非人力资源的人力资源管理人本管理

1、非人力资源的人力资源管理 当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。“人力资源管理”的最终目标是什么？ 人力资源的规划； 招聘与配置； 培训和开发； 薪酬福利 绩效管理 全面激励人力规划人力规划人力资源人力资源薪资福利薪资福利激励激励培训开发培训开发招聘配置招聘配置绩效管理绩效管理 人力资源的规划 一个企业，无论是人力资源部，还是直线经理，都要把人力资源管好，要基于本公司总的战略，以及年度经营发展的目标，确定人力资源管理的相关策略，以及具体管理的各方面的工作、规划的内容。 招聘配置 既包括从外部人才市场上去招新的员工，或者是通

2、过高端的猎头寻找高级人才；也包括企业内部岗位与岗位之间的调配。招聘很重要，但在某些情况下，调配比外部的招聘更重要。 培训和开发 培训是基于各个岗位的员工，使得他们满足岗位工作的现实需求，对他们的心态、工作的技能、综合的素质进行培养的过程。而开发，更多的是只为了满足企业的可持续发展需要，以及员工个人成长的需要。而对员工这种潜能的挖掘和培养、开发，从总的层次上来讲，会比培训高一些。当然在实践当中，应该培训和开发同步进行。 薪酬福利 无论是一个企业的投资人、经理，还是每一个员工对薪酬福利都是非常关心的。因为它涉及到每个人的切身利益。薪酬福利的管理处理得不好，或者是机制建立得不合理，常常是导致企业员工

3、的积极性受到影响的一个最直接的原因。也可以把它看成是调动员工积极性的一个必要的条件，但是它未必是一个充要条件，未必薪酬做好了，员工的积极性就一定很高。 绩效管理 绩效管理，是任何一个企业都必须要去重视的一个非常重要的管理模块。员工素质很高，很自觉，但是最终任务和目标总是完不成，那也没有用。所以，绩效管理是人力资源管理当中一个极为重要的模块。对于直线经理人地来讲，怎么样通过各种各样的手段和措施，让下属能够比较顺利而圆满地完成既定的工作目标，甚至在这个基础之上，使得他们的能力也能得到提升，从而在下一个工作周期当中绩效更高，是一个重要的工作。 全面激励 这里所讲的激励手段，主要是非物质性和非货币性的

4、，也就是除去福利之外的手段。 推式管理：推式管理：传统的、比较硬的管理方法 拉式的管理：拉式的管理：通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。 对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。 简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。 所谓理人，分为三个层次。 关注 关心 关爱 关注关注 就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求

5、的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。 关心关心 所谓关心，是说管理者应该注意到员工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他们在生活当中遇到的一些困难。 关爱关爱 理人的最高层次是关爱员工。 案例1武则天有个女儿叫太平公主，身为公主，她在宫中过着荣华富贵的生活，这种生活应该是很惬意的。有一年春夏之交的时候，太平公主心情不好，于是就到了现在的厦门大学旁边的南普陀寺。这个寺庙的建筑非常优美，环境很优雅，是一个修心养性的地方。太平公主于是就在南普陀寺里面修身养性，一段时间之后，太平公主的心情慢慢地平复了。有一天早上用了早膳，太平公主与方丈散步，一起慢慢地踱出山门。刚踱出山门的时候，就听到山门外

6、一棵大树上，传来一阵清脆悦耳的鸟鸣声，太平公主这时候情不自禁地感慨了一句“哎呀，这树上的鸟儿叫得多好听”，听到公主这么说，方丈问她：“公主，您是怎么感受到鸟叫得好听的呢？”公主说：“我当然是听见的了。”“您是通过哪里听见的呢？”“当然是耳朵听见的。”“那是不是有耳朵就可以听见这鸟鸣声？”公主说：“应该是。”“是吗？请问一个死人，在这树下能听见吗？”公主说：“这是什么话呢？起码你要讲一个活人啊。” 于是方丈就讲了：“那我就来说一个活人，一个聋子，在这树下能听见鸟鸣声吗？一个活的正常人，那就是你自己。假定你自己已经在这个树下熟睡，请问你能听见这鸟鸣声吗？”公主一想，这还真是有点道理。方丈趁机问她：

