地产转变时期的人才需求

1、地产转变时期的人才需求中国的正酝酿着大的变局，实现从营销时代到产品时代的转变，在这一转变中，对 行业人才也提出了新的要求。中国房地产业的营销时代行将结束，种种营销手段已趋尽头。因为各种各样的炒作方式都已经做到极限，仍靠包装的方式已经难对楼盘销售产生推动力。面对市场的竞争，越来越多的开发商开始关注产品本身的品质，对新技术新材料的应用，也出现了很多新 的尝试。行业所处时代的转变使对市场的研究提出更高要求。人们的生活方式，已经随着社会和经济的发展而变化，而生活方式的变化，对建筑产品的功能提出了新的要求。宽大的客厅，对企业高管、白领可能意义不大，因为他们的社交活动都在外面的酒店、餐馆，而餐厅却成为一家

2、人每日相聚的地方。传统的几室几厅对购买别墅的人士没有多大吸引力，他们在别墅中所追求的，正是异于城市的生活，只有对人们的生活方式做出更精细的研究，才能以清晰的产品定位在竞争中立于不败之地。这都需要不同于营销时代的人 才结构。转变时期对人才的要求应该具有三个方面的能力：工作态度、沟通能力、专业技术。首先是态度，态度是对工作和人生的追求，对企业的认同。在积极的态度的推动下，员工就不再只是完成本职工作，而是从企业发展的角度，为企业做可以做到的一切。有 了良好的工作态度，才能认真使用专业知识和优秀的技术做出好的产品。第二个是交流能力。交流能力包括表达能力，理解别人表达的能力。目前任何行业，完成一个项目，

3、均需要很多人的合作，不同专业的人合作，及至不同企业间的合作。项目的成功和效率，越来越依赖与合作各方的沟通。而相互的交流，是所有合作组织、协 调的基础。 各种各样的合作机会，也产生于不断的信息交流之中。第三个是技术。只有熟练的掌握行业技术，不断钻研新技术新工艺，才能做出真正 优质的产品。在愈演愈烈的竞争中，始终处于领先地位。在中国的传统观念中，存在着重技术的倾向，但越是高端的人才，其工作态度和交 流能力也越发显得重要。地产业人才现状我国的地产从业人员水平参差不齐，已经影响了行业的发展。最明显的表现是，行业人员心态比较浮躁，这种浮躁使人很难沉静下来而流于表面功夫，以至于有些国际地产顾问公司索性拒绝

4、从地产开发公司来的人员，认为他们即使 有地产开发的操作经验，反倒失去了严谨认真的工作态度。第二个特征是地产行业的转变，从营销时代转向产品时代，也许在某个时期会进入一个品牌时代。在这样的转变过程中，必将使用更工业化的生产方式来追求产品的质量，控制产品的成本。而在目前的房地产行业，能够以这种新的方式操作开发的人材，极为 缺乏。第三个特征对新技术新工艺的开发。例如，目前中国有很大的高科技建筑设计的市场需求，所以人才的专业技术应该紧跟市场发展的需要。当今中国的能源形势变得非常的紧张，是成为世界第二大能耗国。我国的住宅没有考虑能耗，造成了目前已建成的400 亿平米的建筑 99%都是高能耗建筑，在建的项目

5、中 95%也是高能耗建筑，北方的别墅一个冬天的排暖费可能是一万多块钱。中国的写字楼情况也不乐观。中国的写字楼有一个舒适度的标准，却没有能耗的标准，这种现状在能源危机的形势下必将改变，需要大量高舒适度低能耗的住宅出现，相应的掌握高科技建筑技术的人才也将受到欢迎。 对国际化人材的需求随着外资进入中国房地产市场，地产行业的国际化人才需求大增，高端的国际化人才呈紧缺之势。对国际化人才的理解，国内易走入误区：懂英文，在国外拿学位。其实这是对国际化人才的片面理解。从发展商的角度，首先要拓宽地产人才的定义，目前地产行业的专业化已经细分，细分到一定程度就需要整合。中国地产行业最缺少的是具备 高端综合能力、能整

6、合各个产业链的人才。在国际化人才季度缺乏的今天，国内开发商可以依赖专业顾问机构、专业中介机构，借助“外脑”的专业优势，实现同国际的接轨，这样企业在国际领域才会有很大的发展空间，同时这也是地产发展到“专业化中的专业化”一个体现。专业的细分也涉及到专业团队的需求，例如国内大型商业地产的招商，可能未达到预期目的，原因是专业中介服务机构的缺失。专业中介的优势之一就是具有招商渠道。开发商在招商过程中的角色目的性过强，招商材料的可信度偏低，而投资商家最需要的是能够代表其利益的客观的项目评估。因此中介机构的角色变得必不可少。中介机构在资源整合的过程中兼顾零售商家的利益。而不仅仅代表开发商的利益，此种信任关系

