人力资源部年度工作总结

1、人力资源部年度工作总结 人力资源部年度工作总结 人力资源部年度工作总结 为配合公司的筹建工作，人力资源部进行了相关的工作，取得了一定的成绩，但也还存在不够，现对本部门的年度工作进行总结，并对下一年度的工作进行规划。1.本年度工作总结1.1阶段工作成果1.1.1人才招聘 依据公司年度发展计划和经营目标，公司共设置7个部门总裁办、合规管理部、风险管理部、电子商务部、市场推广部、资金管理部、系统运维部，企业人员总人数应为36人，各部门的职位设置及招聘状况如下：部门岗位类别职位总裁助理现有岗位行政前台行政后勤总裁办待招岗位总裁办主任总裁办副主任总裁办助理现有人数待招人数待招人员估计到岗时段211111

2、201*年1月底201*年1月底201*年1月底备注已有候选人已有候选人小计现有岗位合规管理部法务专员41311201*年1月底201*年1月底待招岗位合规管理部经理反洗钱专员小计现有岗位风险管理部内控专员1121201*年1月底待招岗位风险管理部经理小计市场推现有岗位广部市场推广部经理客户服务广告策划1111 市场推广副经理待招岗位客户经理营销专员141201*年2月中旬201*年2月中旬201*年2月中旬小计电子商务部小计待招岗位电子商务部副经361201*年2月底201*年2月底201*年3月底理资金管理部副经1现有岗位资金管财务总监理部待招岗资金管理部经理位支付业务专员211理高级会计

3、101小计系统运维部副经21411111201*年2月底201*年2月底201*年2月底201*年2月底理现有岗位网络工程师网管系统运技术总监维部系统运维部经理待招岗位金融软件工程师网页制定技术员11小计总计314522注：红色字体部分为重要招聘岗位 1.1.2制度建设 人力资源现已交接的制度文件主要是以下几个方面：1员工考勤与请假管理制度 2招聘管理流程3招聘管理制度4员工试用期管理办法5201*年招聘计划书 6新员工入职培训课件电子版7员工福利制度及操作流程建议1.2困难和不够1.2.1人才招聘缓慢 由于时间紧迫，并且重要岗位人才大部分是通过简历反搜索获得的，约谈成功率比较低，同时入职时间

4、相对缓慢。1.2.2制度建设不健全 目前人力资源部的制度建设还处于零散的状态，需要在接下来的工作中大力跟进，逐步完善。 2.下年度工作计划 下一年度人力资源部的工作主要围绕人员招聘和制度建设展开，为公司的企业文化建设做好坚实的基础，具体计划如下表： 工作人员招聘岗位说明书编写各部门工作流程确定劳作合同签订、报备薪酬管理制度建立商与总裁探讨协与总裁探讨协总后确定各部分经理汇修改完善站、私人推举通过人才网月份123456789101112备注 绩效管理制度建立新员工考核管理办法商，并与各部门经理沟通与总裁探讨协商，并与各部门经理沟通与总裁探讨协商，并与各部门经理沟通员工晋岗、晋级管理办法员工培训

5、件，组织培训开发培训课 扩大阅读：人力资源部年度工作总结计划 人力资源部201*年年终总结报告 及201*年度工作计划 201*年，是*飞速发展的一年，也是人力资源部重组的第一年。人力资源部在公司领导的指导下，在全体员工的共同努力下，以组建*团队为主线，优化公司组织结构，不断完善人力资源管理制度。1、201*年年度工作综述 人力资源部年度工作一方面通过招聘管理、劳作合同管理、入离职管理等，保证各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划，强化企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝集力和归属感，提升员工的敬业度。 依据部门工作的安排，201*年从员工招聘到劳作关系等，做了很多基础工

6、作。在组织人员配置、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在201*年马上结束之际，重新审阅完成的工作，总结经验和不够，以便于今后更好地开展工作。2、201*年年度工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作： 2.1招聘工作*分公司的量产和*分公司的发展，生产一线员工和各类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止12月25日共