7、“请问，你到底是通过哪里，感受到这个鸟鸣声的呢？” 这个故事想说明的就是要通过心去感受，而不是耳朵。所以这里讲的关心，应该是员工可以感受到的关心。 一个管理者，如果做不到关爱员工，也起码要做到关注和关心员工。 案件2现在，中国劳动力的供给已经进入一个从过剩到越来越短缺的时期。珠江三角洲的很多一线制造型企业，至少欠缺了30甚至更多的一线员工，开工不足。长江三角洲的情况也好不到哪里去。不过，珠江三角洲的民工越来越多地往长江三角洲转移。为什么会这样呢？需要这两个地区的企业家去思索。农民工现在也懂得用脚投票，他们之所以会在不同地区间流动，肯定是由于这些员工感受到，企业家对他们的管理及他们所得到的待遇不

8、一样。很多企业都困扰于员工流动性大的问题，但是有些企业却做得很好。比如说九牧王，每一年春节后一开工，九牧王员工的到工率能达到100。九牧王为什么可以做到这一点，这是跟企业的管理意识和管理策略相关的。九牧王的管理者认为，“管理很简单，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量稳定员工的细致入微的工作。除了改善工作环境和住宿环境以外，每一年还组织员工到武夷山旅游一次。不仅仅最优秀的员工可以参加，清洁工等后勤人员也能去旅游。注重员工的健康，每一年每位员工都可以免费体检一次。每一位员工过生日的那一天，老板会亲笔写一封生日贺卡，让秘书送到员工手上，让员工感受到企业的温暖。 案件3 星

9、巴克的老板有一句名言，他说：“你看不到我们星巴克做什么广告，我一分钱广告也不做，我把那广告费省下来，用来关心我的员工。因为只有我的员工满意了，他们去服务顾客才会更满意。” 通过上述案例可以看出，现在越来越多的企业已经认识到，员工是第一位的。 在一个企业里面，员工表现的怎么样，对企业是否满意，要不要离职？对员工的选择影响最大的，是他的直接领导，而不是公司的老板。 所以，直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管理的好与不好，政策制度机制好与不好，主要是通过他的直接上司来感受到的。 职位分析的重要性职位分析的重要性 用Q12来进行职位分析和职位规范。首先，打破一切常规首先，打破一切常

10、规之之Q12Q121、我知道对我的工作要求2、我有做好我的工作所需要的材料和设备3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4、在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6、工作单位有人鼓励我的发展7、在工作中，我觉得我的意见受到重视8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要9、我的同事们致力于高质量的工作10、我在工作单位有一个最要好的朋友11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长职位分析两个内容职位分析两个内容 职位的描述 职位的规范 职位的描述 即任职者应该做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做

11、得怎么样，即工作标准。 有的企业做职位分析的时候，只规定了这个岗位要做多少件事情，并没有规定每一项工作大概应该做到什么样的程度，就导致员工不能按时按量地完成工作。所以最好在职位说明书当中，将工作和标准标注出来。工作标准的界定，也是做绩效管理，确定KPI指标，或者叫KPI指标的一个数据来源。 职位的规范 职位的规范，又称为任职资格。职位的规范，就是要界定出这个岗位具备什么样硬条件和软条件的人才可以上岗。硬条件，就是通常我们讲的学历、专业等等；软条件是难以判定、界定的，包括综合的素质和技能，如沟通能力、协调能力、创新能力等等。 做职位的描述和职位的规范，是员工管理工作的起点。如果说员工管理当中，遇

12、到一些问题，首先应该考虑的是：是不是职位分析没做到位，以至于在直线经理和员工之间，对于岗位应该承担的责任，以及要达到怎样的标准存在分歧。因为职位分析，是确定这个岗位任职者应该拿多少报酬、应该完成哪些任务、应该接受哪些培训等等人力资源模块的一个基础。 职位的规范、任职资格，是一个企业选人招聘以及内部调配的一个主要依据。判定职位描述是否实用，可以让一个从来没有从事过这个岗位的新人，在接受必要的技能训练以后，当他拿到职位说明书的时候，看他是否就能很清楚地知道该岗位需要做什么事，以及各类事情要做得怎么样。 1、何为以人为本、何为以人为本 以人为本，至少是四个方面的含义。 了解人性的特点 满足必要的需求

