书后案例分析题参考答案

1、1 / 4 书后案例分析题参考答案1-1 管理理论真能解决实际问题吗？（p20）分析提示 :社会系统理论认为,组织是一个开放系统,它与外部环境不断进行能量和信息的交换,同时 ,系统又是由许多子系统组成的,各子系统之间又是相互影响相互作用的。权变理论认为组织和组织成员的行为是复杂的 ,加之环境的复杂性和不断的变化,使得普遍适用的有效管理方法实质上是不可能存在的。尽管主管人员早已体会到没有一种可以到处适用的最佳方法 ,但却难以确定所有影响的随机因素,并指明它们的关系。1-2 案例 :美欧日改革的三部曲（p21）分析提示 :1、美欧日跨国公司改革的三部曲可能在这些方面给中国的企业产生影响:产品与市场

2、的紧密程度；产品的科技含量；企业机构合理性、科学性以及与市场的匹配性；经营战略与重心的调整；战略重组与企业制度的改革等。这些跨国公司都将长远战略放在中国,这样对中国企业产生威胁。中国企业必须在环境分析的基础上审时度势,在充分分析国际跨国公司经营战略与策略的前提下,制定有效的应对策略。2、应对全球化和信息化的经济发展浪潮,中国企业首先要分析自己在世界市场上的优势与劣势,扬长避短地挖掘自身的优势与潜力；做好市场细分与市场定位的工作 ,使自己在市场竞争中有差异化存在,这样才能经受住考验。1-3 深深浅浅话海尔（p24）问题 : 1、海尔的企业文化是完美无缺的吗？2、海尔创建了一套完整的中国企业文化,

3、它为推动海尔走向世界在企业员工中起了导向作用、激励作用和凝聚作用。在七个层次的海尔文化中哪一层次是最关键、最重要的？ 3、了解海尔实际谈谈你对企业文化的理解。分析提示 : 1、不存在完美无缺的企业文化,只有较适合企业情况的文化。海尔的文化适应了海而发展的需要,得以体现。如须进行改进的话,还须创造一个给员工更多发展空间的环境和机会,激励员工为企业发展做更多的奉献。2、企业文化是一种共同认同的价值观。海尔文化能够得以淋漓尽致的体现,表明它是企业员工的一种共识。3、企业文化最关键的层次是精神文化,它体现了企业精神和大家认同的价值观,海尔文化也不例外。2-1 乔森家具公司的五年目标参考答案（p40）分

4、析提示 :1、约翰董事长为了卖掉公司,短期增加利润收入 ,采用了急功近利的短期目标行为,不惜是杀鸡取蛋 ,缺乏战略性的宏伟目标,对公司的经营没有战略性调整 ,所以他制定的目标是不合理的。第1目标增加 20%,因为是主营产品,有经验、有实力 ,也有声誉 ,强项产品五年增加20%,谈不上是战略性目标。第 2 目标 ,产品本身经营不得法,无竞争优势 ,要有 100%增长 ,缺乏现实依据 ,第 3、4 目标都市要降低成本 ,且与第 1、第 2 目标矛盾 ,既要增加销售量,又要减少投入 ,减少职工岗位 ,得失不能平衡 ,第 5 目标,没有市场调查分析,设定 500 万美元销售额缺乏依据。2、托马斯对公司

5、的实际情况比较了解,他的分析恰恰指出了约翰董事长设立目标的不合理之处。但托马斯从个人的地位和前途考虑,并没有提出新的高见。从案例中反映,确定目标要有定量指标,这是正确的 ,另外 ,制订目标要与公司的实际情况相符合,要有可行性 ,有现实性和实现的可能性,要能抓住关键性目标 ,目标之间要平衡。3、可以提出的目标方案（1）对公司的强项产品卧室家具,可考虑每年10-20%的增长率。 （ 2）对餐桌和儿童家具销售要进行经营分析 ,找出薄弱环节 ,加强设计、销售、广告宣传工作 ,争取提高50%-80%的增长率。（3）对庭院、金属桌椅进行市场分析、市场开发 ,加强设计特色研究 ,在此基础上提出目标。 （4）

