人力行政部绩效考核管理规定

1、人力行政部绩效考核管理规定 人力行政部绩效考核管理规定 *集团人力行政部门 绩效考核办法 一、目的：为明确各岗位人员工作职责，充分调动员工的积极性及创造性，提升工作绩效，达成继续改善之目的，特制定本办法。 二、适用范围：本规定适用于集团人力行政部所有正式在编员工请假超过一个月、试用期员工不在当期考核范围之任职、晋升、奖金评定等之考核依据。 三、考核原则： 1、秉持公平、公正、全面、客观的原则。2、可操作性和有用性原则。四、实施办法1、考核周期： 1、1部门考核：半年考核一次。与年中及年终总结述职报告会议同时进行。1、2员工考核：季度考核。2、考核等级划分： 2、1由分管副董事长依据部门经营目标

2、计划书完成状况考核部门经理一级考核； 2、2由部门经理依据绩效考核表完成状况考核各主管二级考核；2、3由主管依据绩效考核表完成状况考核其下属三级考核。3、员工绩效考核管理流程： 3、1制定绩效考核标准：由人力行政经理及绩效专员组织各主管及相关人员依据集团下达的部门指标、岗位职责及当期工作重点等进行讨论，在每季度初5日内制定本期的绩效考核表，经集团分管副董事长批准后执行。 3、2员工自评，占20%：员工于下季度初3日内就考核期内工作完成状况在评分表工作完成状况说明栏里面如实填写，依据考核标准进行自评，并与下一阶段的绩效考核表一同交于直接上级主管。 3、3上级主管评价与沟通反馈，占80%：直接上级

3、就本期目标与被考核者面谈，共同确认完成状况，独立填写主管评价得分，让被考核者明确自身优势及不够，并提出改善看法，同时与员工确定下一阶段的考核目标。于下季度初5日前完成，并提交绩效专员。 3、4由绩效专员收集所有员工的考核表，依据自评分及主管评分，进行加权统计，得出员工的考核结果。对涉及到一些财务指标、员工投诉信息等方面要给予核实，保证员工考核得分状况的准确性及有效性，对不合理的考核有权退回重新考核。于下季度初8号前完成汇总并提交人力行政经理。 3、5由人力行政经理综合评价所属员工的工作能力及表现，并依相关规定确定被考核者的绩效等级，绩效等级评定结果应提交分管副董事长核准。3、6分管副董事长核准

4、后，由绩效专员公布考核结果。 3、7申诉及处理：被考核者对考核结果持有异议，可直接向人力行政经理申诉。人力行政经理在接到申诉后，一周内必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者，假设需要修正结果，则由绩效专员予以完成。 3、8绩效运行总结报告：绩效专员每季度初15号前，就本阶段考核状况进行分析、总结，并提出改善建议，形成季度绩效考核总结报告，提交人力行政部经理审核。 4、考核等级划分及等级分布比例： 4、1 考核得分及等级评价： 等级具体描述工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等显然超出规定的标准，得到来自客户或其它部门的高度

5、评价。工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照规定的时间等级a(优秀)对应分值90分以上b(优良)要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户或其它部门的认可。80-90分c(合格)工作绩效基本上达到了公司对本职位的常规标准要求，通常具有以下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户或其它部门的投诉。工作绩效一般能达到了公司对本职位的常规标准要求，但有时有一些小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有时有客户或其它部门的投诉。主要工作目标未达成，不符合岗位常规要求。70-79分d(需改善)e(不合格)6069分

6、60分以下4、2考核结果等级分布比例： 等级abcd、e等级对应分值90分以上80-90分70-79分69分以下等级分布比例5%15%60%不限备注等级分布比例是指在某一部门该等级占部门所有考核人数的比例；当部门员工不够人时，等级分布不受此比例限制。4、3考核结果处理： 等级abcde分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下奖金等级a级130%b级110%c级100%d级80%e级60%备注表现优秀可晋升或调薪表现优良有晋升机会表现合格须限期改善无晋升加薪机会不合格应调岗再训或辞退五、相关文件和作业表单1、岗位职责说明书2、各部门kpi指标库3、绩效考核表4、奖金评定表 扩

7、大阅读：人力行政部绩效考核管理规定5.23 *物业 人力行政部绩效考核办法试行 第一条目的：为明确各岗位人员工作职责，充分调动员工的积极性及创造 性，提升工作绩效，达成继续改善的目的，特制定本办法。 第二条适用范围：本规定适用于人力行政部所有正式在编员工请假超过 一个月、试用期员工不在当期考核范围的任职、晋升、奖金评定等的考核依据。 第三条考核原则： 一、秉持公平、公正、全面、客观的原则；二、可操作性和有用性原则。第四条实施办法：一、考核周期： 1、部门考核：半年考核一次。与年中及年终总结述职报告会议同时 进行： 2、员工考核：月度、季度考核。二、考核等级划分： 1、由公司领导依据部门经营目标