7、招聘员工2052人未含201*年应届本科毕业生41人，离职1311人，净增740人。 其中，201*年共新增职员42人，含猎头招聘7人。主要为*分公司人员，覆盖行政、财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗位仍没有全部招聘完毕。400350300250201*501005001月份入职离职3月份5月份7月份9月份11月份 员工月度入离职人数统计图 40%35%30%25%20%15%10%5%0%1月份itoctp3月份5月份7月份9月份11月份 生产一线员工月度流失率统计图 由图可见，12月份和1月份入职人数比较少，且入职和离职人数相差比较小，离职人数的居高不下给招聘工作带

8、来了一定被动性。2.2培训与开发 培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到技能培训，建立岗位培训计划书，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于施行、能创造效益的实操本领。 201*年度，*仍沿用原来的培训模式，*主要以生产一线工人技能培训为主。企业培训开展力度不够，主要以内训的形式进行。而公司中高层培训几乎没有开展，有关职员业务技能的培训数量也很少。*的年度培训计划基本完成，但公司整体培训工作亟待提升。2.3绩效管理 公司现有绩效考核采纳月度工作计划和岗位考核指标相结合的形式进行，考核指标没有反应公司主要经营数据，方法比较简单，但整体缺少激励机制。人力资源部依据公司整体规划，

9、在201*年年底着手*分公司职员绩效考核方案，整体方案已获公司基本同意，相关岗位绩效考核表还正在编制中。2.4薪酬福利管理 人力资源部薪酬管理工作比较肤浅，基本上以员工月度工资表的编制、核发为主，本部门的薪酬管理主要为每月制工资表，这是人力资源部的常规工作。每月人力成本费用统计如下： 1.210.80.60.40.20职员*生产*生产份月1011份份份份份份份份份1月2月3月4月5月6月7月8月9月月份 月度人力成本费用统计图 其他相关薪酬管理工作基本都没有开展。 福利支出方面，除企业社会保险外，主要包含过节费福利物品、旅游费、通信费、伙食补贴等，共计元不含社会保险费用 10.80.60.40

10、.20过节费通信费旅游费伙食补贴工会福利体检费 2.5劳作关系管理 2.5.1年度内人力资源部队劳作合同、保密协议进行适当的调整，将不规范的合同文本进行了修订。劳作合同覆盖率达100%，并在员工入职1个月内就签订好劳作合同。但在劳作合同续签工作上，人力资源部工作不是很到位，不能及时主动跟踪员工续签意愿。2.5.2本年度共发生劳作纠纷1起，现仍在协商处理中；发生规模以上工伤事故起，直接经济损失元。 2.5.3车间每月举行员工评优活动，员工付出的努力得到肯定，一定意义上调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。另外行政部、工会也多次举办文艺、知识比赛、体育等活动，丰富员工业余文化生产需要。2.6

11、部门建设 人力资源部依据公司生产经营需要，在本年度内逐步完善部门组织架构，现除绩效薪酬未全面开展外，招聘、培训、it等方面工作均已有条不紊地开展。一年以来，部门内部员工业务水平却没有大幅度提升，部门员工工作还仅限于事务性的人力资源管理工作。随着公司不断扩展，部门员工整体业务水平需要较大提升，要满足公司发展的需求。 3、201*年年度工作出现的问题及改善建议 人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用。在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总

12、结如下：3.1招聘工作 3.1.1生产一线员工招聘：201*年共招聘2052人，却流失1311人占招聘人数的64%。年度前期生产一线员工基本能保证生产需要，进入12月份后，基本无员工入职，与此同时离职人数却不断增加，加之生产订单增加，一度出现人员供给不够。校企合作数量不多，应增加周边省市大中专院校的合作。 人力资源部要今后的工作中针对90后员工的特点，协助车间开展相应的员工管理活动，以稳定员工队伍，满足公司人员需求。 3.1.2职员招聘：依据公司人员需求计划，技术、品管、设备等工程师和财务、行政经理等岗位没有招聘到位，分析原因： 3.1.2.1人力资源部前期没有主动跟踪技术、品管类人员招聘，导

