业

6、的人力资源的一部分，真正拓宽了人力资源的界定范围。（二）共享人力”充分实现人力资源的最大化共享经济的核心观点是“分享产生价值”，这里的分享，指的是分享使用权，即跨企业平台的资源共享。美国阿彭斯研究所的报告认为，分享经济型公司分为促进财产或空间交换和劳动交流两个方面。在此，我们谈到的就是劳动交流方面的分享。基于平台间的人力资源共享模式，打破了以往企业对某一人力资源的单一所有权的格局，形成了开放的人才吸引模式，在此基础上，企业将获得更多的人才引进渠道；同时，员工的工作也将更为高效。充分整合共享经济模式的人力资源，从招聘、薪酬等模块，都实现了平台化模式的完成。三、民营设计院“共享人力”模式探析（一）

7、民营设计院向平台型运营模式转型近期不断出现的以分享平台形式诞生的企业，通过平台汇聚人才，并不断的整合有效资源。作为民营设计院，可以在条件允许的情况下，向平台型企业逐步转型。作为平台型企业，例如海尔的“创客学院”，就是在此平台基础上，进行转型，员工通过“竞争上岗”的机制重新组成新的经营体，各经营体间也可以根据市场情况等因素进行重组，客户的评价直接关系到经营体的生存，就此，改变了原有的人力资源体系下的绩效考核模式，也高效的优化了人力资源。民营设计院在向平台型企业转型过程中，要注意如下问题：第一，做好专业基础平台的搭建，这是后期企业平台运转的基础。单纯依赖原有的设计院oa系统等很难满足平台型运营的需

8、求，需要将未来“共享人力”的整体诉求借由平台功能实现，搭建更为专业的基础平台，是必不可少的前提要素。第二，平台的搭建，要将互联网技术与行业特性的充分结合。不要盲从于现有的其他行业的平台模式，而是应该准确的分析行业特性，将其与互联网技术紧密结合。第三，平台在分享的同时，确保企业内部机制的有序运行。平台企业作为一个高度市场化的企业，只有建立合理的运营规范，维系运营秩序，才有可能保证人力资源的最优合理配置，并确保平台化转型的顺利过渡。（二）提升人才合作多元化模式的规范性传统的业务分包模式，在勘察设计行业由来已久，但传统的运作模式欠缺规范性，而“订单式”的服务方式，实现了传统分包模式的延展，进一步的将

9、其扩展至整个行业去选择“接单人”。2009年“零工经济”的概念被提出来，它是以“劳动”的视角定义了“共享经济”：在线的雇佣，即人们通过社会化平台获取更加具有弹性和灵活性的工作机会，劳动者只在某一时间段内提供某种特定的服务，而不再长期受雇于某一组织或者机构。德国法中“自雇者”与“雇员”区分的核心要素就是人身从属性。也就是要逐步健全共享人力”平台上，“零工经济”背景下的“自雇者”的规范化管理。当“零工经济”遇到“共享人力”，尤如完成了乐高玩具中的“拆分”到“重组”的过程，通过“零工经济”，将符合条件的专业人士，引入到不同的客户订单中，充分考虑到客户的需求进行匹配，并兼顾专业人士的最大利益。（三）超

10、越现有共享模式的人力综合服务平台现有的人力资源共享模式大致包括“招聘平台、应用软件、人力外包公司”。单纯从传统的招聘及人力外包的范围去实现共享人力，是很难实现精准匹配的需求，共享的本质是便利、高效；脱离了客户需求，也就偏离了“共享人力”的本质。工程勘察设计行业在目前的市场需求下，已经不单纯于需要满足客户的技术需求，而是要求具有极高的服务意识，必须充分消除原有的固步自封的经营模式，通过共享新模式，搭建超越现有共享模式的人力综合服务平台，才能为民营设计院的人才发展创造更大的空间。四、结语只有打破壁垒，引入资源，对共享经济的规制实现从填补性到建构性的升级、从经验性到创新性的突破、从规制性到协商性的转型，这是我们需要为之探索的。随着共享经济进一步的成熟，民营设计院需要更具兼容性的开放平台，通过不断的探索与创新，推进“共享人力”模式，优化行业人力资源，使民营设计院冲出人才发展的困境。参考文献：1美罗宾·蔡斯.王芮译.共享经济：重构未来商业新模式m.浙江人民出版社，2015.2馬化腾等.分享经济：供给侧改革的新经济方案m.中信出版社，2016.3德曼弗雷德·魏斯，马琳·施米特，倪斐译.德国劳动法与劳资关系m.商务印书馆，2012.4