最新关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研报告范文

1、以精心制作精品文档欢迎下载并关注笔者关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研报告内容摘耍本次调研立足上海市电力公司团委提出的“服务企业促发 展、服务青年出人才”的宗旨，着力于了解青年大学生个体在企 业中的职业发展过程，以及自身的发展需求，进而对影响青年大 学生职业发展轨迹的因素进行了深入的剖析。文末，结合企业对 人才的需求，以及企业多年来对科技人才、管理人才、技术技能 人才三支队伍的培养方式，提出了具体的建议和对策，为党团组 织、企业各级对青年员工职业发展的引导、培训，提供了较为完 善的资料和一些新的思路。关键词大学毕业生 青年员工 职业发展上海市电力公司是1985年成立的从事电力输、配、售的

2、特大 型企业，共有职工16000余人。针对公司目前技术后备力量出现 不足，青年自身发展需求出现新情况，我们开展了本次调研，希 望能够找到问题的关键所在，最终实现企业与个人双赢。本课题的研究对象集中在1990-20XX年大学毕业的青年员工 层面，共发放调查问卷1007份，回收有效问卷974份，有效回收 率为96. 72%。受访者中，男性672人，占69. 1%；女性301人， 占30.9%。从毕业年份来看，分布比较平均。从所学专业来看， 基本都专业对口。一、青年大学生人才队伍的基本优势（一）年富力强，专业基础好，普遍拥有比较高的专业职称公司现有员工16000余名，平均年龄为40岁，1990-20

3、XX年 大学毕业的员工年龄基本上都在35岁以下，其中以30-35岁之间 最多，占到全部样本的55. 4%。根据人口学的划分，25-39岁是最 佳的劳动年龄，无论是从学习能力、身体状况都处于最巅峰的时 候，因此即使抛开受教育水平、专业素质等因素，单从劳动力的 角度来看，这部分员工也是具有较高素质的，何况他们还受过相 关专业的高等教育。可以说，这部分员工是公司当前和今后若干 年里非常重要和宝贵的人力资源。从学历情况看，公司一直比较注意引进大学生的结构，即以 本科毕业生为主，以专科毕业生为辅，同时适当引进硕士及博士。 1990年以来，除个别年份外，本科生的比例始终保持在65%左右, 专科生保持在33

4、%左右，硕士及以上保持在2%左右。从专业角度看，公司对员工，特别是那些从事高技术含量工 作的员工有着严格的专业要求。所有进入电力公司的大学生中电 气工程专业的占到一半以上，如果将电力系统及自动化、机械设 备及工艺、机电一体化、用电监察等专业的人员也算进去，比例 将超过70%o由于电网的现代化将越来越依赖计算机系统和通讯 系统，公司近两年来开始增加对这些专业毕业生的招收。就专业 与工作的关系程度而言，所学专业与从事工作有紧密关系或一定 关系的比例同达82%以上。由于这些青年大学生员工的起点高，他们能够较快地拿到中 级或高级职称。调查显示，受访者中拥有中级职称的比例达55. 4%, 拥有高级职称的

5、比例达到12. 4%0如果分年份来看，毕业七年后 有五分之一以上的人能够拿到高级职称，毕业两年以上有40%以 上的人能够拿到中级职称。与那些没有受过高等教育的员工相比, 大学生员工的职称晋升速度要快得多。（二）工作表现比较突出，能够较快掌握工作要领、独立上岗大学生稀少的年代，在生产一线，对于大学生存在着“心高 气傲”、“眼高手低”、“动手能力差”的看法，但如今的大学 生在工作态度和工作能力上都有了很大的提高，他们的工作表现 相当突出。受访者中，获得过各种奖励和荣誉称号的有312人， 占32.0%。其中，获得科技进步奖或科技论文奖的有50多人，占 所有获奖者的近两成；获得技能竞赛优胜奖的有20X

6、X,占所有获 奖者的10%左右。这些荣誉既说明了他们在工作岗位上的兢兢业 业，又反映出他们刻苦钻研、勤于思考、勇于创新的特点。可以 说，他们既与其他员工一样“苦干”，又从自身优势出发实现了 “巧干”，将“工作”与“学习”紧密结合。例如，公司下属某 单位的青年员工小A, 20XX年毕业，专业是高电压技术，他毕业 后从最基层的检修工做起，在一线班组锻炼了三年多，全年穿梭 于各个事故发生地，现在所掌握的技能和经验全部来自于现场。 他在很短的时间内就掌握了技术要领，目前己经成为该公司的技 术骨干。青年大学生员工能够很快掌握工作要领还表现在短时期内能 够独立上岗。在对公司领导、人力资源部门和青年员工代表