6、暂时不宜裁减职工,应改革管理制度 ,建立目标责任制 ,调动员工的积极性和创造性 ,增强员工的凝聚力。 （5）加强公司形象塑造和宣传工作,做些公益事业 ,提高公司的知名度有美誉度。如此,可能使公司起死回生,重新产生活力。总之 ,组织目标的确定 ,主要应该包括四大方面,即:经济方面、环境因素方面、组织人员及组织的生存发展方面。2-2 科宁公司的经营计划（p41）分析提示 :1、 战略计划是保住现有的市场,扩大经营领域。战术计划是第一 ,缩小类似灯泡和电视显像管这样低产的部门； 第二 ,减少因市场周期性急剧变化而浮动的产品的生产； 第三,开辟既有挑战性又具有巨大潜在市场的产品。2、长期计划是提高技术

7、和生产效率 ,以求更大的利润。 短期计划是保持现有的灯泡市场。2-3 拟订可考核的目标（p42）分析提示 :1、我认为可以。因为目标的层次是相对而言的。 如果集团的总目标和总战略在这一发展时期是既定的 ,那么分公司的总经理完全可以根据这个战略目标来制定自身的可以考核的目标。当然,这是分公司这一层级的目标体系,根据目标管理的特点 ,突出目标制定过程的参与性,使所制定的目标既可以分解和执行,又具有操作的依据。这样,员工当然会认可分公司的目标。2、需要集团公司提供战略目标和战略方向以及相关的市场信息与政策。分公司在具体制订可行性目标时可以依据集团的总体规划和战略方向,结合自身的特点 ,使可行性目标更

8、具操作性和务实性。3、这位分公司的总经理太过于鲁莽 ,对制定目标的程序和过程欠考虑,他所提出的这些计划数字是否可行不得而知。如果我是这位分公司的总经理,首先要做的一件事是市场调查与预测 ,然后分析公司自身的状况,有哪些优势和劣势 ,资源情况如何 ,面临的市场情况如何；其次要考虑总公司的战略目标,以此为总体依据； 最后制订可行性目标。2-4 用目标评价业绩（p43）分析提示 :就案例所陈述的资料来看,这些目标的制定还是具有一定的科学性的,绩效考核的方法也是比较实用的。）3-1 集体决策优于个人决策吗？（p58）分析提示 :1、 集体决策方法最大的优点是:协调沟通 ,集思广益 ,群策群力 ,有效沟

9、通 ,互通有无。 2.集体决策方法最大的缺陷是:耗时耗力 ,不易一致 ,针对性差。 3.马骏持反对意见的主要原因分析:第一 ,集体决策需要有一种文化氛围,一旦这种文化分为消失以后,集体决策的结果就会变成无效决策方案,当王勃2 / 4 退休以后 ,高层管理者的决策风格可能会发生根本性的变化 ,此后的集体决策所需的文化氛围荡然无存,还能得出所希望的决策结果吗?第二 ,集体决策的成本费用较大 ,这会在不经意间给总成本等带来影响 ,最终影响营业额;第三 ,集体决策在某种程度上说,具有比较大的妥协性,因为要想一碗水端平,所以就不得不放弃一些利益,这对于收益会带来影响。4、可以先由管理高层做一个决策方案,

