二级－培训与开发核心学习教案

1、会计学1二级培训与开发二级培训与开发(kif)核心核心第一页，共71页。章 节考试大纲要求知识点企业员工培训规划与课程设计 掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定要 求，以及制定培训规划的基本步骤和方法； 掌握教学计划的内容、设计原则以及设计的基本程序和方法； 掌握培训课程要素、课程设计原则和程序及基本要求； 掌握教材、讲师等教学资源开发的内容； 掌握不同层级管理人员培训内容和要求，能够进行管理人员培训设计。 1、员工培训规划的制定；2、教学计划的制定；3、培训课程的设计；4、企业培训资源的开发；5、企业管理人员的培训设计。企业员工培训效果的评估 掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训

2、评估适用的成果、标准，掌握培训评估的步骤； 掌握培训效果评估的层次，及确立各种培训效果评估标准的方法； 掌握各种培训效果评估的具体方式和方法； 掌握评估报告的撰写要求。1、培训评估系统的设计；2、培训评估标准的确立；3、培训效果评估的方法； 4、撰写培训效果评估报告考试考试(kosh)(kosh)要求与知要求与知识点识点培训培训(pixn)与开发与开发第1页/共70页第二页，共71页。第2页/共70页第三页，共71页。第3页/共70页第四页，共71页。第4页/共70页第五页，共71页。第5页/共70页第六页，共71页。需求需求来来源源组织内组织内部部组织组织外部外部人员层次个人1、准备受训的员

3、工2、领班3、高级管理人员4、培训人员1、其他组织的培训者2、外部顾问群体1、工作群（如人事部等）2、专业群（如高级经理等）1、职业或行业协会2、培训刊物出版商 任务层次1、人事改变（如新招募、晋升等）2、绩效标准的改变3、设备改变4、效率指数改变（如材料损耗、维修品质等）1、职业或行业协会2、外部顾问3、政府法规 组织层次1、组织任务改变2、组织结构改变3、新产品开发4、组织气氛1、政府有关规定2、外部顾问3、外界竞争压力4、环境压力（如政治、经济、人口、科技等）第6页/共70页第七页，共71页。的培训要求。的培训要求。第7页/共70页第八页，共71页。第8页/共70页第九页，共71页。培训

4、培训(pixn)内容：内容：KASH 方方程式程式培训培训(pixn)对象对象必须参加建议参加欢迎参加第9页/共70页第十页，共71页。项项 目目内内 容容直接成本直接成本 薪金和福利受训者，培训者，顾问，培训方案设计者的工资、奖金、福利等 材 料 费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训用品 设备和硬件费培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费 差旅费教师与学员及培训部门管理人员交通、住宿费及其他差旅费 外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费 项目开发或购买员工培训项目开发成本或购买的员工培训项目间接成本间接成本 设施费 一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用

5、 薪 资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资 培训部门管理费培训部门组织实施培训计划所发生的费用 间接费学员参加培训而损失的生产率（或当受训者接受培训时代替其工作的临时工成本） 其他费用无法计入培训项目的差旅费及其他费用第10页/共70页第十一页，共71页。50、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求(xqi)分析 (c)工作任务分析 (D)设计培训内容摘自2009年5月份(yufn)真题第11页/共70页第十二页，共71页。步骤工作内容培训需求分析目标明确员工现有技能水平育理想状态之间的差距方法测评现有成绩工作岗位说明目标收集

6、有关新岗位和现在岗位要求的数据方法查阅相关的报告文献工作任务分析目标明确岗位对培训的要求，预测培训的潜在困难方法对将要涉及的培训进行分类和分析培训内容排序目标排定各项学习内容或议题的先后顺序方法界定各项学习内容的地位及其相互关系，据此进行排序描述培训目标目标编制目标手册方法任务说明和有关摘要，对说明文字进行推敲、润色、加工设计培训内容目标确定培训的具体项目和内容方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目设计培训方法目标根据培训项目的内容选择培训方式方法方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等方式提出具体的对策设计评估标准目标选择测评工具、明确评估的指标和标准方法采用模拟试验或聘请专家对测评工具、评估

