人力资源开发与管理历年真题答案

1、06093人力资源开发与管理历年真题(1-5 ACADA 6-10 BBABD11-12 BB1-5职业教育能动性促进人的发展 马尔可夫尊重知识、尊重人才6-10德尔菲法复杂人信诚统一 人口资源知识 11-12动态性 智力内部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E名词解释题：1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新 理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。2、是企业或组织为提高工作效率， 实现组织目标， 运用科学的原则与艺术的方法， 对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升

2、迁、调 动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活 动。3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货 币收入和物资收入的各种投入。4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的 体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。简答题：1、基本程序包括： （1）收集信息，包括外部信息和内部信息； （ 2）预测供求，包 括预测供给和预测需求； （3）制定规划；（ 4）规划的贯彻执行。2、人力资本，就是体现在劳动者身上的， 以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括： （ 1）人

3、力资本在经济增长中的重要作用大于 物质资本的作用； （2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的 主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符 号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1 注重满足组织成员的社会性需要；2 努力形成融洽的人际关系； 3因势利导做好非正式组织工作； 4提高组织 管理者的素质。4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最 终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用 价值，增强人的主体性。5、配置的特点

4、是： （1）人力资源配置的对象是“活”的资源； （2）人力资源配置 利率高、风险大； （3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽； （ 4）人力资源配置是 生产与消费的辩证统一； （ 5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。论述题：1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训 使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以 转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培 训的成本。 由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的， 不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自

5、己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性 培训的成本。2、人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否 关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益。 1 人力资源流动的合理性取 决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人 力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是 人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发 展的战略要求。 2人力资源流动的合理性与流动代价直接有关， 代价较低， 合理性 较好。 3 人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性06093

6、人力资源开发与管理历年真题（二）1-5 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5 福利 战略人力资源管理 诉讼 滞后 薪酬结构 6-10 信号 接受 非 经济性 内部 具体规划名词解释：1、是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。2、是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式3、是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根 据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入 保障的制度。4、

7、是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。5、又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有 的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。简答题：1、普遍性、强制性、互济性2、第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与 经济利益的结合。 第二，从战略角度设计指标，反映企业管理意图。 第三，指 标体系简洁明了，便于操作。3、 业绩考核，主要是考核员工的工作业绩 态度考核，从工作态度方面把握 其工作完成过程 能力考核， 考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水 平4、主观随意性 评估方法单一，缺乏科学性 评价指标体系不全

8、评估结 果缺少后续支持5、 人力资源规划是组织战略规划的核心部分人力资源规划是组织适应动态 发展需要的重要保证 人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重 要依据 人力资源规划有助于控制组织的人工成本 人力资源规划有助于调动 员工的积极性论述题：一、1. 同素异构原理 2. 能级层序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 动态适应原理 6. 激励强化原理 7. 公平竞争原理 8. 企业文化凝聚原理二、1. 确定考核要素 2. 确定绩效标准 3. 考核者训练 4. 考核实施 5. 考核结果反 馈 6. 考核结果用于人事决策 7. 制定绩效改进计划06093人力资源开发与管理历年

9、真题（三）1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,B,C B,C,D,E A,B,C,D1-5 图解式考核法 笔试 战略评价 人格拓展训练 公职人员6-10 现代文管制度 工作说明书 能动性 滞后 非经济性名词解释题：1、是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化 组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织目标与 个人发展之间联系的认识，以鼓励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业 发展目标 .2、由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如 何应付工作压力

10、.3、也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相 对价值差异 . 职位评价是薪酬等级设计的基础。4、是设计学派理论的核心内容 . 模型通过对组织外部环境中的威胁与机会 / 内部环 镜优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选 方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实 施.简答题：一、1. 以人为中心 .2. 分类和分等相互交织 .3. 品位分类强调公务人员的综合管理 能力 .4. 官位和等级职位可以分离 .5. 在等级观念比较深厚的国家较为流行 .二、1. 选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的

