人力下半年工作计划

1、人力下半年工作方案 上半年，在公司领导的带着下，资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强根底工作为主要抓手，全面提高人力资源的科学化、标准化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 2、

2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩情况、情况、奖惩情况、培养开展方向等各项指标。该系统可以对新的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反响，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的开展信息。同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过开掘员工素质的专

3、长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。 3、人员招聘 3.1具体实施方案： 3.1.1 招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的站合作，至少同时 1 签约两家以上网站半年或一年，例如 才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。 3.1.2 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式 3.1.3 人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 3.1.4 内部提拔：通过等方式提拔和任用内部员工； 3.1.5 熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； 3.1.6 学校现场招聘：对于生产根底岗位员工

4、实行学校招聘，其他岗位慎用。 3.2 录用与评估： 3.2.1 录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才； 3.2.2 加强对录用人员的质量评估与考核。新员工期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，根据档案工作细那么的标准要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人

5、力资源方案，为公司领导的决策提供可靠的依据。 5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。 二、培训方面 按照xx年公司培训任务，有方案地对员工进行以根底培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。 1、培训对象 1.1新员工培训 2 根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。 1.2管理人员培训 管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主

6、动想去学，因为随着公司的开展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的开展速度。 1.3全员培训 为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资源部方案举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习气氛。 2、培训内容 2.1根底培训内容 2.1.1商务礼仪学习：主要包括个人仪表服饰，商务接待、 、会议、宴请礼仪等； 2.1.2公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和开展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等； 2.1.3公司规章制度：主要学习公司人力资源管理制度、公

7、司组织架构、公文撰写格式要求等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核方法、奖惩制度、保守商业秘密等； 2.1.4办公根本知识：主要包括企业内部网络、oa系统、 、复印机、 机、消防设施的操作使用等。 2.2 专业培训内容 2.2.1 国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态； 2.2.2 房地产及相关行业根底知识，国家和本地区房地产业界开展形势和动态； 2.2.3 公司房地产工程详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况； 2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会知识等。 2.3 业务培训内容 2.3.1 本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等； 2.3.

8、2 本部门其他岗位根底知识和规章制度等； 2.3.3 需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。 三、与绩效方面 一是修订完善绩效考核方法，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤；三是通过修订奖惩管理方法，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险

9、一金、节假日、生日假等制度。 1、统一标准薪资等级 按照目前我公司制订的薪资先统一标准，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。 2、确定核薪公式 一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。 公式：岗位基数（1学历系数专业系数）同业经验补贴年限其他因素 举例说明：比方说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比拟紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。 小王的基准月薪可定为： 1500（10.10.1）1

10、0022000元/月 3、年终奖金确实定 年终奖金主要是用于鼓励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金确实定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩方案，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出方案，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊奉献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位上下等情况了。 4、加薪确实定 加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时

11、的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的鼓励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有到达绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该表达一局部在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的鼓励和表率作用。 xx年下半年人力资源工作方案xx-07-11 12:22 | #2楼 一、摘要 为满足公司战略和运营目

12、标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和平安感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对xx年下半年工作作出如下方案。 二、人力资源盘点 1.部门人员结构盘点（公司正式员工不包含科技） 公司现有在册人员818人，其中正式职工788人，占96.3%；劳务派遣职工30人，占3.7%；临时工0人。 公司在册正式员工788人中，男性员工444人，占正式员工总人数的56.3%；女性员工344人，占正式员工总数的43.7% 。 公司在册正式员工788人中，其中班组长以上

13、实务管理人员68人，占公司正式员工总数的8.6%；细化分析：其中班组长33人（含代理组长），占正实务管理人员总数的48.5%、车间主任11人（含副主任），占实务管理人员总数的 1.3%、科长9人（含副科长），占实务管理人员总数的1.1%、经理及以上14人（含副总经理），占实务管理人员总数的。图表 1. 图表1 公司班组长及以上实务管理人员结构图 2.公司人员结构盘点 截止xx年6月6日公司在职总人数788人，其中销售人员52人（含内、外销售和驻外人员），占公司正式在职人员总数的6.5%；技术人员50人（含研 发、工程所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.3%；品质控制55人（含品质所有岗位）