7、指标和标准进行初步评价试验验证目标对培训规划的评析、发现其有缺点，并进行改进方法征求多方意见或进行实验试点，诊断，找出问题丙修改完善第12页/共70页第十三页，共71页。制制定定培培训训规规划划注注意意(zh(zh y)y)问问题题制定(zhdng)培训的总体目标确定(qudng)具体项目的子目标分配培训资源进行综合平衡企业的总体战略目标（主要依据）（五大平衡）企业人力资源的总体规划企业培训需求分析培训投资与HR规划的平衡培训项目与正常生产的平衡培训需求与师资来源的平衡个人培训与职业生涯规划的平衡培训项目与培训完成期限的平衡第13页/共70页第十四页，共71页。摘自2009年5月份(yufn)

8、真题第14页/共70页第十五页，共71页。二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本(jbn)步骤。(10分)摘自2007年5月份(yufn)真题第15页/共70页第十六页，共71页。是确定(qudng)某一具体教学任务或教学计划的主要依据课程内容、结构、设置和组合方式是教学计划的核心整个教学时间/单门教学时间/周学时/总学时/教学各环节的时间比例教学形式优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享，简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开

9、发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程，及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高第16页/共70页第十七页，共71页。对外：社会(shhu)和经济、行业 对内：企业、文化、学员反映了科学信息技术的发展趋势和社会进步的需求(xqi)；反映企业发展的不同阶段；反映员工的成长。针对不同岗位、不同对象、不同培训层次 在教师、教材、教法教具的选择上有所区别教学活动的优化，完成教学最优化、学习效果最优化：优化程度=培训效果/时间。第17页/

10、共70页第十八页，共71页。第18页/共70页第十九页，共71页。肯普模式的主要特点：（1） 强调调了十个个要素间间的相互联联系与与相互作用，一个个要素采取的决决策会会影响响其他要素的决决策；（2） 要素之间没间没有线条连线条连接，表明在有些情况况下也可以不考虑虑某一要素；（3） 学习学习需要和教学教学目的处处于整个结构个结构的中心，说说明它们它们是教学设计教学设计的依据与归与归宿，各要素都要围绕它围绕它们来进们来进行设计设计；（4） 表明教学设计教学设计是一个连续过个连续过程，评评价和修改作为为二个个持续续不断断(bdun)的活动与动与其他要素相联联系；（5） 教学设计教学设计是一个灵个灵活

11、的过过程，可以按照实际实际情况从况从任何地方开开始，并并可以按任何顺顺序进进行。 肯普的这这一模式是以学学科教学教学、课课堂教学为教学为中心的，教师教师可以根据实际实际情况况在模式中寻寻找自己工作的方位，按具体需要编编排顺顺序。 第19页/共70页第二十页，共71页。迪克和凯里教学迪克和凯里教学(jio xu)(jio xu)设计程序设计程序偏重于行为模式的教学偏重于行为模式的教学(jio xu)(jio xu)设计程序设计程序第20页/共70页第二十一页，共71页。102、教学计划(jio xu j hu)的设计原则包括（ ）。（A）普遍性原则 （B）适应性原则（C）针对性原则 （D）最优化

12、原则 （E）创新性原则摘自2009年11月份(yufn)真题第21页/共70页第二十二页，共71页。摘自2008年5月份(yufn)真题104、国外常见的教学计划设计程序模式包括(boku)( ).(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序第22页/共70页第二十三页，共71页。确定教学目的明确教学目标分析教学对象特征选择教学策略选择教学方法及媒体实施具体的教学计划评价、反馈、修正教学(jio xu)调研阶段教学(jio xu)设计阶段教学实施阶段教学修正阶段第23页/共70页第二十四页，共

13、71页。第24页/共70页第二十五页，共71页。第25页/共70页第二十六页，共71页。第26页/共70页第二十七页，共71页。第27页/共70页第二十八页，共71页。第28页/共70页第二十九页，共71页。第29页/共70页第三十页，共71页。课程内容设计课程内容设计(shj)课程教材课程教材(jioci)设计设计教学模式设计教学模式设计(shj)教学活动设计教学活动设计课程实施设计课程实施设计课程评估设计课程评估设计课课程程模模块块设设计计第30页/共70页第三十一页，共71页。培训内容顺序安排培训内容顺序安排(npi)(npi)的原则：的原则： 熟悉熟悉 不熟悉不熟悉 简单简单 复杂复杂

