(完整word版)销售部晋升及绩效考核制度全

1、word 整理版 学习好帮手 销售岗位考核晋升管理办法 、总则 为打造富有创造力和战斗力的营销团队， 提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工 的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造 公平、公正、公开的竞争与激励机制， 规范部门员工的考核、 晋升流程， 特制定销售岗位考核晋 升管理办法 （下文简称“本办法”）。 销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系， 是销售岗位最核心的两项管理制度， 是公司以人为 本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现， 为相关的岗位员工的职业规划和发 展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。 二、适用范围：

2、 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自 2014 年 1月 1 日起实施，试行周期为半年。 三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善销售岗位考核晋升管理办法。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。 按照本办法具备晋 升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。 四、 晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内

3、员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人 才、储备人才，激励人才”的原则。 五、 晋升方式及周期 1 晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3绩效考核分为月考核、 季度考核及年度考核三个考核期间， 月考核未完成指标可纳入季度考 核和年度考核。 4本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲 突。 六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图 销售代表-销售助理-销售主管-销售副经理-销售经理-销售部副经理-销售部经理word 整

4、理版 学习好帮手 2. 业绩考核标准及晋升条件 1）业绩考核标准 职位 业绩考核指标 个人 团队 试用期员工 有效信息 30 个 其中 B类信息 5 个，A 信息类 2 个 / 销售代表 有效信息 10 个，B类 3个 月签订维保电梯 7 台或合约额达到 4 万元； 季度签订维保电梯 20 台或合约额达到 12 万元； 年度签订维保电梯 80 台或合约额达到 45 万元； / 销售助理 有效信息 15 个，B类 3个 月签订维保电梯 8 台或总合约额达到 4.5 万元； 季度签订维保电梯 25 台或合约额达到 13 万元； 年度签订维保电梯 90 台或合约额达到 50 万元； / 销售主管 有

5、效信息 20 个； 月签订维保电梯 9 台或总合约额达到 5.5 万元； 季度签订维保电梯 27 台或合约额达到 15 万元； 年度签订维保电梯 110 台或合约额达到 65 万元； 有效信息 50 个； 月签订维保电梯 35 台或总合约额达到 20 万元； 季度签订维保电梯 100台或总合约额达 至 U 60 万元； 年度签订维保电梯 400 台或总合约额达 到240 万元； （以上按 5 个销售代表业绩和计算， 每 增加组员则增加一销售代表指标。） 销售副经理 有效信息 25 个； 月签订维保电梯 10 台或总合约额达到 6 万元； 季度签订维保电梯 30 台或总合约额达到 18 万元；

6、年度签订维保电梯 120 台或总合约额达到 70 万元； 有效信息 100 个； 月签订维保电梯 70 台或总合约额达到 40 万元； 季度签订维保电梯 200 台或总合约额达 到 100 万元； 年度签订维保电梯 800 台或总合约额达到 450 万元； （以上按 2 个销售主管小组计算， 每增 加一小组则增加一个销售主管团队指标） 销售经理 有效信息 25 个； 月签订维保电梯 10 台或总合约额达到 6.5 万元； 季度签订维保电梯 30台或总合约额达到 20 万元； 年度签订维保电梯 130 台或总合约额达到 80 万元； 销售副经理 有效信息 30 个； 月签订维保电梯 12 台或总

7、合约额达到 7 万元； 季度签订维保电梯 35 台或总合约额达到 20 万元； 年度签订维保电梯 140 台或总合约额达到 85 万元； 有效信息 200 个； 月签订维保电梯 150 台或总合约额达到 8（ 万元； 季度签订维保电梯 400 台或总合约额达到 200 万元； 年度签订维保电梯 1500 台或总合约额达 到 900 万元； （以上按 2 个销售经理小组计算） 销售部经理 说明：1.签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。 word 整理版 学习好帮手 2. 此项考核仅限电梯维保，电梯维修及新梯销售台量及合约额不计入此晋升条件word 整理版 学习好帮手 A 类信息：项

8、目达到决策阶段，公司领导与客户进行过深入沟通或客户到公司考察或得 到客户公司的投标邀请，并在合约部进行了投标备案。 B 类信息：与客户就项目进行过实质性的沟通或部门主管与客户进行过沟通。 C 类信息：客户信息真实有效并经部门主管及合约部确认。 2）岗位人员配置及晋升条件 岗位 人员分配 晋升条件 试用期员工 / 1 培训考试成绩在 60分以上人员。 2任职 2个月以上且达到考核指标或试用期内有签单者。 销售代表 / 1 培训考试成绩在 60分以上人员。（当月有计此项，无则不计） 2 连续 3 个月个人业绩完成指标要求或连续 3 个月业绩指标小组第 一或连续 2 个季度个人业绩指标完成累计指标

9、80%以上； 销售助理 / 1 培训考试成绩在 70分以上人员。（当月有计此项，无则不计） 2 连续 3 个月个人业绩完成指标要求或连续 3 个月业绩指标小组第 一或连续 2 个季度个人业绩指标完成累计指标 85%以上; 销售主管 5 名合格销售代表 1 培训考试成绩在 70分以上人员。（当月有计此项，无则不计） 2 连续 3 个月团队业绩指标完成要求或连续 3 个月团队业绩指标销 售第一或连续 2个季度团队销售业绩完成累计指标 85%以上; 3 团队人员稳定，流失率控制在 20%以下； 4 连续 3 个月个人业绩及行为管理综合考评月均达到 80 分； 销售副经理 不带领团队， 但需协助 销售