7、是开发商不具备的，中介的运 作将使项目能顺利进行。房地产业的人力资源有两个问题，一个就是人力资源寻求，怎样的人才符合一个人力资源经理的标准，什么样的人才能成为一个好的职业经理人，再有一个问题就是如果我们组成一个团队，如何进行人力资源的能力建设，这两个问题就是科学人才观与能力 建设问题。首先第一个问题关于能力建设的问题。能力的范畴非常广，首先它是一个大的范畴，包括了体能，技能和智能。这个词汇它的最早来源应当是世界银行，世界银行在 97 年提出人力建设的词汇。投资于人民的知识、技能、人格培养才叫人力建设，这个问题要特别引起注意，因为目前我们对物力建设投资过大，而对人力建设投资甚少，如果没有人的能力

8、的提升企业的发展就不可靠。在人、财与物三者之间最重要的就是人才，人才资源的开发和投入决定、影响着物力资源的投入。能力建设一般来讲有三个层面，第一个层面就是个体的建设。第二个层面群体建设，第三个层面是社会建设。个体建设要使经理人成为合格的经理人，对自身进行提升，第二层就是单位房地产公司，设计公司，施工公司要把组织里面的人建设好第三层就是国家层面，一个国家，一个地区，一个行业必须把人的提升，能力的塑造当成一个大事来 抓，这三个层面是相互联系，相互影响的。知识经济时代财富积累的主要手段是能力建设。一个公司，一个企业重要的财富不是外面，不是机器、设备、厂房、办公桌、计算机，而是高素质的员工以及我们的头

9、脑。就房地产行业的能力建设模型，要训导合格的员工，过去我们有几种方法，比如我们面试、测评，当然这些方法都是有效的，但是最近国内比较时髦的是从工作分析到能力模型建设，平时忙于房地产业，有的搞建设，有的搞物流，有的搞设计，当今的房地产发展第一步是中国的人力资源管理短缺一个工作平台，这个平台第一是工作分析，现在每一个企业里面几乎都找不到这个东西，要担当这个职位，要在岗位上工作，需要把这个岗位研究透，这个岗位要进来需要什么知识？这个岗位进来需要什么能力？再有是职责，这个岗位到了以后负什么责，做什么事情，有什么任务，再次就是它的权利，有什么权利，哪方面的权利以及工作环境的设置。现在中国没有工作分析，没有

10、这样的平台，因此考核人，培训人也失去了依据，因此我们寻求人的过程也是非常盲目的，美国社会在 20 世纪 20 年代就开始做了，我们落后人家 70、80 年，所以我们首先要把这个平台建设好。首先把人力资源管理的平台构建好，搞一个非常好的工作分析，还要加上人力模型，人力模型说到底就是一个标准，是人力资源的质量标准，什么样的人能进来，来了以后干什么，是合格还是不合格？是优秀还是卓越？像这个问题最近国际的研究很发达。这是美国教授在 70 年代做的东西，这是一个海上冰山模型，要找一个经理人也好，找部长也好，有知识，有能力不一定能把事情做好，因为内心世界你不知道，价值观念你不知道，动机目的你不知道，找的人

11、非常可能和其他的人不一致，因此他提出职工怎么寻求？不要仅仅看外表要看三个层面，第一核心的，个性如何？动机怎样？这是一个人最难看的东西，内心世界看不见的，第二种是自我角色，是什么人，应该干什么，以什么为价值目标。第三层是技能和知识，有什么本事，有什么知识容易看得到，每个人都是这样，这个人合格不合格，这个经理是不是符合你要求要看三层才可以，在我们的组织里面能力模型最高层是组织战略，第二层是人力资源战略和上层相配合，第三层就是能力模型，人才开发，薪酬管理，绩效管理等，所以我们说这种模型是基于战略的，根据我们的战略目标决定人力资源是如何管，这就是我们的能力模型怎么构建大致的定 位。目前，房地产业经理也

12、好员工也好，还没有看到这个模型，这种模型建立在中国有了几个，首先是公务员，再次是企业的一些员工，如果要做模型应该怎么做？首先讲问题，目前国家层面有一个公务员模型分为九大能力，是通用的标准框架，第一政治鉴别，第二依法行政，第三公共服务，调查研究，学习能力，沟通能力，创新能力，应对突发事件，心理调试。我们往往计算不准确因此导致我们粗放，所以总体评价中国人的管理目前在农业社会的状态，为此要改革走向工业化的时代，精细化的道路。如果要搞能力建设首先要分类，这个人是什么类别的，是管理者还是一个科研人员，是销售人员还是设计人员。第二要分层，每一个档次不一样，高级人员的能力和中级不一样，中级和低级不一样，都是

13、能力建设。首先能力模型化，搞能力建设搞开发要做模型，第二模型要素化，模型有三大要素，知识、技能、个性。第三要素角色化，领导高层的要素和中层不一样，中层和低层又不一样。第四角色行为化及就是目前岗位责任制能力不行，没有行为化，行为上没有表现出来，所以导致很多地方的能力高低不能测量，测量不出来就管理不好，不能测量就不能管理，所以要想办法把每个档次人的行为描述出来，什么样的人干什么事才行。第五行为层级化，把行为的级别分档加以区分，这样才能使得每个人 工作岗位分析便于具体的模型。制度说明制度是以 执行力 为保障的。“ 制度 ”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过