11、培养，课 堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的。 2. 在课堂讲授中，也可以采用灵活多 样的形式，而不只是单纯的灌输 . 可以以多种形式吸引学员参与教学过程。 3.讲授 者本身在教学时应做充分的准备， 根据事先准备的要点提示讲授， 不要照本宣科。4. 在杜个教学过程中一直与学员保持沟通。 5. 可以通过改变教室的布置提高学员 的学习兴趣和效率。三、1. 继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分 .2. 改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心.3. 为体现功绩制的精神， 现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价 .4. 将员工的 个人考核与组织日

12、标管理结合在一起 .四、1.要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度， 按照公职人员的知识和技能水平获取和发展行政管理者 .2 公职人员的知识、 能力、 技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径 .3. 去政治.4. 以专业化的工作化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求 分析和职位划分体系， 发抨公职人员的能力 .5. 发挥技术和管理专家在行政管理中 的作用.五、1.关系到公共组织保密的需要 .2. 影响和妨害了组织正常的工作绩效 .3. 使公 共组织的信任受到了严重损害 4. 影响了公民育论的表达 5. 影响了个人应承担的公 共责任

13、.6. 毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解 .论述题：一、1. 组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要 性 .2. 学习是由组织系统这个松体共同完成的，整个组织就像是一个人脑系统.3.学习是组织一个持续不断的、 战略性的过程 .4. 创新与变革成为学习则组织的一种 常态 .5. 学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的 .6. 学习型组织的日标是发 展以竟争力为核心的组织再造和成长能力，形成纸织战略性的、持不断的发展能 力.二、1. 公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素.2. 公共生产力日标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向 .3. 公共部门人力

14、资源的品德素质， 行 为能力与行为规范是公共生产力水平提高的基础、 条件和手段 .4. 公共部门人力资 源管理本身的投入、 产出效益也是直接反映纸织生产力水平的重要内容之一 .5. 公 共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉 .6. 公共部门人力 资源白身的不断开发也是公共生产力提高的口的 .06093人力资源开发与管理历年真题（四）1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,EA,C,D A,B,C,D,E 简答题：1、主管机构 : 各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构.教育机构 :(1) 行政学

15、院， 包括国家行政学院和地方行政学院 :(2) 管理干部学院 ;(3) 党校 ;(4) 高等院校。2、(1) 职位群的确定 ;(2) 评价因素的选择和界定 ;(3) 因素分等 ;(4) 权衡因素之间 的相对价值 ;(5) 确定每个因素等级的分数 ;(6) 编写职位评价手册 ;(7) 实施评价 .3、(1) 开阔视野，锻炼干部 ;(2) 促进公职系统用人和治事的统一 ;(3) 打破政治上 的“关系网”，杜绝各种不正之风对行政活动客观性和公正性的影响 ;(4) 为行政机 构改革做必要的配套工作 ;(5) 解决公职人员的实际生活困难。4、(1) 人员分类的线条粗犷，方法简单易行，机构富于弹性；(2)

16、 公务人员的流动范围广，工作适应性强 (3) 有利于“通才”的培养，便于人员培训； (4) 强调年资， 官职相对分离，使公务员不致因职位的调动而引起地位、待遇变化，有利于公务 员队伍的稳定； (5) 注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。5、行为规范基本内容 :(1) 代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规 范 ;(2) 公职人员作为公民的道德规范和行为准则 ;(3) 公职人员职业道德规范 ;(4) 代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。提高公职人员行 为规范的一般途径有 : 培训和监控。论述题：在影响政府生产力水(1) 公共部门的人力资源趋促进政府生产力提高的第

17、一要素 平的诸多要素中 .公共部门的人力资源是最首要的因素 .表现在两方面 : 一，人力资 源是其他生产力要素的掌握着和使用者 : 二，人力资源本身就是作用于组织生产力 的资本资源，人力资源具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无 法比拟的 .(2) 政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向. 政府生产力目标提供了公共部门活动和服务质杖的标准与方向，从而决定了为实现这一服务标准 投入各种要素的数量和必须具备的质量，其中，政府生产力目标对人力资源素质 水平的要求是关键性的。(3) 公共部门人力资源的品德素质、 行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高 的基础、条件和手段。一