10、再把这个方案下中层公示 ,对方案中需要讨论的不确定因素加以针对性地提问 ,减少讨论的盲目性,节省时间与精力,降低总成本。3-2 悲情铱星警示无情市场（p59）分析提示 :铱星公司的失败主要原因在于它在投入之前没有做到位的市场调查,仅凭自己对市场的认识与理解 ,将技术投入作赌资,且不清楚电信市场的竞争白日化和电信技术发展的速度与规模。电信市场的高科技程度一方面给企业进入市场提供了机会,另一方面也潜伏着很大的风险。因为技术的日新月异会使投入变得一文不值,铱星赌输了。铱星的技术选择失误导致其负债累累；市场定位失误导致其颗粒无收。而造成这些失败的根本原因是它的决策失误 ,将根本不可能的由一个经营者在全

11、球统一负责经营的“ 妄想 ” 付诸实施 ,其结果可想而知。电信市场会允许铱星这样做吗？3-3 个人价值观与决策（p60）分析提示 :1.佩吉的选择方案有两个:一个是留在原来的医药商店做药剂师,另一个是到他父亲的药店继承父业。 2.建议佩吉继承父业。3.我觉得佩吉会留在原来的药店 ,因为她会得到升职的机会。4.是的。 继承父业比较好 ,再别的地方在怎么做也是打工,而继承父业就不一样了。4-1 某电子产品公司的组织问题（p81）分析提示 ：1.对于职工的反映，如果我是人事部主任，我认为主要问题在于组织结构中的各个岗位没有明确本岗位的职责，尤其是岗位之间如何配合，信息如何沟通的问题，这需要企业决策层

12、来制定对策。当然对于员工的培训可能也存在一些片面性，除了对员工进行企业文化，岗位技能等培训外，还需进行工作主动性的培训。当然，厂长的解释是片面的。2.有了组织结构图并不能保证有良好的组织结构，首先，良好的组织结构不仅仅是形式上的结构合理，更重要的是组织结构中各个部门之间职责是否明确，它们是否能有着良好的配合。其次，如果这个组织结构图不合理，那么就更不可能产生一个良好的组织结构。3.首先从根本上来解决，就是要制定一个合理的组织结构图，明确管理关系；其次，对于各个部门和岗位要制定明晰的岗位说明书，将它们的职责和信息传递方式进行明确，确定企业生产的流程关系；第三，对所有员工和管理者进行系统的培训，使

13、他们知道自己应该做什么，怎么做，要遵循怎样的行为标准。4-2 推行矩阵组织结构（p82）分析提示 ：1.首先对目前企业的状况进行诊断，认为旧的组织结构已经不能适应快速变化的市场；其次由顾问和管理层就组织变革的可行性进行论证，认为诊断结果基本正确，从而确定了组织变革的基调向矩阵式方向发展；第三，由专门的小组研究即将产生的组织结构各个部门的考核激励制度，以及各经营群体的成员构成；第四，在变革前进行团队式的自省和批评，增加团队成员之间的信任度；第四，逐步推行矩阵制组织结构，进行必要的针对主管人员的强化训练，目的在于培养主管人员发现问题解决问题的能力；第五，初具雏形的矩阵式结构实现优胜劣汰，优化管理，

14、同时总结问题。2.矩阵制结构的优势：将企业横向和纵向关系相结合，有利于协作生产； 针对特定任务进行人员配置，有利于发挥个体优势，集众家之长，提高项目完成的质量；各部门人员不定期的组合有利于信息交流。增加相互学习的机会，提高专业管理水平。带来的问题：每个经营群体作为临时性的组织，会使组织成员产生短视行为，忽视集体利益；对于某个经营群体如果授权不当，会影响经营项目的预期收益；对于经营群体的管理者如果选择不当，可能是整个项目搁浅。3.对矩阵制要以辩证的观点去看待：能使企业适应快速变化的市场环境；加强了横向了解，专业设备和人员得到了充分利用；具有较大的机动性；促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益

