管理人员绩效考核制度

1、管理人员绩效考核制度第一章总则1. 考核目的：1.1 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。1.2 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。2. 考核对象：2.1办理入职手续后的管理人员均可参加考核。2.2 应届毕业生和新入职管理人员从开始独立开展工作时参加考核，编外人员与实习生不参与考核。2.3 管理人员分为管理类管理人员和技术类管理人员。管理类管理人员指除研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、

2、二级、三级、助理级工程师）外的副总裁、中心总监、正副部长、科长、主管及以下的管理人员。技术类管理人员指研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）。3. 考核依据：3.1公司业绩指标3.2各部门考核 KPI3.3部门年度工作计划3.4工作岗位说明书3.5个人工作计划和工作业绩3.6人力资源部提供的奖惩记录与培训记录4. 考核原则：4.1 考核人在进行考核时要遵循客观、公平、公正原则，不得徇私舞弊，不得存有偏见。4.2 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。5. 考核的组织机构

3、设置：公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由主管人力资源工作的主管副总裁、中心总监、人力资源部部长及绩效考核主管、专员组成。6. 考核分类：管理人员的考核分为高层管理人员的考核，中层管理人员的考核和基层管理人员的考核。第二章高层管理人员的考核7. 高层管理人员的考核办法：7.1 高层管理人员的考核对象为副总裁和总监。7.2 考核周期为年度考核，副总裁为一年考核一次，总监为半年考核一次。7.3 考核内容：副总裁：所辖部门年度整体业绩与年度总目标的完成情况纳入考核内容。总监：所辖部门年度工作计划与重要 KPI 项目纳入考核内容， 考核内容分为 “工作业

4、绩”和“能力与素养”两部分，其中工作业绩部分总分为 80 分，能力与素养部分总分为 20 分。7.4 总监在工作中如因客观工作需要而改变工作重心的，须于考核周期的第四个月前提出修订工作计划的申请，并经主管副总裁签字确认后，交至人力资源部，经企管中心总监及主管人力资源的副总裁签字后，报总裁批准生效。8. 高层管理人员 ( 总监 ) 工作计划的基本要求：8.1 总监的考核项目需经主管副总裁修订、配分，双方签字确认后交至人力资源部存档。8.2 总监的考核项目应至少包含所辖部门两项重要KPI项目。 KPI项目的权重需至少占业绩总分的 30%。9.高层管理人员（总监）的考核流程：9.1 每年 7 月 8

5、 日和次年 1 月 8 日前，被考核人需根据本年度工作计划填写XX年度上（下）半年工作业绩考核表 ，对工作完成情况进行说明，与能力与素养考核表一并交至主管副总裁处，由主管副总裁按照正态分布原则分别为所管辖范围内的总监做出评价，并针对考核结果进行考核面谈，双方达成最终的考核结果后签字确认。9.2将签字确认后的考核表与下一考核周期的XX年度上（下）半年工作业绩计划表一并交至人力资源部，人力资源部按照汇总后交至总裁审核批准。10. 高层管理人员绩效工资的核算方法：高层管理人员的绩效工资=底薪 * 发放比例（试用期90）* 管理人员绩效系数（ 25%）* 考核结果对应百分比第三章中层管理人员的考核11

6、. 中层管理人员的考核办法：11.1 中层管理人员的考核对象为部长和副部长。11.2 考核周期为季度考核。11.3 考核内容：部门 KPI、部门年度工作计划及岗位工作职责纳入中层管理人员的考核内容，考核内容仍包括工作业绩（80 分）、能力与素养（ 20 分）两部分。中层管理人员的工作计划需经人力资源部根据上述内容进行审核，如有内容不全的有权要求相关部门进行修订。关键事件考核：考核人可以根据考核周期内部门发生的重大事件的结果对考核结果进行加分或扣分，对造成严重后果的事件可以实行一票否决，但考核人必须写明重大事件的经过及评核依据。员工流动率考核：为有效降低人员流动率，规定制造部部门作业员季度人员流

7、动率（本季度内月平均人员流动率，以下同）超过10%或以上，该制造部绩效考核只能评为 E 级；大于 8%小于 10%的，该制造部只能评为 C 级或以下；作业员总季度人员流动率在大于等于 12%时，人力资源部、后勤部当季度绩效考核只能评 E 级，大于或等于 10%小于 12%时，当季度绩效考核只能评 C 级或以下）。11.4 考核项目的修订和KPI 指标的调整：随着公司的发展， 各部门如有考核项目及KPI 指标需要修订的 , 需填写申请说明，经申请部门中心总监和主管副总裁审定后，及时报人力资源部审核，经人力资源部中心总监和主管副总裁批准后方可生效。的调整及新成立部门KPI 的设置：中层管理人员考核