14、，占公司正式在职人员总数的6.9%；行政人事部39人（含所有岗位），占公司正式在职人员总数的4.9%；一线操作人员304人，占公司正式在职人员总数的38.6%；计时人员484人，占公司正式在职人员总数的61.4%。 3.公司正式员工年龄及性别结构分析 公司所有在职人员的平均年龄在33岁。 所有在职员工男性444人，占56.3%平均年龄33.8岁，所有在职女性员工344人，占43.7%平均年龄33.7岁。在所有在职人员中35岁以下的人员有192人，占公司总人数的24.4%；36-50岁的人员有133人，占公司总人数的16.9%； 图表-2 公司年龄结构分析表 从以上数据分析上来看，公司男、女用工

15、相对处于持平状态，重劳力和设备操作根本以男性为主，女性劳动力的占比在30%为正常。 4.公司正式员工学历结构分析 公司所有在职人员788人中，本科及以上学历43人，占总人数的5.5%；大专学历77人，占总人数的9.8%；中专学历68人，占总人数的8.6%；高中学历116人，占总人数的14.7%；初中及以下学历483人，占总人数的61.3%图表3 图表3 学历结构分析图 由于公司是通过机械加工部件到上线组装完成产品制造的企业，操作员工的技术应主要是机械方面，关键岗位应持证上岗，像电工（电工证、高配证）、钳工、机修工等。对机械设备操作岗位进行级别评定，鼓励员工参加市级以上劳动部门职业等级鉴定、自考

16、学历等，鼓励技术管理人员参加市级以上劳动部门的职称鉴定。如：工程师、高级工程师等。使公司在学知识、增技能、评职称等增强公司文化知识建设，建立长效学习鼓励。从而进步优化公司文化结构。 员工队伍结构及技能水平与本单位生产经营开展匹配情况分析，专业操作技术结构中，专业操作技术人员的技能水平尚需提高，公司的技术人员局部是近几年入职的大学生，工作经验欠缺。技术人员理想的配置结构应为老中青三代结合，中老年龄段的技术人员经验丰富，阅历较多，熟悉产品结构、配置，能够熟练掌握设计及施工技巧，工作效率较高；年轻的技术人员优点是精力充分，接受新鲜事物的能力强，学习能力好，如果在人员结构配置上再做有效调整，将会大大提

17、升公司的技术设计能力、研发新产品的能力、攻克难关的能力，从而有效提高公司的经营水平和盈利能力。 储藏干部培养，储藏干部工作需要思想引导和业务引导同时开展，公司注重个人能力发挥的同时，也注重团队理念的培养。在思想方面，公司从大学生入厂 开始着手，制定储藏干部培养方案，并展开一系列的培训活动，在每个教育训练的阶段进行谈话，同时每个月都直接或间接了解和掌握储藏干部人员的思想动态和工作表现，切实把他们引导向优秀方向开展；在业务方面，合理安排接触一些核心的知识，引导他们掌握和更新专业知识。培养团队合作精神，安排他们合作处理同一个问题，讲解关于沟通和正确心态方面的知识。 三、存在的问题 人员流失：新员工入

18、职后，短期内流失现象比拟严重，表达出人力资源管理还存有漏洞，同时也反映出各部门的配合存在缺陷。老员工离职的原因同样也是多种原因。 招聘：随着时间的流逝，转眼半年已经就要过去了，对员工的招募工作在不同程度上带来了压力和难度。 薪酬：根据对离职员工的访谈，也存在着对薪酬不满的因素，有些产品定价不够及时，导致员工有情绪和不理解。 储藏干部管理：储藏干部的流失方面原因多样化，但归纳几点包括对培养模式，对目前所承当的岗位工作，另求开展、家庭原因等等。 四、问题分析 1.在员工流失方面新进员工的流失原因主要因为薪酬问题，根据了解局部车间存有新老有别的现象，新进员工与老员工的日工资差距较大，导致新进员工对薪