7、的调 查中，大家对于大学生素质高、工作易上手这一点是有共识的。 例如，大学毕业后，经过一年轮岗就可以带操作资格进入现场， 一年半以后就完全能够独挡一面。与普通员工相比，他们的成长 期要短很多。数据显示，在毕业五年以上的大学生员工中，超过 3/4从事的是管理性工作，仍从事一般技术工作或事务性工作的 比例还不到20XX（三）认同职业素质的提高是职业发展的前提条件，主动接受 继续教育和专业技术培训青年大学生员工大多认同“职业素质是自身职业发展的前提 条件”这一判断。在职业发展不顺利的阶段，有60%的人选择通 过“技术业务上钻研，自己提升自己”来促进职务或岗级的提升 速度。电力公司对先进科学技术的运用

8、是非常广泛的，而科学技术 更新换代的速度正在逐渐加快，因此员工必须通过不断接受再教 育更新专业知识。调查发现，大多数大学生员工能够认识到接受 继续教育的重要性，而且身体力行，其中76. 8%的人参加了各种 类型的继续教育，23. 3%的人获得了职业资格证书。虽然我们在问 卷中没有涉及关于职业生涯规划的内容，但能够看出青年大学生 员工对于自己的未来还是有一定的考虑。关于接受继续教育的动机，主要都集中在职业发展需要上, 1以精心制作精品文档欢迎下载并关注笔者其中又以增加复合型知识为最多，达到72. 3%o这样的结论与他 们最理想的发展方向的选择是一致的，有75%以上的受访者把既 懂技术又懂管理的管

9、理岗位作为自己最理想的发展方向。除了继续教育，参加专业培训也是员工提升能力的重要手段。 大学生员工充分把握了公司提供的机会，在专业培训的过程中提 高技能、增强能力。调查显示，有63. 6%的受访者接受过不定期 专业技术培训，而完全没有接受过专业技术培训的只占16.8%。（四）关心企业发展，对公司改革有自己的独立看法，愿意而 且能够指出企业制度中的弊病员工的发展以企业的发展为前提，“皮之不存，毛将焉附”， 如果企业前途黯淡，它的员工也没有什么前途可言。正是基于这 样的认识，青年大学生员工很关心企业的发展，他们愿意参与每 一项有利于企业的活动。对于公司制定的好的规章制度，他们予 以肯定，对于公司存

10、在的弊病，他们一一指出。从问卷反馈的信 息中，我们不仅看到了他们对公司的赞誉，也看到了他们对公司 的期望。例如，有81. 2%的受访者肯定了轮岗制度对提高能力的 作用，但同时有98%的受访者认为公司现行的青年人才培养工作 还存在培养计划与制度不明确、培养机会不均、培养方式单一等 问题；有89. 3%的人对现行考核制度给予正面评价，但也有人认 为公司内部环境不利于青年走技术成长道路。关于这些问题的回 答表现出大学生员工对参与公司管理事务的热诚。同时，也可以 从侧面看出企业培养在某些方面缺少认知度和公开度。二、青年大学生人才队伍存在的问题(一)职业价值判断标准存在比较明显的实惠性和功利性心 理，在

11、对专业技能的钻研和提高方面显得浮躁当代大学生的职业价值判断标准正在由以往的理想主义变为 明显的务实主义。计划经济条件下的大学生往往更看重社会地位 和职业声望，在市场经济条件下，职业价值观逐渐转向“经济价 值型”，把对“前途”和“成才”的长远期盼转化为对工资收入、 住房、职称、发展机会等具体条件的要求。调查显示，1990年毕 业的大学生当时选择电力公司的理由依次是:专业对口(55. 2%)、 工作比较稳定(31. 3%)、公司社会影响大(5. 2%)、对个人成长有利 (2. 1%)；而20XX年毕业的大学生选择电力公司的理由依次是:专 业对口(37. 4%)、工作比较稳定(33.0%)、收入比较

12、高(12. 1%)、公 司社会影响大(6. 6%)。一个比较明显的变化就是，经济收入从最 不被考虑的条件一跃成仅次于专业对口和工作稳定的理由。出现 这种变化，主要是受到社会整体价值取向变化的影响。市场经济 体制建立以来，整个社会对价值的认识发生了很大变化，出现了 多元化倾向。因而一些大学生在职业发展选择上，表现出过分看 重薪酬待遇、过分看重工作条件、片面追求舒适安逸。与此相对应的是，青年大学生员工在专业技能的钻研和提高 方面显得浮躁，有74%的受访者认为在同一个专业技术岗位上工 作5年以下就可以了。在他们看来，就这点技术，工作三年两载 足够全面掌握了，“即使再待下去，也不会有什么花头了”。或