13、 基于员工的决策 支持员工的发展 了解人性的特点 以人为本，一定要了解人性的特点，也就是说要了解不同类型的下属。每一个下属，他的思维特点、行为特点，甚至性格的特点，都有一定的差别。作为管理者，特别是人力资源管理者，需要做到管理有针对性，不能一刀切或者都用一种管理方式或方法。 只有了解了不同员工的特点，然后实施有针对性的管理，才能达到事半功倍的效果，否则只能是事倍功半。 满足必要的需求 必要的需求，不是指达到政府规定的最低工资标准，而是指在一个动态竞争的职场中，更多的必要需求是基于外部竞争而言的。如果一个优秀的人才，很多企业都在抢夺，要留住这样的人才不仅仅是人力资源部门和总经理的事情，更需要直线

14、经理来做留人的工作，而满足必要的需求则是必备的。 基于员工的决策 基于员工的决策，就是公司在制定各种各样的制度及决策时，不能简单地照搬抄袭先进企业的规章制度，需要更多地考虑到公司员工的基本素质以及心里的接受度等等因素。 支持员工的发展 企业的管理一定是个人和企业的双赢。如果只是企业单方面的赢，而没有注意到员工个体的赢，那么员工就没有持久的积极性。 2.员工的分类管理员工的分类管理 员工分类的方法很多，大致上来讲，可以把它分成五类： 老虎型老虎型 孔雀型孔雀型 熊猫型熊猫型 猫头鹰型猫头鹰型 变色龙型变色龙型 特点：做事的目标感、方向感、进取心很好，成就欲望也比较高，做事的效率也比较高。 这样的

15、员工比较喜欢一个独立施展的空间，在职业发展当中，他们也期待能够有职务上的提升，在报酬上他们也比较看重。 如何管理老虎型特质的员工如何管理老虎型特质的员工 领导在管理这类员工的时候，应该给他设定明确的目标，在可能的情况下，尽可能放手让这类员工去做。 作为领导者，主要是要明确地告诉他目标，以及要得到的结果，然后控制关键点就行了。对这类员工的激励，主要是放在报酬或职务的提升上。 特点：特点：这类员工一般会比较喜欢主动沟通，喜欢跟人打交道，不喜欢在那种很孤立的环境中工作，性格相对来讲比较外向一些。 这类员工有感染力和热情，喜欢在一个团队当中与大家一起共事。 他们的这种特点，也反映出他们会比较在意别人的

16、评价。 如何管理孔雀型特质的员工如何管理孔雀型特质的员工 对于孔雀型的员工，作为一个领导者，一定要懂得及时激励；而且激励时要说得比较有根有据，比较具体，而不要厚而不实。 要充分地利用好他们这种自我表现的欲望。特点：特点：这类员工比较温和，他们很在意团队成员之间合作的是不是开心，很在意大家相处得好与不好，在生活当中表现出一种与世无争的心态。他们做事比较稳健，不大喜欢有大的变化，所以这种特质的下属做事比较慢热一点。通常来讲，这种员工做事的效率不是那么高，像这样的员工，给他们布置有压力的工作或者是一些很有挑战性的工作的时候，要谨慎，因为他的开创性的能力比不上老虎型和孔雀型的员工。他们比较善于去做按部

17、就班的工作。 如何管理熊猫型特质的员工如何管理熊猫型特质的员工 给这类员工布置工作的时候，第一，要有亲和力；第二，时间的期限留长一点，他们不太喜欢时间压得很紧。 这类员工有一个最大的优势，就是团队合作精神好。这一点要充分利用和发挥。特点：特点：广泛地存在于专业人员、技术人员当中。这种人做事比较看重规则、制度、程序、流程，做事严谨认真，对工作的过程和细节相当地在意，一般做事也比较漂亮。特点：特点：个性特质不是那么鲜明，不像上面所讲到的四类，是介于其间的，通常被称为变色龙特质。这种变色龙特质的员工，有很大的优势就是对环境的适应性很好、很强，而且他们在做工作过程中不会有很强烈的自我表现力。这种变色龙特质的人，在社会交往中也会显得变通性比较强。 3.员工盘点员