8、周期为每季度一次，考核完成后需及时做KPI 完成情况的检讨与总结，并针对不合理的KPI 项目进行修订，具体修订办法及流程详见KPI 修改 / 调整流程。新成立部门需在成立的三个月内设立部门 KPI，经中心总监、主管副总裁、人力资源部、人力资源主管中心总监、副总裁审核后报总裁批准生效。如新成立的部门尚处于筹备阶段，不符合考核要求和不具备考核条件的，则可暂时不设立部门KPI。12. 中层管理人员工作计划的基本要求：12.1 部门 KPI 项目暂以 20XX年度各部门考核KPI（修订版）为准，工作计划中，制造中心、品质中心、工程中心、 计划物流中心 、营销中心及研发中心的KPI 权重不低于业绩考核部

9、分的90%，其他部门 KPI 权重不低于业绩考核部分的60%。12.2 在制定工作计划时，考核项目由被考核人制定并配分，被考核人的直接领导可对工作内容与配分进行修订，双方对工作计划签字确认后，交至人力资源部审核存档。12.3各部门必须按时提交考核计划表和考核结果，考核计划表不合格的（如连续三个月考核计划表内容雷同、考核标准持续降低等），人力资源部有权要求修订考核计划表，否则取消考核结果； 对未能按时提交考核结果者， 该部门的绩效工资不予核算。12.4 采用统计工具 （详细见统计工具管理规定） ：原则上本部门的 KPI 指标完成情况由相关部门提供，尽量不由本部门统计，相关部门不客观提供的（包括直

10、接向责任部门索要结果的，责任部门不签名进行折中等情况）, 扣除当事人部门部长本季度绩效工资，并下降一级考核结果；人力资源部定期抽查统计工具的真实性。13. 中层管理人员的考核流程：13.1 每季度末被考核人根据上季度工作计划填写第 X 季度工作业绩考核表，对工作完成情况进行说明，并将业绩考核表、能力与素养考核表一并交至中心总监处，由中心总监分别为所辖范围内的被考核人评分。13.2 被考核人须于每季度第一个月的8 日前，将评分后并已签字确认的上季度第X季度工作业绩考核表、能力与素养考核表与本季度的第X 季度工作业绩计划表交至人力资源部。13.3 人力资源部将上季度考核评分汇总报至相关部门主管副总

11、裁，由主管副总裁按正态分布原则对所辖范围内的中层管理人员进行考核结果初评后，报总裁批准。14. 中层管理人员绩效工资的核算办法：中层管理人员的绩效工资=底薪 * 发放比例（试用期90）* 管理人员绩效系数（ 25%）* 考核结果对应百分比第四章基层管理人员的考核15. 基层管理人员的考核办法：15.1 基层管理人员的考核对象为主管及以下的管理人员。15.2 考核周期为月度考核。15.3 考核内容：月度工作计划与岗位工作职责纳入基层管理人员绩效考核内容，其中业绩部分占 80 分，能力与素养部分占 20 分。业绩部分的计划每月由被考核人自行制定、配分，直接上司帮其指导修订。员工的离职率作为主管和科

12、长的考核内容，主管和科长的考核项中必须包含员工的离职率。员工月度离职率（本月平均人员流动率，以下同）超过 10%或以上，该责任主管与科长的考核结果只能评为 E 级，员工月度离职率大于 8%小于 10%的，该责任主管与科长只能评为C级或以下。15.4 导入部门业绩系数：部门部长的考核结果影响到部门每个员工的考核结果，部长的考核结果与部门的业绩系数的对应关系是：A1.2B1.1C1.0D0.9E0.816. 基层管理人员的考核流程：16.1 每月初考核人根据上月制定的工作业绩计划表考核下属的工作完成情况，并针对工作中的问题与下属进行面谈，双方达成最终的评分结果并由直接上司签字确认。 16.2 部门

13、部长按照正态分布原则确定考核结果，经部门负责人批准后将考核结果汇总表，以及被考核者的月工作业绩考核表 、能力素养考核表一并于每月 8 日前交至人力资源部。16.3 人力资源部核算绩效工资。16.4 每月底由被考核人的直接上司根据部门的职责和目标指导下属制定下月度工作计划，经双方确认后于每月 8 日前将本月的月工作业绩计划表交至人力资源部审核存档。17. 基层管理人员绩效工资的核算方法：基层管理人员分为管理类管理人员和技术类管理人员：管理类管理人员的绩效工资 =底薪 * 发放比例（试用期 90）* 管理人员绩效系数（ 25%）* 考核结果对应的百分比 * 所属部门业绩系数技术类管理人员的绩效工资