15、彰。成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任。4-3 方阵矩阵结构的人力资源管理组织结构模式（p83）分析提示 ：1. 矩阵制结构的特点： 将企业横向和纵向关系相结合，有利于协作生产；针对特定任务进行人员配置，有利于发挥个体优势，集众家之长，提高项目完成的质量；各部门人员不定期的组合有利于信息交流。增加相互学习的机会，提高专业管理水平。带来的问题：每个经营群体作为临时性的组织，会使组织成员产生短视行为，忽视集体利益；对于某个经营群体如果授权不当，会影响经营项目的预期收益；对于经营群体的管理者如果选择不当，可能是整个项目搁浅。2.1项目管理制度：项目是一种一

16、次性的工作，它应当在规定的时间内，在明确的目标和可利用资源的约束下， 由专门组织起来的人员运用多种学科知识来完成。并且每一个项目独有一个项目经理，他有权从事一下活动： （l）范围管理 -根据项目的目的，界定项目所必须完成的工作范围并对它进行管理，包括立项、 项目范围的计划和定义、范围确认、范围变更控制。 （2）时间管理 -给出项目活动的定义、安排和时间估计， 制定进度计划并行控制。 （3）费用管理 -确保项目在预算范围之内的管理过程，包括资源和费用的规划、费用预算和控制。（4）人力资源管理 -确保项目团队成员发挥最佳效能的管理过程，包括组织规划、人员招聘和项目团队的组建。 （5）质量管理 -确

17、保项目满足客户需要的质量，主要包括质量计划、质量保证和质量控制。（6）沟通管理 -确保项目相关信息能及时、准确地得到处理，包括沟通计划的制定、信。息传递、过程实施报告和评估报告。 （ 7）风险管理 -确保项目能够成功实现，需进行风险的识别、度量、响应和控制。（8）采购管理 -确保项目所需的外界资源得到满足，包括采购计划、询价、资源选择、合同的管理和终结。（9）综合管理 -确保项目各要素的协调工作，包括项目计划的制定和执行、项目整体变化控制。3 / 4 2项目小组的成员是根据项目需求从每个职能部门中抽调出来的， 因此他们受职能部门和项目小组的双重领导，而在项目小组中，每个成员必然是该小组和相关职

18、能部门信息沟通的纽带，职能部门通过总经理或者他们的成员为项目小组提供必要的支持。5-1 福雷斯蒂 xxx （ p98）分析提示 ： 1.我会选择贝克作为计划部门负责人，计划是管理的首要职能，确定工作目标，而且必须保证该目标和上级目标一致，并且能控制下属制定出相应的目标计划，这一点，贝克显得很突出。2.我愿选择阿尔巴巴唑分公司的管理人员，因为分公司作为一个法人实体，其管理者必须要做决策，而决策的根源在于计划，因此能否根据计划作出正确的决策， 并且保证决策能顺利实施是一个管理者必须具备的素质，阿尔巴巴在这个方面比较突出。3.在做选择时，还应注意作为一个管理者必须能制定出实现目标的具体策略和措施，并

19、且形成制度，向员工普及， 同时能根据计划的进展情况修订计划或者修正一些制度。要体现作为一个管理人员的主观能动性。4.贝克的计划能力较强，而实际决策能力和灵活性有所欠缺，应在这些方面进行培训，他需要经过分公司经理的磨炼，可以向总公司高层发展；阿尔巴巴的管理能力较强，但是对于计划的理解还有所欠缺，因此应加强对他的计划能力的培训，那么他将是一个优秀的分公司管理者；而约翰逊的主观能动性较强，而计划和决策能力较弱，须在这些方面加强培训，那么他可以成为一个合格的项目经理。5-2 他们是如何选聘和保留人才的（p100）分析提示 ：1.一个企业要发展，人是关键。对人才的需求不但要满足目前的需要，更要着眼未来企