10、经理管理团队 1 培训考试成绩在 75分以上人员。（当月有计此项，无则不计） 2 连续 3 个月团队业绩指标完成要求或连续 3 个月团队业绩指标销 售第一或连续 2个季度团队销售业绩完成累计指标 85%以上; 3.团队人员稳定，流失率控制在 10%; 4 连续 3 个月个人业绩及行为管理综合考评月均达到 80 分； 销售经理 2 个合格销售主管领导 小组，约 10 人 销售部副经理 不带团队领，但需协助 销售部经理管理团队 销售部经理 2 个合格销售经理领导 小组，约 20 人 说明：1.凡员工符合晋升条件要求者均可参加晋升竞选，经营销领导小组审批后，调整相应 工资待遇。 2. 晋升条件选项缺

11、一不可，其中第 2 项业绩考核指标达到其中一项即可。 3. 团队中组员每增加一人，业绩指标则按照“销售代表”业绩指标要求相应增加 3）降级及淘汰机制 岗位 降工资不降级别 降工资、降级制 淘汰机制 试用期员工 / / 培训考核成绩低于 60 分，经再 次培训后仍不能达到及格分数 者（试用期员工适用）； 销售代表 / / 连续 4 个月， 个人业绩指标为 0 ； word 整理版 学习好帮手 销售助理 连续 2 个月个人业绩指标为 0; 连续 3个月个人业绩考核综合成 绩低于 60 分； 连续 2 个季度个人业绩指标 完成率低于 60% 连续 2 个季度，个人绩效综合 成绩低于 60分； 连续2

12、个季度个人业绩指标完 成率低于 50% 连续2个季度团队指标完成率 低于累计指标 50% 销售主管 连续 3个月个人业绩指标低于累 计指标 60%或连续 3 个月团队业 绩指标低于累计指标 60% 连续2个季度个人业绩指标 低于累计指标60%或连续2 个季度团队指标完成率低 于累计指标 60% 连续 2 个季度人员流失率高 于 30% 销售副经理 连续 3个月个人业绩指标低于累 计指标 70%或连续 3 个月团队业 绩指标低于累计指标 70% 销售经理 销售部副经理 销售部经理 劳动合同 每半年考核施行末位淘汰制，本部门所有销售人员整体排名最后一名公司有权解除劳 动合同。 七：绩效考核及标准

13、为有效调动营销人员的积极性 ，所有销售人员业绩工资均与绩效考评挂钩。员工绩效考核分 为二种即：业绩指标考核与行为领导能力考核，考核实行百分制，以二者综合成绩计算，其中业 绩考核占绩效比重 70%行为管理能力考核占绩效比重 30% 1. 所有销售员工全部进行业绩考核，考核标准参照“第六项第 2 款第（1）条”。 2. 考核内容及分值计算依据销售部门员工绩效评定表 （附件 1）。 3. 分值标准（业绩指标） 凡员工业绩考核与行为管理绩效考核累计达到 85 分者，则计发全额绩效工资。如分值未达到 85 分则，依照以下公式计算实际绩效工资，即： 指标分值=（实际完成指标/计划指标）*计划考核表相对应分

14、值（见附表） 绩效工资=应发绩效工资*【（业绩指标总分值*70%+亍为管理分*30%）/85】。 4. 管理人员绩效考核以个人业绩完成指标及团队业绩完成指标两项综合计算分值； 5. 如年度完成全年计划业绩指标或超额完成年度业绩指标，月绩效收入暂发部分，年底一并发 放。如年度未完成全年计划指标，月绩效收入暂发部分，则不再发放。 例如：假定某员工绩效工资总额为 400 元，计戈惟务如下表，则该员工实际绩效工资为: 该员工行为管理分为 90 分。 项目 实际完成 计 戈 U 分值 实际得分 总分值 有效信息量（条） 8 10 30 24 80 台量（台） 7 10 70 56 说明：降级条件满足之一

15、者，将在现有级别降 1 级或作为淘汰机制，被淘汰者公司有权解除 word 整理版 学习好帮手 合约额（万元） 8 10 计算方法如下：有效信息量实际得分 =8 / 10 * 30 = 24 分 台量/合约额得分=8 / 10*70 = 56 分 绩效工资=400 元*【（24+56）分 *70%+90 分 *30%） /85 】=388 元 八、考核方法 1. 所有销售员工每月最后一天必须将员工绩效统计表上交至行政办（此项列为行为考核之 一）。 2. 考核时间：每月初 3 日内对上月指标进行考核，考核期以每月 1 日-31日为准。 3. 绩效分值的设置：绩效分值均以业绩考核分值与行为管理能力考

16、核分值之和计算。 即: 85-100 分为优秀，75-85 为较好，65-75 为一般，60 分以下为不合格。 4. 半年或年度绩效考核平均分值将视为员工调高工资级别的前提条件： 考核期内员工平均分值为合格的，工作等级不变； 绩效分值达到合格标准，按照绩效工资计算办法计算应得绩效工资，总额不超过岗位既定绩 效工资标准； 绩效平均分值不及格者，工资等级将调低 1 级或作为淘汰机制参考。 九：考核程序 1. 业绩考核，由上一级领导负责对下属进行业绩指标、行为管理能力进行考评，经部门主管， 合约管理部及营销领导小组审核后，交由行政办进行统计考评分值。 2. 行为管理考核包括：工作态度，业务技能，客户关系，团队协作能力及管理能力等； 3. 行政办对各员工考核进行汇总并交部门经