企业“家文化”式管理

1、企业“家文化”式管理现在问许多的企业老板“现在最缺少什么 ?”, 几乎异口同声的答复均是“缺人” ! “可为什么呢” ?又几乎无语。“远亲近臭”招人无数案例解析 : 山东某制药企业虽为上市公司, 但地处偏远 ,生产人员尚可发掘当地劳动力, 但销售人员因为需要经常异地出差及需要医学知识非可胜任, 所以年年都会花大力气从全国各高等专业院校招聘专业对口的学生进行培养, 然而最近几年的经营数据统计看出: 新近员工的异动率高出公司整体异动率的 3 倍; 另最为残酷的是每年招进来的人本来也少的可怜。这直接导致的后果是客户服务跟不上, 严重限制了企业的销售业绩发展。为何招不来人 ?经过洞察 , 该企业人员招

2、聘的学生群体因为其专业性 , 所以面向的对象很狭窄 , 就是那些医学院 , 而且就是医药专业 , 本来很少 , 而且学长学妹的大家的沟通范围又不宽。同时企业在招聘时, 经常是能够应聘到公司的给予来回的费用报销 , 而没有应聘成功的则不给予报销费用。因为笔者也毕竟是从学校走出来的, 相对了解大学生的心态,后又经过和某些大学生的谈话, 深刻了解到这些学生的心态:应聘成功无话可说 , 或者能够和同学们吹嘘一番; 应该不成功, 打死也不能说自己不行, 只能说“这个企业太差” , 云云。长此以往 , 在一个学校因为这样的事情出现一点 , 可能整个企业都招不到人 ; 特别是那些以往没有应聘成功而又可能在医

3、院担当责任职能的医生 , 相信因为以前的遭拒阴影不但会影响药品的销售 , 估计谈起这个企业 , 对他的学妹学弟可能也不会有太多的好话了。破解之法 : 远亲近臭。当问询企业管理人员“那些应聘成功的人员对报销几十元的费用非常在乎吗 ?“得到的答复是不在乎 , 但笔者告诉他们 “没有应聘成功的人员非常在乎” , 后来我将调研的状况进行总结后 , 告诉他们只需要“远香近臭”一招破解。何为“远香近臭” ?即只给失聘者报销来回的费用 , 只要邮寄票据了 , 则给其报销来回的费用 , 且附带一封信 , 讲述为何不能合作的原因 , 并表示真心的祝愿和未来保持沟通的愿望。为节约费用 , 反而不给应聘成功的人员进

4、行费用的报销 , 因为什么 ?工作机会的获取需要些费用支付应该是值得的。获得效益 : 在后来改方案的实施过程中, 笔者同人力资源部门一起 , 保持了对失聘者的连续两年的回访 , 在那些去了乡镇医院的学生中 , 很快有部分人员成为了当地医院的主要医生 , 因为其对该企业的熟悉 , 源于多年的沟通熟悉 , 所以在其推动下大量的药品是该企业的。而对于其所在的原来学校 , 由其介绍和推荐来的学生也大有人在。对于企业不但获取了上述的招聘资源 , 拓宽了人脉资源 , 我相信随着该工作的深入开展, 这些人脉资源就是未来企业有待发掘的金矿,同时也是企业品牌的核心价值表现。“近家管理”激活销售案例解析 :XX 年的北京 , 我任职于某北京分公司总经理。在经过半个月和大家的熟悉和磨合后, 我发现很多员工经常处于精神颓靡状态, 工作无精打采, 难道是企业的管理文化问题 ?经过和大家的深度沟通, 笔者了解到原来这些员工太累了 : 工作累 , 本来做快消品销售的 , 就是要靠自己的腿勤 , 岂能轻松 ?另核心的原因在于