20、业的发展，培养更多的储备人才；在留人上，要结合人的“经济性”和“社会性”的特征，为他们提供有诱惑力的薪酬以及优良的工作环境和人际氛围。2.有， 请大家结合实际工作发挥3.假如我是一名中层管理人员，首先要明确部门目标，并且使这个目标能够得到所有员工的认同，那么他们在合作过程中距离会拉近，交流更频繁，观念也会逐步同化，那么人际关系就会和谐，融洽；当然必要的竞争和观点的碰撞是被提倡的，这有利于工作效果的提升。5-3 明明白白做项目，轻轻松松当经理（p101）分析提示 ：1.（请大家结合实际谈）管理的重要性决定了学习、研究管理学的必要性。管理是有效地组织共同劳动所必需的。随着生产力和科学技术的发展，人

21、们逐渐认识到管理的重要性。人们看到，不依照管理规律办事，就无法使企业兴旺发达，因此要重视管理人员的培养，促进管理学的发展。管理在现代社会中占有重要地位。经济的发展，固然需要丰富的资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济的能力，即管理能力。先进的技术，要有先进的管理与之相适应，否则，落后的管理就不能使先进的技术得到充分发挥。管理在现代社会的发展中起着极为重要的作用。学习、研究管理学是培养管理人员的重要手段之一。学习、研究管理学是未来的需要。随着社会的发展，专业化分工会更加精细，社会化大生产会日益复杂，而日新月异的社会将需要更加科学的管理。因此，管理在未来的社会中将处于更加重要的地位。管理理论的发

22、展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华， 提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制， 是时代的要求， 企业成功的关键。2.含义 1：主要是以一个管理者的全局眼光帮助下属开展工作，协调人际关系，为他们进行引导，指导，建议，能使部下有一个愉快的心情，并在工作能力上有所提高。含义2：为企业未来的发展提供储备人才，完善他们的能力。6-1 谁是最成功的领导者（p124）分析提示 ：1.因为从领导人素质来看，他们都具备了：具有广博的科学文化知识，具有专业知识和管理方面的知识，具有统筹兼顾的筹划能力，多谋善断的决断能力，调兵谴将的组

23、织能力，循循善诱的协调能力，正确交流的表述能力。显然，他们都是行业中的最成功的领导者。2.领导人的特征首先是受下属的信任，其次能有超强的危机应对能力，还必须敢于冒险，能做出前瞻性的决策。这7 点的陈述较为全面，但对于不同的行业而言，应该更细化，尤其是对行业前景的预测能力和相应的决断能力是重要的。3.领导风范因领导人的不同而不同，虽然管理的基本方法是一样的， 但能引起不同的是领导人本身的知识，技能和个性，后起的领导人如果一味的效仿前任，很可能会落得一个东施效颦的结果，而且，过于单一的领导风范会使企业缺乏活力，缺乏变革的精神。4.领导人在具备了基本的知识，文化，专业素质和个性之后，主要是运用领导艺

24、术，在决策，用人，处理人际关系和时间利用上合理利用资源，制定正确的目标，并通过计划，组织，领导，控制，协调实现其管理职能。6-2 保罗的领导方式（p124）分析提示 :1、保罗的权力主要来源于法定权力,还有一部分来源于自身影响力。比如能力、情感等。2、本案例说明了领导的权变理论。同样的领导方式,但是工作环境的不同和被领导者的不同,产生的效果也不一样。 保罗在纽约取得了成功,但在达拉斯却遭到败绩。所以,领导方法不是一概而论的。3、导致保罗失败的原因大致有:（1）实现企业目标的方法没有能够让员工接受和了解；（2）用人方面欠妥帖 ,员工的更换过于频繁,缺乏相对的稳定性； （3）社会环境方面的问题,纽