19、酬出现抵触现象，沟通针对性也比拟强，有的员工在离职时甚至没有通过行政人事部，而是直接离开公司。而老员工的离职也是有多种形式、多种理由提出离职申请的，具体详见图表4 图表4 老员工离职原因分析 2.图表5 图表5 招聘统计分析 从招聘统计分析表上可以看出，15月份有效招聘180人，从图表5上可以看出招聘比拟旺盛的2、3月份都表达了效率较高的有效招聘，而在4、5月份对劳动力有效招聘每月都有30人以上的人员进入公司，在招聘过程中也表达出招聘难的现象，主要原因包括，劳动力对地区性的选择、对操作岗位的选择、对薪酬的要求、对工作环境的要求，这些都对公司招聘带来不同程度的阻碍，因公司东临宁波，西接余姚市区。

20、而公司地处宁波与余姚交界之地，在地理位置上公司没有占到优势；薪酬方面也有些问题，有些操作岗位薪酬无法到达劳动者的期望值，即使进入公司也会通过比照和了解后离开公司，这一点在不同程度上也给招聘工作增添的一定的工作的阻力，所以在薪酬方面缺少吸引性。 4.储藏干部班主要存在思想较为浮动，有些储藏干部已经申请退出储藏序列，这些退出的储藏干部一局部是已经定岗的，局部人员对储藏模式缺乏理解， 在与其沟通过程中，有的储藏干部觉得太过于形式化、对于所提出的问题和改善意见也没有被采纳，所以有些活动仿佛更像学生完成家庭作业一样，是出于没有方法，更有的已经不再参加储藏干部的活动、培训。对于离职的储藏干部有的是因为父母

21、在其他的工厂为其找到了工作、有的是因为对储藏的模式难以接受、有的是因为家庭原因要返乡开展的、有的是对于薪酬提出异议。虽然对于上述的各种原因都有做引导工作，但效果不是很明显。更重要的在于师带徒一对一辅导，根据对结对的徒弟了解，有的从签完协议开始就很少与师傅有交流过程，更不用说学习知识或技能了，这也在不同程度对储藏干部造成了一种此方法太过于形式化，所以有很多人员已经对储藏干部培训心存异议、排斥的心理。 五、问题建议或意见 针对目前公司存在的问题，结合公司实际情况建议基层管理从了解员工思想活动入手，提早发现问题并解决问题，对于新产品的定价应尽早给予公布，稳定操作岗位。对于产品分配尽量采用均衡分配的方

22、法进行，谨防出现一边倾向的现象出现收入差距较大。增加员工岗位操作培训，加强员工思想引导，使企业文化真正的融入到员工思想当中。增强团队合作意思。对储藏干部培养增加学和练相结合的方式进行，对于小组活动可以考虑根据小组成员的综合情况，可以试探性承当某工程的管理过程，使其真正的有参与管理或承当工程的时机，增加储藏干部对培养模式的认同和参与。使团队紧密围绕公司战略进行活动。 六、下半年人力资源工作方案 1.根据本公司上半年生产经营实际并结合下半年生产经营运控目标，我公司下半年操作效劳人员用工需求方案为： a.精加工车间需补充4名钻床或其他岗位操作工； b.抛光车间需补充8名抛光、拉沙岗位操作工； c.冲

23、床车间需补充3名操作工； d.五金、喷涂和压铸分别需补充2名、1名和2名操作工。 合计需要补充22名操作工。 2.基于此，xx年下半年工作应从以下方面着手： 2.1 首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、费用规划。 1）在企业战略指导下制作人力资源供应方案。 2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素 质模型确定其待成长的方面。 3）在人事制度方面，应明确招聘、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环

24、节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： （一）已经用于实施的招聘方式： 方式一、内部推荐 号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。（暂时没有效果） 方式二、高校招聘 1、宁涉及周边城市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。 2、在学校内开校园宣讲会；于5月在浙江大学（宁波理工学院）进行校内宣讲会，宣讲后的招聘结果不明显，所以招聘效果并不乐观。补充公司新鲜血液，并为局部岗位提供梯队人选。 3、关注各学校的校园招聘会； 4、关注