13、许正是这种不求“更上一层楼”的态度，使得上海年青一代电力 员工中技术全国拔尖的寥寥无几，与20XX ”电力系统专家大多出 在上海”的局面形成鲜明对比。（二）自我判断不够准确，职业发展目标过于集中在中高层的 管理岗位就工作和事业而言，青年大学生员工都有一种强烈的进取精 神，充满着对美好理想的憧憬。他们精力充沛，雄心勃勃，有初 生牛犊不怕虎的气概。另一方面，因为经过大学的学习和锻炼， 往往容易形成自认为是的看法，存在一定的脱离实际、盲目自大 的心理。在实际工作中，他们容易过高地估计自己，不能对自己 的知识、能力、性格、爱好、气质适合从事什么样的工作做出正 确判断。在本次调查中，这种情况突出表现为将

14、自己的职业发展 目标过于集中在中高层的管理岗位或者其他管理岗位上（见表1） o表1青年大学生员工对于最理想职业发展方向的定位选项比例（%）专业技术方向15. 21中高层管理岗位48. 75职能部门管理岗位14. 17基层管理岗位5. 83技能方向2. 40都可以13. 65（三）对继续教育的认识有偏差，大多数人将继续教育等同于 更高学历的获得虽然青年大学生员工能够认识到继续教育的重要性，多数人 正在参加各种类型的教育项目。但他们对提升学历的关注程度超 过了对提升实际能力的关注。正如一位青年大学生员工所说，“由 于课程设置和教材选取等方面的缺陷，高等教育能够提供的主要 是原理和理论，而进入工作岗

15、位后，书本上能够用得上的知识非 常有限，如果没有实地操作或自己动手，有可能设备的开关都找 不到在哪里。”那么继续教育的重点应该放在哪里呢？答案显而 易见。但由于在现行的晋升机制下，学历的高低是能够获得晋升 的第一道门槛，如果这项硬指标没有达到要求，其他的就免谈， 因此大家实际上并没有作出这样的选择。在问及对于“双师 制”（同时拥有职业职称和技术等级资格证书）的态度时，仅有 37. 6%的人积极支持并积极投入，而获得高级技师或高级工等级的 受访者仅占2. 4%。（四）对于成长的条件过于强调客观因素而忽略主观能动性1以精心制作精品文档欢迎下载并关注笔者员工的成长有赖于外部条件，如，公司的制度是否能

16、够调动 员工的积极性，是否给员工提供了展示能力、发挥所长的舞台， 公司的领导是否足够重视员工的培养工作，公司能否提供足够的 进修机会，有没有技术专家进行指导等等，但也同样离不开员工 的自我努力。所谓“师父领进门，修行在个人”，在外部环境无 显著差异的情况下，员工能否成才就完全依靠他个人的主观能动 性，从某种程度上说，成才与否的关键是主观因素而不是客观因 素。但这次调查中我们发现，青年大学生员工对客观因素强调的 比较多，而忽视了发挥主观能动性。当问及今后职业发展的重要 条件时，大家都呼吁要机会、要制度、要领导关心，只有14.1% 的受访者选择自我努力。三、公司青年人才工作存在的不足（一）对青年员

17、工缺乏行之有效的激励机制和评价机制公司目前对青年员工实施的激励措施主要包括晋升提拔、工 作薪酬、福利待遇等方面，但没有达到预期的效果。究其原因， 一是个人晋升空间相对较小，由于员工队伍趋于年轻化，管理层 多是年富力强的中青年干部，青年员工对个人晋升失去信心。二 是没有根据公司各类青年员工的特点，建立科学、客观、公正的 评价机制。目前选人用人仍然是以“相马”为主，“赛马”的环 境还没有形成，优秀人才脱颖而出的机会还不多。三是薪酬制度 滞后。公司目前的薪酬制度仍然有“大锅饭”的痕迹，大部分青 年员工的总收入基本不与岗位业绩挂钩，或者即使与业绩有关， 差距也不大，奖金实际上也变成了工资，激励因素变成

18、了保健因 素，收入与岗位、能力、业绩不匹配的问题仍然存在。四是福利 待遇逐渐失去吸引力。公司的福利待遇多具有长期性、间接性和 隐性的特点，对于部分青年员工来说，可能不如直接的、显形的 现金收入更有吸引力。（二）对青年员工的培养和开发缺乏系统性和战略性在目前的青年人才队伍建设中，还是沿用传统的人事管理模 式，在某种程度上存在重管理、轻开发的思想，尚未形成青年人 才的有效开发与制度设计，也没有真正意义上的职业生涯规划。 由于没有一个统一的制度化的职业发展环境，青年大学生员工只 能从自身的需求和条件出发，以他们认为的理想发展轨迹为参照, 制定各自的发展目标，企业与员工之间没有构建沟通渠道，从而 失去