8、计划书完成状况考核部门经理 一级考核； 2、由部门经理依据绩效考核表完成状况考核各人事专员二级 考核； 三、员工绩效考核管理流程： 1、制定绩效考核标准：由人力行政部组织各相关人员依据公司下达 的部门指标、岗位职责及当期工作重点等进行讨论，在每月5日前对相关人员进行考核； 2、上级领导评价与沟通反馈，直接上级就本期目标与被考核者面谈， 共同确认完成状况，独立填写评价得分，让被考核者明确自身优*物业 势及不够，并提出改善看法，同时与员工确定下一阶段的考核目标。 3、由人力行政部收集所有员工的考核表，依据评分进行统计，得出 员工的考核结果。对涉及到一些财务指标、员工投诉信息等方面要给予核实，保证员

9、工考核得分状况的准确性及有效性，对不合理的考核有权退回重新考核。 4、由人力行政部综合评价所属员工的工作能力及表现，并依照相关 规定确定被考核者的绩效等级，绩效等级评定结果应提交公司领导核准； 5、申诉及处理：被考核者对考核结果持有异议，可直接向人力资源 部申诉。人力资源部在接到申诉后，一周内必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉者，假设需要修正结果，则由人力行政部予以完成；*物业 四、考核等级划分及等级分布比例：1、考核得分及等级评价： 等级a(优秀)等级具体描述工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等显然超出规定的标准，得

10、到来自客户或其它部门的高度评价。工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常具有以下表现：严格按照规定的时间对应分值90分以上b(优良)要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户或其它部门的认可。80-90分c(合格)工作绩效基本上达到了公司对本职位的常规标准要求，通常具有以下表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户或其它部门的投诉。工作绩效一般能达到公司对本职位的常规标准要求，但有时有一些小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有时有客户或其它部门的投诉。主要工作目标未达成，不符合岗位常规要求。70-79分d(需改善)e(不合格)

11、6069分60分以下2、考核结果处理： 等级abcde分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下奖金等级a级150%b级120%c级100%d级80%e级60%备注表现优秀可晋升或调薪表现优良有晋升机会表现合格须限期改善无晋升加薪机会不合格应调岗再训或辞退备注：绩效考核基数为工资元；*物业 第五条人力行政部绩效考核表： 201*年人力行政部月绩效考评表 项次项目项目说明目标值实际值分值权重计分方法以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；实际得分=实际值/目标值×15。实际得分备注是指一个单位周期内按照人力资源配置计划，实际按时完成的人力资源配置人人力资源配数

12、占总计划人数的比率；实际按时完成人数置的达成率人力资源配置达成率=总计划人数×100%。是指一个单位周期内按照员工培训计划要求，员工培训后上岗经用人部门员工培训考查合格的总人数占总培训人数的比合格率率；实际合格人数员工培训合格率=×100%120当实际值>目标值时,得15分。215以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；实际得分=实际值/目标值×15计分分两部分：考试分和评估分。当实际值>目标值时,得15分。总培训人数34是指一个单位周期内员工离职或辞职的总人数占公司员工总人数的比率；员工流动率=员工流动总人数×100%员工流失率现有

13、员工总人数属非正常流动,不含因不符合要求被辞退的人数。是指一个单位周期内员工违章犯纪总人次占公司现有总人数的比率；员工违章犯总违章犯纪人次×员工违章犯纪频率=纪频率公司现有总人数100%；是指行政违章犯纪部门。10以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；实际得分按实际值每超出0.5%扣2分，直到该项分扣完为止。10以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；实际得分按实际值每超出目标值0.5%扣2分，直到该项分扣完为止。*物业 5是指一个单位周期内按照公司企业文化宣扬活动计划，实际按时完成的次公司企业文数占总计划数的比率；化宣扬活动公司企业文化宣扬活动计划完成率计划完成率实际按时完成数×。以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；实际得分=实际值/目标值×15。20宣扬活动是指制度、刊物、活动、绩效考核的制定及举办、执行总计划数相关部门投诉次数是指一个单位周期内相关部门用文字或会议方式投诉的总次数。0次是指在一个单位周期内全公司发生的总的安全事故消防事故等给公司造成经济损失达50元/次以上的事故次数。部门工伤总数。15以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；总投诉次数超过目标值次扣3分，直到该项分扣完为止。以月为单位周期计算，即从每月的一号到三十一号止；消防事故发生总次数每超过目标值次扣12分，直到该项分扣完为止,工伤每