18、、公职人员的政治品德和道德良心关系到他是否按照目 标的规定，兢兢业业的为公众服务，以其责任心客观、公正地执法，从而影响到 政府工作的成效 : 第二、公职人员的知识水平、业务素质、技能手段、工作方式方 法，关系到他是否有能力胜任政府的各项管理活动，能否是服务对象满意。(4) 公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。 公共部门人 力资源的不断开发， 适应了社会发展对政府服务不断提高的要求 . 保证了各项政府 管理工作的有效开展。(5) 人的自身发展是政府生产力提高的目的。 政府生产力提高的根本目的是为了人， 为了人的发展和人的自我价值的实现。案例分析1、我国现行机关工作人员实行的

19、是职务级别工资制， 简称职级工资制， 其做法是， 按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。2、北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理， 规范公务人员的收入，实现同工同酬，提高公务员工资的透明度，消除权力部门 的隐性收入 .3、工资在国民收入分配中占主导地位，福利只是辅助分配形式. 尽管福利具有工资所不具备的优越性， 但也有与宏观经济管理目标相背离的弊端 . 过多的福利发放 会拉大社会成员的个人收入差距 : 福利是较为典型的隐形收入， 现有的税收手段难 以对其进行有效追踪检查 ; 工资向福利转化会导致大量税源流失， 影响国家财政收 入: 适

20、当的公职人员福利具有激励工作动机的正面功能。 但福利毕竟属于工资之外 的收益，过多的员工福利发放必然削弱公职人员的工作动力 . 因此，必须确保工资 在国民收入分配格局中的主体地位，福利只能是对工资的必要补充。06093人力资源开发与管理历年真题（五）1-5 DBDCC 6-10 ABCAD 11-15 DABDB 1-5 A,B,D,E B,D,E A,C A,B,C,D A,B,C简答题：一、1.技术或功能型职业锚 2.管理型职业锚 3. 创造性职业锚 4.自主与独立型职业 锚 5. 安全型职业锚。二、公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型对种 多样： 1.初任培训

21、;2. 在职培训 ;3. 晋升培训 ;4. 专门业务培训三、(1) 回避有助于防止腐败的产生，促进国家行政机关的廉政建设;(2) 回避有助 于维护机关正常的工作原则，保证公务员以客观、公正的态度执行公务，为公众服务 ;(3) 有助于维持或提高机关干部的素质水平，促进公务员健康成长 ;(4) 有助 于消除政治上的不安定因素，促进政治团结、社会稳定。四、1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则；2. 公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针、政策； 3. 坚持 德才兼备的人才任用和管理原则； 4. 坚持全心全意为人民服务的宗旨； 5.建立了 富有中国特色的公

22、务员分类管理制度。五、依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种 :1. 分析性方法 2. 以参与者为焦点的概念性方法 3. 以组织为焦点的概念方法。论述题：1. 职位分类工作的前期准备 2. 职位调查 3. 职位分类与评价 4. 拟定职位分类规范5. 职位归级 6. 职位分类的复核与后续管理 .优势1. 建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动提供 了客观依据 2. 有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的 方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象 3. 为考核、培训等 f 作提供了客观的标准 .4. 有利于合理确定编制，完善

23、机构设置 5. 职等与官等合一， 是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能 下的局面 .不足:1. 职位分类工程浩大 . 运作成本高，推行困难 ;2. 整个系统过于强调量化，缺乏弹 性 ;3. 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员 的调转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才， 即为通才培养案例分析题1、培训方法 : 角色扮演，案例分析法，研讨法，课堂讲授法，人格拓展法2、分析措施的有效性与可行性。答 : 根据培训目标选择了适当的培训方法，营造 有利的培训成果，有效转化成工作实践。培训方法和措施重视培训效果和培

24、训投 资回报率，并为此设计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和计划。3、提出自己的补充建议。此外还可开展合作研究法以及价值观培训，在价值观培 训中可运用生动的事例说明价值观的内涵， 让培训学员熟悉组织的核心价值观念， 并说明如何将这些观念从语言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评估和过 程评估这两个方面，在选择培训评估标准时要注意结合组织的评估目的，不仅注 重培训的投资回报率，还要注重加入理论素养、政策水平等非量化指标2015 年自考 06093人力资源开发与管理第一章 - 七章真题集1-5 DACBD 6-10 AABCA 11-15 DDADB 16-20 BBACA 21-25 AC