14、=底薪 * 发放比例（试用期 90）* 管理人员绩效系数（ 30%）* 考核结果对应的百分比 * 所属部门业绩系数第五章考核结果的评价18. 评价标准18.1 明确评分标准： 各部门上交工作业绩计划表与工作业绩考核表时，必须于评分标准栏内填写评分标准和所得分数， 否则人力资源部可拒收， 中层管理人员综合指标的评分标准由统计部门或人力资源部确定， 影响 KPI 达成的相关部门均需于总分中扣除相应分数再排考核结果。为保证考核的客观、公正性，考核评价应有事实和有效数据作支撑，并做出说明。18.2 考核结果分为 A、B、C、D、E 五个级别考核结果的评定要符合考核积分的标准，即：A级：85分 -100

15、 分B级： 75分-85 分C级： 60 分-75 分D级： 50分-60 分E级： 50分以下中层管理人员考核结果的评分增设KPI 指标达成率，即：KPI 指标达成率平均为90%或以上的方可评A, 达成率平均为 85%或以上的方可评B, 达成率平均为 80%或以上的方可评C.考核结果在绩效工资中对应的百分比为：A-100%B-75%C-50%D-25%E-019. 评价结果要符合正态分布原则19.1 考核级别的评定必须严格遵循正态分布的原则,即A 级占 10%B 级占 20%C 级占 50%D 级占 10%E级占 10%19.2 人数较多的部门可分组考核（小组被考核人数在7 人或以上者），主

16、管或科长按正态分布原则初评考核结果，部长或总监根据整体绩效情况进行调整。在分组考核的部门内，为平衡考核结果，部长或总监可以增设工作业绩考核系数，建议考核系数一般在 0.9 1.1 之间。19.3 严重违反正态分布原则的，有如下几种情况：连续 3 个月内考核结果无A、 E级或只有 B、C级的；半年内有 4 个月考核结果无A、E 级或只有 B、C级的；此两种情况考核结果无效，特殊情况需说明原因，并经主管总监和副总裁审批方为有效。第六章考核面谈与考核仲裁20. 考核面谈：是有效指导员工及让被考核人认可考核结果的必要步骤。 被考核人的上级领导应根据每次的考核结果有针对性地对部分员工（如考核结果为D、

17、E 级的、考核结果比上次落差太大的、经反复指导培训后工作业绩仍得不到提升的）进行面谈，人力资源部应在考核结果公布后一周内有针对性地对考核结果为D级或 E 级的人员进行考核面谈。面谈的结果将作为持续改善考核制度及制定教育培训计划的重要依据。21. 考核仲裁21. 1 公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由主管人力资源工作的主管副总裁、中心总监、人力资源部部长及绩效考核主管、专员组成。21. 2 被考核人如果对考核结果有异议，可以在得知考核结果后一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请， 绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。第七章考

18、核结果的实行22. 考核结果在员工职务晋升及相关福利待遇方面作为考察的重要因素。23. 上月考核结果为 D级或 E 级的员工，当月没有资格参与晋升、调薪。24. 管理人员从入职后第二个月开始参加考核，其考核结果为 D 者，不得提前转正，考核结果为 E 者，延长试用期或解除试用期合同。25. 管理人员的绩效工资当月进行核算在当月工资中发放； 凡是在考核结果未出台前离职的，不能核算当月的绩效工资。第八章其他特殊考核26. 销售部门管理人员的考核具体考核办法见销售部门的提成方案。27. 研发中心项目管理部管理人员的考核具体考核办法参见项目管理部门的考核方案。28. 计划部对各制造中心、包装部、采购部的附加考核28.1 具体的考核方案参见计划部的生产计划考核办法。28.2 考核的目的：配合计划部下发的生产计划考核办法，核算相应人员的薪资；28.3 考核的对象：各制造中心、包装部、采购部的全体管理人员（含作业组长）。28.4 对于生产计划考核办法在工资核算中的一些实施说明操作流程计划部在每月 15 20 日核算完毕各部门的生产计划考核系数；计划部将各部门的生产计划考核系数提供给人力资源部薪资组；人力资源部按照提供的考核系数核算相关部门对应人员的工资；发放工资。关于考核系数和核算工资以及绩效的说明各方面的原因，计划部提供的各部门生产计划考核系