国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

1、    国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨    姚军王辉摘 要：关键人才对国有建筑施工企业的发展具有深远的影响，为了减少此类人才的流失，结合问题的产生原因，提出了薪酬激励机制创新的相应建议。关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励：f24：adoi：10.19311/ki.16723198.2016.26.0581 前言在当前的市场环境下，知识经济已经逐渐占据了主导位置，人才的重要性日益突出，尤其是关键人才，他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲，由于承建的项目通常施工难度比较大，关键人才发挥的作用也

2、更加明显，所以，出于保证企业可持续健康发展的考虑，现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题，本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色，其不仅是经济建设的推动者，还是重难点项目的实施者，关系到我国的现代化建设成效。但是，由于此类企业属于国有企业，受到传统体制、机制和观念的影响，人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守，难以有所创新和突破，不仅无法起到激励职工的作用，还伤害了优秀职工的积极性，进而引起了较为严重的人才流失，这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才

3、流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本，对其以后的发展极为不利，特别是对于国有建筑施工企业来讲，关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以，企业必须及时的调整管理策略，正确认识关键人才的“关键”作用，借助薪酬激励机制创新等办法，进一步强化对此类人才的管理，以减轻人才流失带来的资源损失。3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议sthtwt3.1 针对人才流失原因，调整激励策略尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视，但管理中依旧还有需要改进的部分，而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障，因此，若此类人才出现严重流

4、失，将会对企业发展产生不可估量的影响。因而，当前阶段企业的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，针对导致人才流失的原因，尽快调整激励措施。人才流失通常是多种因素综合作用的结果，其中，薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段，其还应该包括职位晋升及成就激励等，并且，相比起薪酬提升，职位晋升更能够使人获得心理满足。但是，很多企业却都没有关注这一点，进而造成职工因心理需求长期得不到满足，进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距，职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外，部分岗位要求特殊，也会在一定程度上促使职工萌

5、生离职的念头。以我单位为例，公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务，施工项目遍布海内外，甚至远达非洲和南美洲地区，再加上工期较长、环境艰苦，部分管理者需要长期出差在外，经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后，职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以，建议在对薪酬激励机制进行调整的时候，结合职工离职原因确定对策，将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点，同时，还应与相应岗位的工作要求相结合，关注职工心理。3.2 结合企业存在的实际问题，明确措施优化的方向尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性，但企业情况不一样，问题的表现形式和实际状况也

6、会有一些差别，在确定措施的时候，还需要结合企业实际，明确优化的基本方向，把握改革重点。首先，优化薪酬分配方式。在通常情况下，薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成，因此，要想实现公平分配，就不能仅将目光放在内部公平上，还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”，其应是基于科学激励的一种公平，所以，企业必须把握好薪酬结构，合理优化薪酬比例，做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响，所以，上述做法能够借助心理作用，使其对工作保持积极性，进而达到激发潜能的目的。其次，提升管理工作的民主性，保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力，也相当于企

7、业灵魂，所以，对于这类人才的激励，不能只从利益报酬方面入手，还需要兼顾人文关怀，考虑他们参与管理的诉求，将他们的建设性意见作为参考依据，使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要，满足其成就感，还能够提升决策的科学性，促进制度透明，进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施在明确改革方向的基础上，企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲，建议相关企业当前阶段以下述几点为重点，尝试采取相应措施。首先，对于薪酬结构，企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷，尽快改进。薪酬结构的实质就

8、是薪酬构成，属于一种收入安排，确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平，而后者则是关键人才最关心的问题之一，在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候，其心理上便会产生一种失落感，进而演变成对公司制度的不满。所以，尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬，但在具体措施方面，还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候，建议以职工表现及其对企业的贡献为依据，以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异，比如，个别职位对任职者的技能有硬性要求（这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的）。对于这样的岗位，在确定任职者的薪酬的时候，应将岗位特殊要求考虑进去，结合岗位性质

9、，来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外，考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况，薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才，对于这些精英，必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制，以留住这些人才。其次，更新制度，使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据，若制度落后，管理工作也必然跟不上时代变化。因而，在薪酬制度方面，企业应注意及时更新，对其中滞后、陈旧的规定进行调整，以保证制度始终与管理要求相一致，为激励目标的实现奠定基础。对此，建议在对薪酬制度进行调整的时候，适当考虑现实情况和用人机制，确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的，

10、所以，调整时也应考虑企业利益，兼顾职工满意和经营效益。再次，丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位，技术要求和工作难度存在差异，因而，薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如，对于条件特别艰苦的项目，其相关人员的薪酬可适当高一些，以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位，在激励办法上可考虑以增加津贴的形式，来肯定职工贡献，照顾其心理感受。对于贡献突出的人才，企业应在物质表彰的基础上，给予其相应的精神鼓励，比如，可以在增加其津贴的同时，为其颁发荣誉奖章。总而言之，对于关键人才的激励，不能仅依靠金钱，还需要考虑职工心理，在确定激励措施的时候，也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合，以达到有效激励的目的。4 结语综上所述，当前国有建筑施工企业关键人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题，阻碍了企业的正常发展。所以，企业在管理工作中，必须根据人事管理现状，针对关键人才流失的原因，及时的采取控制策略，借助优化薪酬管理机制的办法，来遏制“流失”势头，以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法，还体现了时代变化对人力资源工作的新要求，需要企业真正重视起来。参考文献1刘洋.国有建筑施工企业项目激励