25、CCB 26-30 DAAAA 31-35 DCBDA1-5 A,B,C,D A,C,D,E A,B,C A,C A,B,C,D,E 6-9 B,C A,C,D,EA,B,C,E B,E1-5 现代人力资源发展 现代文官制度 西奥多 ?舒尔茨 工作说明书 员工在 职管理6-10 公职人员 战略评价 党的干部政策 能动性 个人行为名词解释：1、国家公务员制度 国公务员依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则， 以官员稳定性、连续性 和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围 内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管 理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制

26、度。2、公共部门 是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共 服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。3、职位分类 在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资 格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类。4、人力资源管理 国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对 本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培 训、使用、保障、 研究和发展等一系列组织、决策活动。5、职位评价 也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定 职位的相对价值差异 . 职位评价是薪酬等级设计的基础。6、人力资

27、源战略 是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。7、人力资源开发 是通过培训 , 提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织 需要的人事管理活动：人力资源开发的基本内容是：分析组织对人员能力发展的 需求；为满足这些需 求而开展教育、 培训、组织发展、 提高工作生活质量等活动； 检查所开展的各项活动是否达 到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大 程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力，提高其工作效率， 是管理者的直接责任。人力资源开 发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能 力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。8、 SWO分析模型是设计学派理论的核心内容

28、.模型通过对组织外部环境中的威胁 与机会 / 内部环镜优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制 定出战略备选方案， 然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择， 推动战略实施 .9、公共部门的人员分类 是指将公共部门中的工作人员或职位按 .工作性质、责任 轻重、资历条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资源管理的其他 环节提供相应 的管理依据。简答题：1、涉及公职人员言论自由问题时，在哪些情况下，公共组织可以合法地“剥夺” 公职人员的言论自由 ?1. 关系到公共组织保密的需要 . 2. 影响和妨害了组织正常的工作绩效 . 3. 使公 共组织的信任受到了严重损害

29、 4. 影响了公民育论的表达 5. 影响了个人应承担 的公共责任 . 6. 毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解 .2、公职人员的法律关系是如何规定的？1、公职人员法律关系的主体。公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公 共部门人力资源管理中法律关系主体双方，形成了公职人员雇佣者公共部门与公职人员两 者之间的权利、义务关系。 2、公职人员法律关系的客体。包括公 职人员享有的消费性生活资料、 人身、行为等，其中行 政行为和公职人员的行为， 是公职人员法律关系客体中的重要方面。 3、公职人员的公务职务关系。公务职务 关系是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权 利、义务关系，它是使公民

30、 成为一个公职人员的法律基础。 4 、公职人员的双重身份。每个国家公职人员都 具有双重身份，即“公民' '和“公职人员” 。3、战略制定的具体方法有哪些 ?依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种 : 1. 分析性方法； 2. 以参与者为焦点的概念性方法； 3. 以组织为焦点的概念方法。4、简述我国公务员制度的特征。1. 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则； 2. 公务人员要坚持四 项基本原则，坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针、政策； 3. 坚持德才 兼备的人才任用和管理原则； 4. 坚持全心全意为人民服务的宗旨； 5.建立了富有 中国特色的

31、公务员分类管理制度。5、公共部门与私营部门人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方？公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、具体管理事项以及一 些管理 ; 术上有诸多相似之处， 而且在新公共管理运动推动下， 公共部门倡导 “师 法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共 部门人力资源管理的有效性， 公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主 要 职能是共同的。但是，由于公共部门与私营企业各自的组织性质、追求的根本目 标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以它们之间也存在着相异之处：1. 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和

32、法律授予的公共权 力，对社 会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。与私营企业相比，公 职人员作为公共权力 的具体执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和知识， 而且必须具备较高的政策认知、 执行能力，严格的职业操守等素养，需要对公民 利益具有的充分理解力。 2 、公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高 于私营部门。 3、公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性 和独立性。 4、公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测 量。6、简述行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义。1. 要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用