14、 易易 难难 技能技能(jnng)(jnng)第一步第一步 最后一步最后一步第31页/共70页第三十二页，共71页。第32页/共70页第三十三页，共71页。企业发展阶段经营管理特点培训需求培训主要对象培训内容创业初期创业初期人数少、关注市场营销，创业者独撑业务发现客户、推动企业快速成长创业者营销攻关能力、客户沟通能力发展期发展期稳定的销售量、组织扩张培养和监理管理团队，分担业务压力中层管理人员管理观念、知识与技能成熟期成熟期完成规模扩张，成为业内主要竞争者提升核心竞争力，整合企业与个人目标全体员工传播企业观念。规则提升员工认同与归属感培训对象：核心管理层全体员工(yungng)；核心价值：货币

15、资本人力资源第33页/共70页第三十四页，共71页。第34页/共70页第三十五页，共71页。适用企业适用企业与课题与课题中小型企业较深的理论课题和前沿技术及敏感性问题成熟性企业一般性理论，操作技能性、企业特点及文化相关性强的课题开发途径开发途径1、大中专院校；2、专职培训师、本专业专家、学者3、顾问公司培训顾问；4、网络搜寻并联系培训师1、企业中高层；2、技术负责人及学科带头人；3、经验丰富且具备讲师潜质的老员工；4、专职内部讲师优点优点1、可选择范围大、质量高；2、带来许多全新理念；3、对学员有较大吸引力；4、提高培训档次、引起各方重视；5、易营造良好的气氛、获得良好的效果1、了解面广、针对

16、性强，利于好的收效；2、与学员熟悉，保证交流顺畅；3、培训相对易于控制；4、成本低缺点缺点1、企业对其缺乏了解，培训风险加大；2、培训师对学员缺乏了解，针对性不强3、培训师缺乏实战经验，空谈理论；4、成本较高1、不利于培训师树立威望，可能影响学员态度；2、培训师可选择范围小，不易开发高质量讲师团队；3、讲师受内部环境的影响，高度上升受限。第35页/共70页第三十六页，共71页。 E、从顾问公司聘请培训顾问第36页/共70页第三十七页，共71页。培训手段(shudun)介绍第37页/共70页第三十八页，共71页。第38页/共70页第三十九页，共71页。具备管理及相关(xinggun)专业理论知识

17、对培训内容有实际工作(gngzu)经验具有培训授课经验和技巧熟练运用培训教材和工具具备良好的交流与沟通能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训有关的案例和资料有引导学员自我学习的能力掌握培训所涉及的一些前沿问题拥有培训热情和教学愿望第39页/共70页第四十页，共71页。战略决策战略决策管理决策管理决策业务决策业务决策高层高层中层中层基层基层 人人文文技技能能高层高层中层中层基层基层专专业业技技能能理理念念技技能能第40页/共70页第四十一页，共71页。高层管理人员中层管理人员基层管理人员培训方式：培训方式：研习班、研讨班、交流、MBA、出国考察、业务进修培训方式：培训方式：内部研讨、交流；

18、外部管理和技能专题培训、职业经理人培训、业务进修培训方式：培训方式：内部讲座、技能竞赛、导入外部讲师、参加外部公共课程接班人的教育：接班人的教育：内部培训、外部交流、子公司分公司管理岗位实践培训目标：培训目标：提高胜任力知识技能、更深刻体会公司文化和精神并能有效传播，储备高层接班人。培训内容：培训内容：任职能力、业务决策能力、计划能力、人际行为、评判人员事务能力。培训目标：培训目标：顺利履行本岗位职责，选拔优秀潜质人才培训内容：培训内容：基本管理知识、基础管理工作实践（人、事、物、信息）第41页/共70页第四十二页，共71页。模式模式概概念念特点特点在职开发工作实践中积累经验、增长才干优点：实