25、毕业生就业机构组织的招聘会； 方式三、专业站的招聘 查找业务人才及技术站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才； 总结信息发布平台，发布招聘广告。（慈溪，余姚，附属智联，宁波等网站） 方式四、招聘会：大型招聘会（宁波人才市场、宁波人才大厦、余姚人才市场）； 方式五、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，在高桥，菜市场附近，美容院附近粘贴，平均两天一个咨询 ） （二）招聘的团队性：历来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要工程，沟通缺乏导致人员上岗率低。 （三）各部门招聘

26、的方案性：现行状况为招聘方案随报随招，招聘人员没有具体 的规定期限，全年方案性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总表达状为：已经形成了自己的招聘，招聘渠道扩充根本完善但缺乏以支撑公司长期长远开展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比拟缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良。鉴于此，xx年下半年招聘工作建议从以下几个方面进行突破： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在xx年下半年，人力资源要成为公司宣

27、传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比拟常见的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因开展空间方面、因人际关系方面、劳动平安休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。 3、对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。员工空间开展培训，使员工能体会到在公司的开展前景，感受到公司大家庭的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共开展的思想意识。建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源本钱

28、的支出。 三、薪酬福利 1.现今的薪酬体系组成为：我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。根据公司现今的开展形式，正处于团队组建的中期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要想得到好口碑，至少应该表达出公司的薪酬优势。 2.建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制：从内局部析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析得出结论。从外局部析，余姚市的平均工资水平，薪资在与同规模私营企业竞争时不具竞争力，不同程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在

29、一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在xx的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端 的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在xx的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的根底上提升核心员工的福利水平。 四、员工关系 1.建立企业与员工良好的沟通渠道，创立知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和-谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业开展效劳。下半年在公司范围内开展员工满意

30、度调查一次。定时、不定时沟通交流，创造时机与新老员工进行正式与非正式交流，做好参谋职能，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。 2.开展员工活动，促进企业文化宣传工作（例如员工生日发放小礼品）。 3.管理企业员工劳动、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。 4.解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。 5.落实企业各项人力资源政策（入职、离职制度附件） 6.做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通； 下半年内人力资源部争取与公司每一部门至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同

31、事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 以上是我不成熟的概念，细节更需商榷，请领导指正。 方案人：孟庆贵 完成日期：xx年5月13日 预计实施日期：xx年7月 人力资源xx年下半年工作方案xx-07-11 22:28 | #3楼 本人于xx年3月3日由采购部调入到行政综合部，从事人力资源及相关后勤工作，因许多工作刚刚上手所以目前仍处在接触和学习阶段，现把xx年下半年个人工作方案总结如下。 一、人资部门定位 人力资源在xx年以前的企业行政架构中隶属与行政副总，享有对整个集团公司人资的长期规划和短期调整权，构建了较为完善的部门内部架构，编制了较为完整的工作手册。现阶段工作

32、中人力资源是隶属与行政综合部的下属科级部门，工作内容与行政综合部门其他职能科室的工作内容交集颇多，科室职能的划分较之以前比拟模糊，因此需要即时转变工作思路以适应目前的工作状态，同时还需要调整工作心态以适应目前的各项工作关系。 二、工作方案 鉴于目前公司的现状，以前的局部工作没有继续执行下去，原因是多方面的，可能是一些制度不再适合现阶段的工作需要，也可能是人为原因导致好的工作制度没能够实施，因此本人方案根据现实需要配合领导有目的、有需要、分阶段、分时机的实时修改、更新和公布新的适合公司的人资制度； 1、推动人资制度的编制与完善工作 （1）、制定人资部门的相关制度及考核目标； （2）、组织、监督人

