适合互联网公司的薪酬体制

1、by fang yuan on jun 29 , 2015简介我们和信公平和透明的薪酬机制很有益于公司的长期健康发展。我们在设计薪酬 体系时重点考虑了几个问题：避免薪酬倒挂：很多公司，尤其是大的互联网公司在人才竞争激烈的年份给 出较高的入职薪水，而老员工的薪水因为惯性没有相应提高，所以造成了新 员工入职薪酬高于老员工的不公平现象。消除薪酬谈判带来的不公平：在招聘时，很多公司往往会根据候选人之前的 薪酬以及他/她的期望值在可接受的范帀内确定offero这样的方式事实上惩 罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，而有利于之前薪酬偏高或者 善于薪酬谈判的人，造成了能力和贡献和似的人薪酬产生较大并别

2、，也就导 致了组织内部的不公平。所以我们决定从机制上保证给岀的offer完全取决 于我们自c对候选人的独立评判，与其他因素无关。做到这一点，自然也就 不应有任何因素导致我们对offer进行调整，就可以把薪酬谈判从招聘小去 掉。简单透明：作为一个精简的创业公司，我们需要一个透明、口动化的机制來 保证在薪酬这样的敏感问题上尽可能的公平。当人为因素越少，机制越透明 时，大家就越不需要把注意力放在这些方面，口常运作也更简单高效。保持灵活性，避免线性等级：专业领域的专家和承担管理角色的同事对团队 都很重要，这需要在薪酬休系中休现。川薪的计算每位同事的川薪由下面的公式得岀：salary = functio

3、n x experience + impact + choice + adjustment其屮function是不同职位类型的川薪基数，会随公司发展的情况进行调整。 当前各类型的基数如下：functionbase amountengineering10000design8000writing6000office admin5000functionbase amountoperate5000business8000marketing8000chief officers11000advisor0以上是我们现有的职位类型，将來会根据需要增加新的类型。experience是不同经验和能力等级。对于新加

4、入的成员这个等级会根据面试情 况确定。对于在职的同事，会根据实际工作情况进行定期review和调整。这是 一个团队内部的标准，和外部的通常标准或其他公司的职称标准完全无关。 experience所对应的数值如下表所示：experience levelexperience amounte00.8el1.0e21. 1e31.2e41.3e51.4impact指的是在团队小的影响力和贡献，对应的数值如下图所示：impact levelimpact amount100ii3,00013& 000由于在面试中无法衡量将來在团队中的实际贡献，我们在新的offer中通常会把 impact定为10

5、（即0）留待将来调整。choice除联合创始人月薪的choice部分为0夕卜，其他同事在入职时默认 choice部分为月薪其他部分的10%。我们会按期权激励计划授予每位同事期 权。新同事在入职的第二个月底前可以在期权和月薪间做一个倾向性选择。选择 期权的同事可以放弃月薪的choice部分而在原定期权基础上多获得20%的 期权。adjustment这是一个对所冇人固定的调整，目前为500元。例子：假设某个function的基数是10000,那么这个function的experience level 为 e3、impact level 为 11 的同事,ta 的 function x experi

6、ence + impact 部 分就是10000 x 1.2+ 3000 = 15000o如果ta选择更多期权,那么ta的月薪就 是15000 + 500=15500。如果ta选择更多月薪,那么ta的月薪就是15000 x 110%+ 500 = 17000。奖金目前我们周期性的奖金是每年的年终奖。年终奖的金额是浮动的，规则详见工 作的评价和反馈机制。结语以上的机制借鉴了 leancloud的open salaries,具体的公式按照我们的情况 做了调整，希望让每个人都能清楚自己薪酬的由来以及未来的空间，也让潜在 的应聘者一目了然了解可能的薪酬范围。所有同事的薪酬以及发给候选人的offer都严格遵照这个标准。我们有可能不定 期地调整各类职位的基数以适应公司发展的不同阶段并保持竞争力。由于这样的 调整是整体的，所以不会导致倒挂等问题。另外由于影响最大的因素是function 和experience,这个公式也