33、制度，按 照公职人员的知识和技能水平获取和发展行政管理者 .2 公职人员的知识、能力、 技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径 . 3. 去政 治化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求 .4. 以专业化的工 作分析和职位划分体系， 发抨公职人员的能力 .5. 发挥技术和管理专家在行政管理 中的作用 .7、简述品位分类的特征。1. 以人为中心； 2. 分类和分等相互交织； 3.品位分类强调公务人员的综合管理能力； 4.官位和等级职位可以分离； 5. 在等级观念比较深厚的国家较为流行 8、当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是什么。在人力资源管理日益

34、受到重视的今天，人力资源管理的功能逐渐从组织其他部门独 立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是： 1 、战略 规划、人事政策的制定者。 2、组织变革和创新的推动者。 3、人事管理的专家和 研究者。 4、促进组织业务完成的服务。 5、组织员工的激励者。 6 、资源使用中 的协调、监控和评价者。9、简述行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义。1. 要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按 照公职人员 的知识和技能水平获取和发展行政管理者. 公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩姮其得以晋升丼获得职业发展的基本路径. 去政治化和对

35、职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求 . 以专业化的工作分析 和职位划分体系，发挥公职人员的能力 . 发挥技术和管理专家在行政管理中的作 用.论述题：1、试述现代国家公务员制度的基本特征。1. 终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式 .2. 依照法律、 规章的规范 形式对国家公务员系统进行管理 .3. 以能力和业绩评价为本位的功绩制原则， 贯穿 于整个国家公务员的体系中 . 4. 奉行价值中立和政治中立的职业道德准则 .5. 政务 官与业务官分途而治 .6. 建立专门的公务员管理机构2、试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。1 公共部门的人力资源是促进公共生产力发

36、展的第一要素 .2 公共生产力日标决定 了公共部门人力资源管理与开发的方向 .3. 公共部门人力资源的品德素质， 行为能 力与行为规范是公共生产力水平提高的基础、 条件和手段 . 4 公共部门人力资源管 理本身的投入、 产出效益也是直接反映纸织生产力水平的重要内容之一； 5 公共部 门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉 .6. 公共部门人力资源 白身的不断开发也是公共生产力提高的口的 .3、论述职位分类的程序并分析职位分类的优点和缺点。程序 1.职位分类工作的前期准备 2.职位调查 3. 职位分类与评价 4.拟定职位分类 规范 5. 职位归级 6. 职位分类的复核与后续管理 .评

37、价: 优势 1.建立了规范化管理系统， 构成系统性比较强， 为人力资源管理的各项 活动提供了客观依据 2. 有利于贯彻专业化的原则， 一方面可以使人员的升降 转调 有明确的方向和范围，另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象 3. 为考核、 培训等 f 作提供了客观的标准 .4. 有利于合理确定编制，完善机构设置 5. 职等与 官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官 员能上不能下的局面 . 不足:1. 职位分类工程浩大 . 运作成本高，推行困难 2. 整个 系统过于强调量化，缺乏弹性 3. 重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都是 贯彻专业化精神，这使人员的调

38、转流动受到限制，一定程度上限制了人的全面发 展，不利于综合管理人才，即为通才培养 .4、如何完善我国公务员考核制度？1、提高公务员考核制度的法律地位。 2、对公务员实行分类管理后，应针对综合 管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位 都有与其相对应的考核标准， 增强考核的 针对性，为公务员考核提供科学的依据， 以利于公务员考核制度建设。 3、严格考核制度。建议考核委员会在年度考核时， 应将平时考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平时 考核足够的重视，同时降低年度 考核时评价公务员的片面性。 4、尽量增加考核 标准中定量的内容，减少定性的内容。

39、 5、按照管理权限，实行分级考核。2015 年自考 06093人力资源开发与管理第八章 - 十四章真题集1-5 DBDCD 6-10 AADDD 11-15 DCCDD 16-20 BCBAB 21-25 BABCA 26-30 CADDB 31-34 DDBB1-5 B,C C,D,E A,B,C,D,E C,D,E A,B,C,D 6-10 A,C,D B,D,E A,C,DC,D,E A,C,D 11 B,C1-5 图解式考核法 个人培训需求情况 活薪酬 笔试 人格拓展训练 6-7 内部供给 360 度考核法名词解释：1、金色降落伞 是指在组织所冇权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人