33、资目标完成并评估质量； 2、组织招聘和录用工作 （1）、公司各相关岗位的设立与架构的完善工作； （2）、各部门人员的编制及人员的相关资料管理； 3、组织员工培训工作 （1）、制定全年及各时间段的人员培训方案； （2）、监督实施人员培训并编制培训的预算； 4、员工日常管理工作 （1）、统筹安排各部门人员休息、离职、调配等日常工作； （2）、核对、监督日常人员的出勤及工作情况并记录备查； 5、组织部门考核工作 （1）、制定各部门的考核方法并配合相关部门实施考核方案； （2）、跟踪考核结果并汇总排名备案管理为薪酬编制做准备； 6、薪酬管理工作 （1）、根据竞争对手及公司开展设定并完善的薪酬管理方案；

34、 （2）、执行薪酬方案的日常落实工作，配合财务发放并备案； 7、社会福利管理工作 （1）、统计公司在缴社保的员工的档案并保存管理； （2）、日常公司的社保预算的编制与缴纳实施工作； 8、认真完成公司领导交办的其它各项工作。 近年来界首零售业竞争尤为剧烈，明星在业内所占份额有目共睹，对于明星的未来，现在应该就是一个拐点，是迎风而上还是顺流而下应该是决 策层应该考虑的事情了，每一个政策的出台，每一个言行的散播都会直接影响的到中层和基层员工的工作状态，本人能力有限，担忧辜负了公司对我的信任，凡事都尽力而为，量力而为，在自己的岗位上每天无不战战兢兢，同时也希望公司的未来能够做大做强，使自己暮年之时有个

35、安身立命的地方，感恩公司，感恩领导，感恩同事。 人力资源- xx年4月16日 人力资源中心xx年下半年工作方案xx-07-11 23:10 | #4楼 1 环境分析 1.1 业务环境及我们的发现 （1）内部因素 xx年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求： 一是公司组织架构转变以后，对新产品线、部门重组后的人员配备、培养、考核与鼓励提出了新的要求。 二是根据公司人力资源根底管理中存在的问题以及未来开展的要求，打好根底，标准用工、离职、社保薪资、考勤核算、休假等诸多人事根底事务。 三是从根底工作中逐步延伸高价值含量的构建任职资格体系、考核与鼓励体系、内部培养与晋升体系等工作。 四是

36、各个部门管理人员的人力资源管理水平亟待提升，管理方法亟待提高，理念亟待更新。营造学习气氛，创新选择培训形式。 （2）外部因素 xx年外部因素变化呈现以下特征： 一、经济大环境不景气，对于低端求职者而言就业环境恶化，高端职位仍是良将难求 二、旅游-行业是国家重点扶植拉动行业，公司业绩有上升潜力，可以根据岗位需求，战略储藏些相关行业的高端人才和优秀的根底人才，应对人员的更替。 三、本市陆续推出提高居民收入和社保的举措，这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。 四、经过经济 时期，运用较少资源来做更多事情，成为企业无法防止的压力，这也使雇主们逐渐意识到发挥人类潜能的重要性，鼓励薪资福利等员工直观感受的

37、工程需更平衡与合理，用于员工培养与投资-的学习培训活动的投入压力会不断加大 五、从现在开始关注雇主品牌并加强对拥有稀缺重要技能的人才的吸引，这将是我们在人才市场中获得长期竞争优势，并赢得一席之地。消费品牌必须真正表达产品或效劳体验的本质。对于雇主品牌亦是如此：它必须能够真正表达员工在企业工作的意义。 六、适时选择外部机构进行如员工满意度调查、敬业度调研及后续改善活动、人才测评等来跟踪员工的归属感，制定并执行能吸引、保存并鼓励最优秀潜在员工的人力资源策略。 2 工作目标 2.1 人力资源管理目标 优化人力资源结构，提高人力资源素质，满足公司开展对人力资源数量、质量和结构的需求 -提高门槛 控制人