19、践出真知、实践验真才缺点：时间长、效果不易评估替补训练履行本职工作之余熟悉直接上级工作优点：训练周密、增强人员的积极性和主动性缺点：提拔时间不易控制，下级易受挫败，上级有威胁感、不愿意培养短期学习开展各类短期学习班（30天的脱产学习）优点：全力以赴集中学习，效果好，见效快缺点：脱产影响工作轮流任职计划储备人员轮流任职、岗位竞聘优点：有充分机会考察各储备人员的全面能力和素质缺点：破坏工作的完整性决策模拟训练模拟各种决策情况，考察和提升技能优点：实战性强、要求管理者综合能力强缺点：出题要求高、过程不易控制决策竞赛分组模拟决策，统一评判比对优点：素质比较清晰，差距明显缺点：出题要求高、过程不易控制角

20、色扮演即兴模拟、观看、讨论、检讨、改进优点：互动性强，寓教于乐，触动性强缺点：过程不易控制、评判标准不易制定敏感性训练对各种人员的情感注意程度优点：互动性强，触动性强缺点：过程不易控制、评判标准不易制定跨文化管理训练了解不同文化、换位体验优点：互动性强，触动性强缺点：成本高、受外界限制性强第42页/共70页第四十三页，共71页。第43页/共70页第四十四页，共71页。第44页/共70页第四十五页，共71页。第45页/共70页第四十六页，共71页。第46页/共70页第四十七页，共71页。第47页/共70页第四十八页，共71页。第48页/共70页第四十九页，共71页。评评估估类类型型概概念念优优点

21、点缺点缺点非正式评估评估者根据自己主观判断，而非用事实和数据加以证明方便易行、成本低；不给受训者带来压力主观性强正式评估用详尽的评估方案、测度工具和评判标准实施评价，结果用于决策数据和事实更具说服力，易于形成书面报告，易于核对操作难度大，成本高建设性评估以改进培训项目为目的的评估非正式的主观评估有助于培训项目的改进；学员参与度和满足感强评估的频率不宜控制，建议不采纳的不利影响总结性评估对学习效果和培训项目的有效性进行评估，正式的客观评估有助于决策培训项目的取舍对评估者的要求很高第49页/共70页第五十页，共71页。 作出培训评估的决定作出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的 制定培

22、训评估计划制定培训评估计划 选择培训的评估人员 选定培训评估的对象 建立培训评估数据库 选择培训评估的形式 选择培训评估的方法 确定方案及测试工具 收集整理和分析数据收集整理和分析数据 收集计划进度到位 趋中、离中和相关趋势分析 培训项目成本收益分析培训项目成本收益分析投资回报率 100 培训项目产出 培训项目投入 撰写培训评估报告撰写培训评估报告 及时反馈评估结果及时反馈评估结果 培训管理人员 高层管理者 受训员工 受训者的直接主管第50页/共70页第五十一页，共71页。评估层次评估层次评估内容评估内容1反应评估受训者对培训的满意度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获

23、3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 柯克帕特里克 培训(pixn)成果层次表第51页/共70页第五十二页，共71页。评估层次评估层次评估时间评估时间评估实施者评估实施者评估具体内容评估具体内容评估方式评估方式优优/ /缺点缺点1级反应评估培训后即时培训专员、讲师助理、培训辅导员内容、讲师、方法、材料、设备、场地、报名等问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈优点：易行、简便、通用缺点：易以偏概全2级学习评估1周左右培训师辅导员培训主管知识、技能、态度、行为等的掌握情况书面考试、技能操作、口头问答优点：给学员和培训师

24、一定压力，促使其认真对待缺点：报名不踊跃，只评价了短期的学习效果3级行为评估几周1、2个月直接主管绩效主管培训后工作行为绩效的提高情况观察法360度绩效评价优点：直接涉及培训的实效、实践是检验效果的标准；缺点：难度大、耗时耗力4级结果评估36个月分管领导部门经理HR经理质量、数量、安全、销售、成本、利润、投资回报率等的数据变化KPI考核平衡计分卡考核优点：培训溶入企业管理和生产领域，上升到战略高度缺点：难度大、耗时耗力、数据变化综合因素多第52页/共70页第五十三页，共71页。标准要求概 念如何提高相关度标准干扰评估培训效果时因额外因素影响，导致评估测量不到相关知识和技能1、合理选择评估样本；

