员工培训计划的程序

1、员工培训方案的程序 企业方案 必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，选择企业员工培训内容及企业员工培训方式，考虑企业资源条件与员工素质根底，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标。那么究竟该如何制订企业员工培训方案呢？一般而言企业员工培训方案有以下几大制订流程。 企业员工培训方案制订流程1:确认培训与开展预算 制订企业员工工作的最正确的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力开展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合企业员工培训方案都是没有意义的。通常企业员工培训预算都是由公司决策层决定的，但是hr应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，

2、说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的企业员工培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的企业员工培训预算在营业额的1% 1.5%。hr需要的是企业员工培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 企业员工培训方案制订流程2：分析员工评价数据 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。hr的职责是负责收集所有的企业员工培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议,

3、指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 企业员工培训方案制订流程3：制订课程需求单 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配企业员工培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 企业员工培训方案制订流程4：修订符合预算的清单 经常会遇到的情况是总的企业员工培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好方法是通过咨询部门经理，给他们一个时机说哪些企业员工培训是最重要的。哪些课程可能对参训员工产生最积极的

4、影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的企业员工培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。hr应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 企业员工培训方案制订流程5：确定培训的供给方 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些企业员工培训的供给方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是本钱较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的企业员工管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信

5、度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 企业员工培训方案 制订流程6：制订和分发开课时间表 企业员工培训方案制订流程7：为那些培训安排后勤保障 企业员工培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行企业员工培训时。 企业员工培训方案制订流程8：安排课程对应的参训人员 即

6、使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。根本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。企业员工方案中对于此种现象常用的方法是公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 企业员工培训方案制订流程9：分析课后评估，并据此采取行动 我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的

7、方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由hr作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个企业员工培训小结会。参训人员在课后反应他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但hr需要说服一线经理来做这件事情。 赞同 总之，企业员工培训方案制订的质量直接影响到培训工作绩效，所以企业员工培训方案自身的质量尤其重要。企业员工培训方案的制订

8、是否成功，关键有管理体系的完善、制订人的个人能力，还要重视企业员工方案质量。" 员工培训方案的程序xx-08-29 19:23 | #2楼 需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法确实定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此根底上决定是否真正地需要培训。 工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法那么注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训

9、目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。 通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的根本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。 设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进

10、行下面的活动。 “测试学”是心理学中一门比拟成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相领先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 设计者回忆前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者到达培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理开展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备