绩效管理中存在的问题及解决对策

1、高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的h标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、 建立上级和员工z间沟通、实行对评佔主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据 评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门 和个人的绩效。（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的 绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要坏节; 绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的屮心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达 到计

2、划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到h常工作过程小小，同时 也涉及到绩效再计划的制定。二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，冃前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进 步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全，存在着许多问题和不足，主要包括以下几 个方而；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，冃前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法 既不系统也不完备。针对具体的职能部门來说同样缺乏标准的程序、方法來进行考核，只是 制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考 核。其次，在h常管理中，制度

3、的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做 表而工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。同时由于绩效考核缺乏针对性, 没冇和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小界，因此针对考核结 果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制-般高校在开学之际都会制定详细的木期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的 总体计划为参照制定口身的工作计划，但是学院的丄作冃标模糊零散没有形成比较完整的冃 标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。为完成规定的绩效管理考核计划, 大多数人应付了事，却注重绩效考核重点要求的内容，导致绩

4、效考核的方向与绩效目标的要 求相差甚远，缺乏明确的责任机制。（三）偏重绩效考核，忽略了绩效管理其他流程人多数部门绩效管理等同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理其屮的一部分，还涉及其 他的管理过程。但在我国高校中的绩效管理夸大了绩效考核的作用，对绩效中计划制定、考 评技术的创新、结果的再次运川、绩效方面沟通不重视；权重设置方面，过于偏重于教师工 作方式和工作结果方血的考核，却忽视教师工作过程的考核；在绩效结果的运用方面，只是 把考核的结果作为教师薪酬和晋升方面的依据，而不是从学校整体和员工方面作为以后职业 生涯开发和培训的依据。（四）产出难以量化，不能真实反应绩效水平绩效管理以量化的形式表现出来，

5、更能直观的反应被考核者的真实水平，这在私人部门 很好完成绩效管理的衡量。然而，在所属于事业单位的高等学校校的绩效却难以量化，因为 事业单位是一种特殊的非政府组织，所提供的产品或服务具有“公益性“、“非营利性”。教 针对高校屮教师的考核多是定性指标和定量指标的结合，定性指标相对來说容易把握，然而 对定量指标方而的数量的测量在技术上难度比较大。此外，考核的过程中容易受到考核主体 主观方面的影响，影响主要来口主体的心理方而和生理方而。（五）缺乏有效的沟通和交流，绩效管理涉及到考评前的关于绩效方面的沟通和交流，也涉及到考评后绩效考评结果的 反馈和再应用。高校小除了主观的部门和少数的高层管理了解绩效管理

6、及其应用，而除此z 外的人多数人根木就不清处绩效管理是怎么回事，因此绩效管理在实际的运行过程中演变成 了以填表为主要内容的形式运动。述有就是管理者和被考核者z间缺乏有效的交流和沟通, 则会导致观念上的分歧、行动上的不一致，根木不能达到冇效的绩效管理冃标。三、提升绩效管理水平的和关建议（一）深化改革，完善配套绩效管理制度绩效管理必须通过过程的公正来保证方法的公正、最后结呆的公正，所以要规范绩效管 理的程序，建立规范的完善的绩效管理制度。此过程应该包括上级、主观部门、相应的部门 和个人的管理流程的设置、管理方法的创新、绩效评估方法的应用、绩效结果的的反馈和再 运用等。随着改革的发展和深化，绩效管理

7、制度的完善并不是单单一个部门的事情，要涉及 到方方血面，所以也要发动多数的人参加其中，得到大多数人的拥护和支持，才能将改革落 实到实处。（二）明确目标定位，确定组织发展战略叨确的冃标和组合字的发展战略能够帮助组织中的员工清楚口己定位，从阳为组织顺利 开展绩效管理提供冇意义的情况和信息，从而建立与组织战略相适应的具冇针对性的绩效考 核体系。针对组织的绩效目标体系而言可以分解成若干个启层次的部门日标和个人计划，有 程序有步骤按部就班的实现，也有利于绩效的考核的按计划进行，从而调动组织工作人员的 积极性，提髙组织的效率。（三）完善有序、民主的沟通交流机制绩效管理过程中的沟通在绩效管理过程的始终都冇体

8、现，决定着绩效管理能够发挥多大 的功能和作用。因此要注重管理者与个人的沟通与交流，注重方式的多样化、内容的丰富化, 目的是形成民主的、积极参与、开放的管理环境。针对绩效管理过程小的绩效计划的制定、 目标的运用、流程的优化、方法创新等方而管理者和个人进行沟通与交流，有利于双方了解 规定以外的绩效管理的观点、方法，有助于绩效管理的创新应用和绩效冃标的实现。（四）根据个体特点冇针对性的设计考核指标绩效管理的过程也是一个不断发现问题、不断改进改进、不断进彳亍调整的过程，根据个 体的h身的特点和优势來设计有针对性的考核目标，使绩效的考核和过程的改进具有针对 性，绩效管理的目标除了提高组织效率，还有比较重

9、要的是为组织创造一个持续发展和不断 进步的工作学习坏境。因此，在设计绩效考核指标时耍充分考虑到被考核者口身的特点和优 势，设计冇针对性的指标，使其优势能够得到充分的发挥，优化组织发展、捉高纽织效率。（五）注重绩效考核后的激励与开发对员工的考核过后必然会涉及层次不同的考核结果,但是一般的奖惩对于现在的人员來 说作用不是很大，所以要注重人员的激励和开发。不一样的激励也许更能达到意想不到的效 果，同时耍注意物质和精神激励的结合，一般的物质激励作用收效甚小，此时的精神激励就 尤为垂要，包括组织文化的培养与认同，同时也可以川内容型激励理论中的马斯洛的层次需 要理论,理论中中针对自尊和白我实现的需求,还有过程型激励理论屮的斯金纳公平理论, 利用人们渴望追求的公平來实现激励。四、总结绩效管理为我们捉供了完整的管理流程、完备的的考核方法，同时也为我们提供了一个 不断修改不足追求完善的理念，同时这中间也伴随着组织效率的改进和提高。总而言z,绩 效管理为我们带來了实现最