40、员提 供一定 的薪酬和福利保陪。 金色降落伞旨在降低突发事件中高级管理人员的风险， 意在凭借 此类措施吸引和留住优秀管理人才。2、压力面试 由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试 应聘者如何应付工作压力3、薪酬制度 为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采 用的各种分配形式的总和。4、股票薪酬模式 主要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、 股票奖励、储蓄 - 股票参与计划、内部人收购。5、员工培训与开发 组织为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、 技能、动机、 态度、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有 计

41、划的、有系统的各种努力。6、职业生涯阶梯与通路 个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成 了个人的职业周期，即成长 探索阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职 业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。7、职业生涯 是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变 化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为 的去向和态度、价值观。8、职业生涯管理 是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导 等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工 对组织目标与个人发展之间联系的认识， 以鼓励员在达成组织目标的同时实现白 己

42、个人的职业发展目标简答题：1、施恩的五种职业锚 .1. 技术或功能型职业锚 2. 管理型职业锚 3. 创造性职业锚 4. 自主与独立型职业锚 5. 安全型职业锚 2、影响组织人员需求的因素有哪些方面？1. 整体经济环境。 2. 社会及政治压力。 3. 技术的改进。 4. 组织政策。3、西格玛管理法体现了哪些新的管理思路？1、六西格玛管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性；2、六西格玛管理法关注六个方面的主题， 构成了这项管理系统的目标和价值。 六个方面的主 题是： 对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主 动管 理、无界限的合作、对完美的渴望，对失败的容忍，不

43、断获得创新的动力。3、六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关 键质量、流 程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思想。4、六西格玛管理法的五个阶段或程序。即定义、测量、分析、改进、控制。4、简述公共部门职业发展管理的意义。1、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发 / 发展人力资源这一 现代管理 观念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。2、公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中明确地认识自身的角 色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。3、将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的

44、合理使用和合 理流动，实现 人与事的最佳组合， 在完成组织目标的同时， 使公务员个人获得事业的成就感， 最 终形成组织利益与员工利益双赢的局面。 4、在公共部门职业生涯发展规划与人力 资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调 整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。5、简述改进式考核指标体系的特点。1. 继承传统个人品质考核的优势， 仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分 2. 改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心 .3. 为体现 功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价. 4. 将员工的个人考核与组织日标

45、管理结合在一起 .6、公务员系统中，绩效考核结果的用途有哪些 ?1) 报酬分配和调整 (2) 级别调整 (3) 职务变动 (4) 员工选拔和培训效标 (5) 奖惩(6) 员工培训与发展的绩效改进计划7、什么是职务薪酬制，其主要特征是什么？职务薪酬是指根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。 特征： 1 、职务薪酬依据中工所担任的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原 则，做到同工同酬。 2 、根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在一定 程度上排除了薪酬标准安排的主观性，比较公正，易于被员工接受。 3 、薪酬与 职务紧密挂钩，虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流动

46、。8、学习型组织的基本特征是怎样的？1、在对组织学习的认识上，是一种创造性学习。2 、在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。 3 、在组织结构安排上，是扁平型。 4 、在管理方式上， 是自主管理。 5 、在组织文化上，强调团队的、合作的。6 、在领导者角色和领 导模式上，是一种仆从式的协调者9、什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何确定？ 关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关 键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的关键绩效指标确 定的过程是 : 第一，确定所需要评估的工作产出。第二，确定每一项工作产出的 绩效指标和标准。第三，给各项绩效指标赋予一定的权重。第四，对绩效指标体 系的评价。10、公共部门人力资源培训方法的类型公共部门人力资源培训属于在职教育， 培训形式具有较强的弹性， 类型对种多样。1. 初任培训 2. 在职培训 3. 晋升培训 4. 专门业务培训。11、为了使讲授收到较好的效果，教师应遵循哪些原则？1. 选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲 授法的 优势就是其他方法不可替代的。 2. 在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的 形式，而不只是单