13、致后期公司提出需求时很难及时招聘到位。 3.1.2.2由于电子行业主要分布在珠三角和苏南地区，地域的限制影响招聘的进程。3.1.2.3金华市可用人力资源缺乏，整体应聘者素养较低，满足不了公司要求。3.1.3本科生校园招聘：从10月份开始，人力资源部组织相关人员赴东北、华中及西北地区各高校开展校园宣讲招聘会，主要以招聘机械、电子电气、工业工程等理工类专业，共招聘到201*年应届本科大学生41名。 此批大学生拟在201*年7月中旬报到，届时人力资源部将制定有效培训方案。3.2培训工作 201*年培训主要以满足公司正常生产技能为主，提升性培训基本没有开展。培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无

14、培训效果评估后期增加此方面评估，但整体效果不佳；培训执行力不强，部分课程因特别原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。 据此，建议如下：从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。3.3绩效管理 公司绩效考核指标多、覆盖面广、奖惩不明，导致主要考核指标不特别，激励效果不佳。建议公司调整薪酬结构，在不违反劳作法律法规的状况下，制定绩效考核方案。3.4薪酬福利管理 3.4.1生产一线员工工资核算过程中，部分不科学合理：以每月实际法定工作天数核算平均工资、转正上岗工资按上下半月核算等等。 3.4.2职员工资核定没有

15、科学依据，领导拍脑袋定工资。建议建立薪酬体系，依据员工能力、资质、技术含量等纬度核定员工岗位工资水平。 3.4.3旧版本的制度中部分福利已经不适应公司发展需要，适当修改。3.5员工沟通 公司未建立员工沟通机制，现只有车间和人力资源部开展为数不多的员工沟通，未起到作用；员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。 来年建议人力资源部进一步打造沟通平台，定期和不定期安排公司高层管理人员进行员工访谈，重视员工的看法和建议，积极采用改善措施，取得员工对公司的信任，提升员工满意度，把员工关系工作做到实处。3.6企业文化 201*

16、年公司企业文化处于起步阶段，核心企业文化还没有形成。建议公司要在201*年建立公司整体企业文化，并通过人力资源部宣贯，提升员工的认同感和归属感。3.7事务性的人力资源管理 人力资源部工作偏向于事务性工作，没有发挥其“管理职能。仅仅局限于招聘、档案、花名册、劳作合同、工资造册等方面，重要的培训、薪酬、绩效等工作微乎其微。201*年人力资源部要依据部门年度计划，充分发挥人力资源“管理职能，满足公司对人力资源的需求。4、201*年度工作计划 依据公司战略发展要求，依据对本年度各项工作完成状况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在201*年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：4.

17、1招聘与配置 模组业属劳作密集型产业，在人力资源管理方面具有人员素养相对较低、人员流动率较高、外来务工人员较多、品管技术设备人员短缺等特点。人员储备的捉襟见肘会成为制约企业发展的一大问题。人力资源部计划就以下几个方面来开展明年的招聘工作。4.1.1明年春节后，公司不限量招聘人员，尽可能采纳社会招聘，降低招聘成本。4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不够的状况下，多方建立校企合作、劳务派遣、招聘外包等用工形式。 4.1.3配合公司稳定员工队伍，降低员工流失率。行政部要做好后勤保证准备，特别是宿舍、食堂、工装等供应，不能出现脱节4.2培训与开发 在201*年，随着生产经营的迅速扩张，对人才的需

18、求提出新的要求：一是人才的数量要求增加，特别是管理人员及生产一线员工；二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提升。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝集力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提升员工技能以及对企业的凝集力是该培训计划所要面临的一个重要课题。4.2.1明确年度、月度培训计划，组织、监督、实施。 4.2.2配合公司建立公司完整核心企业文化，并积极宣扬企业文化，加强员工对企业的认同，提升企业对员工的凝集力。 4.2.3要注重基层管理人员业务能力提升和生产一线员工操作技能培训。培训方面具体计划由培训组提交4.3绩效薪酬管理 4.3.1*试行绩效考核方案，并及时反馈、整改。4.3.2依据公司岗位配置，初步建立公司薪酬体系。4.4员工关系管理 员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同