25、约与达拉斯的社会环境与背景不同 ,所以 ,在纽约成功的不一定在达拉斯也能成功。6-3 新官上任如何打开局面（p125）根据经验，自行回答7-1 某服装厂的激励计划（p137）分析提示 ：1.首先从激励方法来看，有物质激励，精神极力，员工参与管理，工作丰富化等方法，而企业中不同层次的员工，他们的需求也不同，有的员工靠工资养家糊口，有的员工靠工作业绩晋升，有的员工要设计出新产品，引领时代潮流，所以张文的方案显然不能满足一些员工的需求。而张文在她主观认为“工资水平已经很高”的前提下仅仅认为激励就是从精神上强化员工的意志，而忽略了物质，参与管理，工作丰富化等内容，事实上，她的假设前提就错了。4 / 4

26、 2.如果我是人事科长，我会停止执行该计划。 同时，在广泛调研的前提下，针对不同收入水平，不同的职业期望的员工制定相应的激励制度。有侧重于精神激励的，有侧重于物质激励的，但是每一种激励制度不会过于片面，总是若干种激励方式相结合的。7-2 麦肯锡公司的人才激励机制up or out（p137）分析提示 ：1. 麦肯锡的考核制度残酷而且武断，考核的根本目的是要发现问题，解决问题，为员工的提升创造条件，显然麦肯锡在这方面本末倒置，那么 out 的员工就是公司流失的财富。2.显然这种制度没有为各类人才充分发挥才能提供空间。在出局的压力下，决大数人会选择一种较为保守的方法，例如效仿成功的同事，重复利用已

27、经成功的解决方案，这导致了人才创造性的丧失，同时也导致麦肯锡的产品质量逐步同质化，服务退化，在业界声名日下。7-3 “ 惩罚 ” 员工不是苦差（p138）分析提示 :1.我较欣赏 “ 给与解释机会 ” 和“ 威迫利诱 ”这两种观点。 “ 给与解释机会 ” 体现了人性化和人本主义的特性； “ 威迫利诱 ” 则较好地利用了软硬兼施的手段。如果可以把这两种方法有机地结合起来,有效地建议运用 ,可能会起到意想不到的效果。2.一般情况下总是先讲物质激励、后讲精神激励。原因是物质是基础 ,基础打扎实了 ,精神自然就会升华。 但是在实际工作中,这两者的协调不是一件简单和容易的事请。8-1 麦当劳公司的控制（

28、p158）分析提示： 1.这个口号主要是从顾客思维的角度来体现他的企业文化，顾客到餐厅吃饭第一要吃的好，第二要吃的舒心，第三要吃的物有所值，而麦当劳是属于一种典型的快餐文化，人们认同的就是他的标志，环境，服务，还有汉堡和薯条，在这句口号里，基本上囊括了这些因素。以这种方式来概括一个公司的企业文化显然过于表面化，随着人们健康意识的提高，逐渐意识到快餐食品的危害，显然这句口号已经显得虚伪和不诚实。2.麦当劳的管理控制系统主要包括麦当劳公司，连锁店，具有卓越经营管理能力的店主，授予特许经营权，规范经营的各种程序，规则和条例，总部管理人员巡视制度等要素。3.通使购买特许经营权的人在成为分店经理人员的同

29、时也成为该店的所有者，参与利润的分享；标准化的食品加工程序；标准化的店面和服务；巡视制度保证经营符合要求；汉堡包大学的学习促进了麦当劳风格在全球的蔓延。8-2 工商管理学院的教学过程控制（p160）分析提示 ：1.大学不同于企业，企业注重的是流程和规范， 目的是使企业在动态变化中实现资源的最优化配置，而大学需要创新，根据案例，在原来的老院长的管理下， 教师学生的教学和学习基本上没有自主权，思维被严格控制，而新院长的企业工作经验虽然可以为学院带来一股清风，但是他的全面质量管理方法流程性太强，在一定程度上也会束缚教师的创造性，但是比之以前的管理方法先进很多，关键在于如何激发教师们的潜力。2.系主任和教师在长期的独裁管理下已经失去了主观能动性，因此新院长在短期内无法说服这些人，只有循序渐进，逐步调动他们的积极性。3.能制定出一套教学管理程序包括反馈程序。根据全面质量管