19、互动的可能，这也就造成了员工的自我规划与企业发展的战 略目标发生偏离。在青年员工的培训上，也表现出一定程度的随意性，对培训 效果的反馈重视不够。调查显示，不少受访者认为专业培训的机 会少、时间短，特别是集中脱产或半脱产培训组织比较少，还有 35. 4%的人认为培养机会不均。四、相关对策建议今后五年，上海电力公司将处于供电规模快速扩大、电力技 术加速升级、企业管理积极对应国际同行标准的重要时期。己经 进入或者正要进入公司关键岗位的1990-20XX年大学应届毕业生 以精心制作精品文档欢迎下载并关注笔者将随着公司的发展而成长，成为公司人才队伍的中坚力量。我们 必须开拓创新，努力形成新的人才工作思路

20、，积极构建适应社会 大环境和公司战略走向的人才机制。（一）探索建立与公司战略相匹配的青年职业生涯导航计划建立青年职业生涯导航计划，是实现由人事管理向人力资源 管理转变的重要环节，是实现公司长期可持续发展的基础保障。 制定青年职业生涯导航计划，要紧紧围绕公司的战略定位，特别 是要对应技术与管理方面的战略升级，建立领先一步的人才保障 体系。为此，应做好以下基础工作:一是对应公司的战略定位，尤 其是战略调整的需要，分析、理清整个公司的岗位体系，以及各 个岗位技术、管理的预期标准，形成结构性的岗位达标战略框架; 二是对应岗位达标战略框架，找差距，找原因，通过借鉴国际先 进电力公司的做法，探索缩小差距的

21、有效路径；三是从最具潜力 的青年大学生抓起，科学评估每个人的潜在职业能力，科学规划 个人职业发展方向，配套个性化的职业能力开发措施和职业成长 机制，进行职业生涯导航；四是落实具体实施青年职业生涯导航 计划的工作部门，可以由人力资源部与公司团委共同承担。（二）切实提升技术岗位在公司岗位设置构架中的地位针对目前青年大学生员工普遍存在重管理、轻技术倾向，以 及企业技术需求不断上升的趋势，不仅需要从思想教育方面入手, 促进大学生员工转变职业发展观念，创造人人争做技术能手、技 术专家的企业文化氛围，更要从企业组织构架和制度上形成重视 技术职业发展的软环境。为此，可在四个方面有所突破和创新: 一是在总公司

22、、子公司领导层面，主管技术的副总经理位列第一 副总经理，可以体现公司战略中的技术化导向；二是加强技术研 发部门的建设，设立更多的技术研发型岗位，引入专业研究机构 的工作机制和待遇，为企业扎扎实实地走科技兴企之路开发人才、 储备人才；三是在分公司层面和基层单位，减少管理岗、增加技 术岗，形成有助于青年人才自觉走技术职业发展路线的岗位设置 构架；四是构建更加合理、更多等级的技术岗位系列，为青年人 才一步一步成长设立清晰的晋升目标。（三）创新并有效实施专业技术职称的等级制度目前专业技术职称存在形式化的问题，与实际的技术能力、 技术岗位要求不挂钩，对青年人才的技术成长影响力已大大下降。 要让青年更多具

23、备内在的成长动力，可逐步晋升的等级通道是非 常重要的。建议在现行的高级工程师、工程师和助理工程师三个 等级中，再适当加入若干等级，拉长等级体系。如高级工程师内 可再设置三级、二级、一级和特级，工程师内可再设置三级、二 级、一级等。现在公司推行的专业技术带头人制度，实际就是在 专业技术职称外设立的另一种技术等级制度，但等级线路并不清 楚，不同层级不易定义，建议归到职业技术职称系列中，结合企 业实际需要加以创新和改造。今后还可以根据电力行业的特点， 将技能等级与专业技术职称等级结合起来。（四）建立鼓励选择技术发展生涯的激励保障机制由于目前管理岗权限大、收益多，自然就会产生人人涌向管 理岗的导向。要鼓励青年选择技术职业生涯，形成热爱技术岗位 的氛围，必须建立有助于这种职业选择的激励机制。建议一方面 提高技术岗位的收入薪酬水平，确保技术岗与管理岗的收入协调; 另一方面强化工作年限与专业技术职称等级在薪酬决定中的作 用。（五）完善以技能训练和技术研修为核心的青年人才开发体系现代人力资源管理，既注重工作实践，也注重培训开发。电 力公司的青年人才开发要逐步形成一个系统工程，并与青年职业 生涯导航计划紧密结合起来。要从青年员工学历高但技术技能欠 缺的实际状况出发，以技能训练和技术研修为核心。技能训练主 要通过下基层和轮岗锻炼，技术研修主