25、2、评估工具与培训版本一致；3、测试实施技巧标准缺陷评估培训效果时，无法衡量培训项目中强调的培训成果以需求设置课程大纲、以需求制定评估标准信 度评估的可信程度：测量结果长期稳定、一致指标设置倾向于关注态度和意识变化的方面区分度受训成果能如实区分其绩效差别标准的设定与关键绩效指标相吻合可行性采集测量培训结果的难易程度聘请专业咨询顾问辅导，购买测量软件第53页/共70页第五十四页，共71页。认认 知知成成 果果技技 能能成成 果果情情 感感成成 果果绩绩 效效成成 果果投投 资资回回 报报培培 训训成成 果果反反 应应评评 估估学学 习习评评 估估行行 为为评评 估估结结 果果评评 估估 培训成果

26、的关键在于是否发生了迁移(qiny)以及迁移(qiny)的程度。 如证明发生了迁移(qiny)，则要进一步测定是正迁移(qiny)还是负迁移(qiny)； 如未发生迁移(qiny)怎要详尽的反刍整个培训过程及各类干扰因素。第54页/共70页第五十五页，共71页。第55页/共70页第五十六页，共71页。第56页/共70页第五十七页，共71页。第57页/共70页第五十八页，共71页。第58页/共70页第五十九页，共71页。第59页/共70页第六十页，共71页。第60页/共70页第六十一页，共71页。摘自：Mercer公司培训(pixn)投资回报率计算公式第61页/共70页第六十二页，共71页。评估

27、方法评估方法具体方法具体方法适用范围适用范围类型类型特特 点点定性评估法根据经验和标准的一种价值判断，简单可行、综合性强，存在主观因素问卷调查法对培训师、场所、教材等的满意度评价访谈法适用范围广、可涉及受训者的感觉和态度、个人目标达成与否观察法操作技能性培训及行为性较强的培训座谈法观念转变和管理知识性培训定量评估法对培训效果作出数据解释，客观公正，但耗时耗力，操作要求高内省法胜任素质和行为性培训笔试法知识性、专业性较强的培训操作性测验可分解程序的操作技能性培训行为观察法可分解程序的操作技能性培训及行为性较强的培训第62页/共70页第六十三页，共71页。第63页/共70页第六十四页，共71页。第

28、64页/共70页第六十五页，共71页。2、简述采用访谈法进行培训效果(xiogu)评估的具体步骤。（15分）摘自2009年11月份(yufn)真题教材(jioci)P197答题步骤：1、简述什么是访谈法：自己的语言即可2、步骤：明确要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析、编写调查信息报告历年真题解析历年真题解析第65页/共70页第六十六页，共71页。摘自2009年5月份(yufn)真题教材(jioci)P188答题步骤：1、简述(jin sh)哪些培训成果：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率2、评估标准和衡量方法可答可不答。2、 企业组织培训评估时，应依据哪些

29、培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15分) 第66页/共70页第六十七页，共71页。1.评分标准：(1)企业选配培训师的基本标准：(每项2分，最高14分) 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分) 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)具有培训授课经验和技巧; (2分)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分)具有良好的交流与沟通能力; (2分)具有引导学员自我(zw)学习的能力; (2分)善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)积累与培训内容相关的案例与资料; (2分)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)拥有培训热情和教学愿望。 (2分

30、)摘自2008年5月份(yufn)真题第67页/共70页第六十八页，共71页。摘自2008年11月份(yufn)真题教材(jioci)P1521532、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训(pixn)课。课堂上，培训(pixn)师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训(pixn)课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训(pixn)前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运

31、输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)(2)为了提高培训(pixn)师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)第68页/共70页第六十九页，共71页。2、评分标准：(1)主要原因：首先，培