38、数 完善考核鼓励体系，营造结果导向-目标意识的气氛，增强员工主观能动性、积极性。 -持续考核 放开待遇 加强团队自身建设，不断提升专业能力和水平，实现从人事根底工作到人力资源工作的跨越性转变 -加速培养 从人力资源各模块的.实际水平和改良需求出发，包括以下具体目标： 1) 建立起职位管理体系，推进各职位序列任职资格体系建设。-招聘与配置模块 2) 实施人力资源规划，引进高层次人才，淘汰低绩效员工，优化人才结构。-招聘与配置模块 3) 建立起关键岗位人才内部晋升机制，健全职业生涯管理。-培训与开发模块 4) 实施“蓄水池”方案，做好人才培养和人才储藏。-培训与开发模块 5) 完善导师、创立教练制

39、，健全内部人才培养方式。-培训与开发模块 6) 提高管理干部的执行力和领导力素养。-培训与开发模块 7) 建立起与任职资格对应的公平合理的鼓励性薪酬体系。-薪酬模块 8) 实施月方案和年度述职制度，建立起绩效过程监控体系和绩效考核体系。-绩效模块 9) 降低员工流动率，营造良好的组织气氛。-员工关系模块 10） 将薪酬管理、社保管理等局部职能电子信息化，提高工作效率-人事根底模块 11） 人力资源信息系统适时引入，及时更新和维护-人事根底模块 12） 加强同业交流，人力资源协会等行业组织的参加-人力资源战略规划模块 3 工作思路 3.1 做好人力资源规划，扭转招聘工作的被动局面。 （1）思路分

40、析 长期以来有些部门将引进人才作为管理改良和问题解决的主要方式之一，人员招聘需求量大，加之员工流失率较高，使得人力资源部招聘工作量大，并且总是不能满足用人部门要求，处于被动效劳的局面。 招聘工作的被动局面只是外表现象，其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题： 一是人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比拟盲目； 二是人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升者少，没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难； 三是组织气氛对员工心理的 影响； 四是招聘方案存在不合理之处，由于缺乏内部培养晋升

41、机制，常常简单地将用人需求当作招聘方案。 归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为，头痛医头、脚痛医脚，各岗位的不同层级缺乏为未来储藏和培养人才的思想意识和行为习惯。 （2）工作安排 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目 标，每年盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部转岗、晋升，或者外部招聘，从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规 划工作的重要内容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。 实施高端人才招聘筹划和根

42、底人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是，重点招聘本 公司缺乏的高端人才和具有培养潜质的根底岗位，对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，要做好内部人才“蓄水池”方案，将一些根底岗位作为蓄水池，做好根底人才的招聘和培养规划。 满足用人部门人员需求。做好招聘根底工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。 3.2 明确培训目的，健全培训体系 （1）思路分析 明白学习进步之意义的多，真正坚持学习进步的少。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。求真务实，回归根源，xx年的培训工作应当达成以下目的： 一是致力于各级经理层管理素质的提高。 二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境，

43、胜任工作，创造业绩。 三是致力于销售和产品经理等人员岗位知识和技能的培训，从而提高其工作质量和效率。 四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。 人力资源中心在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源中心直接主持开展，后两类由人力资源中心组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为根底，人力资源中心要向业务部门提出明确的培训要求，由本部门组织开展，人力资源中心协助；第四类完全依赖业务部门的努力，人力资源中心提出要求和监控。 （2）工作安排 对于各层级管理素质培训，拟以三种方式开展， 一是实施“执行力和领导力训练营”，针对公司管理现状和存在问题，以提高-干部执行力和领导力为专题

44、，规划系列课程，安排在一个季度内完成第一次课程，形成管理习惯，持续检验其效果。 二是组织规划公司管理干部根底管理素质的培训课程，主要针对经理层级，以外部师资为主，内部为辅； 三是关注外部培训课程资源，选择适合公司总监层级现实水平和实际需求的课程，实施外派培训，主要是针对管理现状中存在的问题和实际需求。 对于新员工入职培训，认真做好转正评审。培训课程涉及人力资源中心负责的有关制度和 文化方面，也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训。 对于相关岗位知识和技能培训，要配合任职资格体系的建立，人力资源中心与业务部门配 合规划好各岗位应知应会的知识技能要求，监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立，要配合关键岗位人