公司绩效制度

1、公司绩效制度 第一篇：公司绩效制度 公司绩效制度 1.目的 规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。 2.适用范围 全体正式员工。 3.定义 绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。 4.流程 4.1目标制定 依据公司总目标及kpi考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一样，确保上下同欲，相互协同。 4.2目标执行和辅导 目标执行过程中，须要刚好与干脆主管沟通反馈，主管须要刚好针对目标完成赐予反馈与支持。 目标出现调整时，须要刚好沟通。 4.3绩效评估与反馈 4.3.1评估周期

2、 季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度 年度评估周期：2022年 4.3.2评估内容 岗位kpi及日常表现 4.3.3评估流程 l自评 员工对工作完成状况及工作表现进行自我总结。 l主管评估 针对员工日常工作表现、工作目标完成状况进行评估。 l校准 组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公允合理。 l结果审核 提交公司高级管理层审批。 4.3.4绩效等级 a杰出 b优秀 c合格 d低于预期 等级 标准 a 持续极高业绩产出，工作结果常常超出预期 创新实力强，擅长运用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强 高度认同公司价值观，工作中主动帮助他人 除完成本职工作，常常帮助他人工作，为团队

3、做贡献 b 有实力胜任工作，工作结果有时能超出预期 能够实现工作方法创新，提高工作效率 认同公司价值观 能够主动担当自身职责以外工作 c 工作业绩基本达到目标 能够通过自身实力解决一般性问题 理解公司价值观 主要精力在本职工作，职责外工作很少参加，但看法主动 d 工作实力不足，工作业绩常常低于预期 工作所需驾驭学问不足，解决问题处理工作实力弱 不理解公司价值观 只关注自身工作，很少参加本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持 4.3.5绩效反馈 回顾绩效周期内工作目标完成状况、岗位职责履职状况，就工作中的优缺点、工作中发觉的问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与

4、工作安排。 5.绩效主要工具 l钉钉 l销帮帮crm 6.绩效结果应用 绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人实力、公司实力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。 其次篇：公司绩效考核制度 公司绩效考核制度第一章 总 则制订依据： 第一条 制订依据： 本制度是依据公司法劳动法等国家有关法律法规和公司章程等本公司的规章制度 、 制定。 其次条 考核目的： 考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公允合理地处理与此有关的人力资源管理问题； 二、以此为依据制定员工教化与培训安排，

5、提升员工的素养和实力，使员工得到更好的发展机 会。 考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的全部员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。 第四条 考核依据： 第四条 考核依据： 一、公司各项规章制度； 二、人力资源部供应的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； 三、被考核者的上级主管人员供应的工作记录； 四、工作说明书； 五、其他依据。 考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特殊考核。 一、一般考核是指对公司全部员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核； 二、特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为考核。 考核原则： 第六条 考核原

6、则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有的确依据并做出说明。其次章 绩效考核基本程序第七条 公司在绩效考核时，应组成果效考核领导小组，详细负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 起先，年终考核在次年 1 月份的第一个星期起先。 第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。 初核： 第十条 初核

7、：由初核考评人汇合各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有： 一、工作说明书（由人力资源部制定） ； 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部供应） ； 三、与被考评人有关的工作记录（所在部门供应） ； 四、被考评人的自我工作评价； 五、其他信息来源。 副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。 复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的干脆上级进行。 副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进 行。假如因为某种缘由无法实现，则应实行集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核

8、时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的看法，以保证考核的客观公正性。 第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开特地会议进行核定；部门经理及职员 核定：的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。第三章一般考核第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下全部员工进行的考核。 第十四条 一般考核按级别不同分成三种： 一、高层管理人员绩效考核：副总裁； （附后） 二、中层管理人员绩效考核：包括全部部门经理； （附后） 三、基层工作人员绩效考核：包括全部职员。 （附后） 第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。 二、考核结果的评定级别依据考核

9、表积分的常态分布为标准，而不是以积分的肯定数为标准。 详细地说，积分在 50 以下的为特别不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。 第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的看法；同时对其将来的工作及表现 提出建议。 第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果干脆与员工绩效奖金挂钩： 1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%； 2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%； 3、合格级别

10、的员工，绩效奖金核定数额不变； 4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%； 5、特别不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30% 二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 三、不合格、特别不合格级别的员工，没有资格参加晋升、调工资等。 四、连续二次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工，将降低级别运用；如仍旧连续两次 考核级别在不合格、特别不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。第四章特别考核过程考核对象。 第十八条 考核对象。特别考核主要是指对公司的投资业务做出特别贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是： 一、主管业务的副总裁； 二

11、、投资部经理； 三、公司其他部门对业务做出特别贡献的员工。 第十九条 对于投资项目的特别考核： 一、假如该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特别绩效奖金， 在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目 组成员之间按肯定比例进行安排； 二、假如该项投资回报率在 0%10%之间，则不进行此项考核； 三、假如该项投资回报率在 0%以下，则依据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。第五章考核仲裁其次十条 被考核员工假如对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。第六

12、章其次十一条 本制度从发布之日起起实施 其次十二条 半考核时间支配：附则阶 段 1、收集考核信息 2、初核 3、复核 4、核定 5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议 6、仲裁工 作 内 容 （1）员工写员工自我工作评价报告 ； （2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期绩效考核领导小组 第 4 个星期其次十三条 考核时间支配： 阶 段 1、收集考核信息 2、初核 3、复核 4、核定 5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议 6、仲裁

13、工 作 内 容 （1）员工写员工自我工作评价报告 ； （2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期公司高层管理人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职位： 工作说明书编号：_ 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日考核指 详细内容 标 1、工作业 绩 （通过主 管的工作 或部门业 2、管理能 力 （30 分

14、） a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、决策实力 b、安排实力 c、组织实力 d、创新实力 e、沟通实力 f、协调实力 a、听从精神 b、协作精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平 b、利用专业学问的实力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

15、 1 1 1 1 1 1 1 1得分说明 3、工作态 度 （20 分） 4、专业能 专业能 力 5、职业操 a、遵守公司规章制度 守 （10 分） 初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 b、个人职业道德记录初核 级别初核人签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：复核 级别复核人 核定 级别核定人说明： 说明：以上项目中，随意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。公司中层管理人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职位： 工作说明

16、书编号： 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日 考核指标 1、工作业绩 （ 通过主管的 工作或部门业 绩来体现） 绩来体现） （30 分） 详细内容 a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、决策实力 b、安排实力 c、组织实力 d、创新实力 e、沟通实力 f、协调实力 a、听从精神 b、协作精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平 b、利用专业学问的实力 a、遵守公司规章制度 b、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5

17、5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明 2、管理实力 （20 分） 3、工作看法 （20 分） 4、专业实力 （20 分） 5、职业操守 （10 分） 初核 得分 复核 得分 核定 看法签字： 签字： 日期： 日期：复核人签字： 签字： 日期： 日期：核定人签字： 签字： 日期： 日期：说明： 说明：以上项目中，随意其中

18、1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。公司基层工作人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职位：_ 工作说明书编号： 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日 考核指标 详细内容 a、目标实现程度 b、工作数量 c、工作质量 d、工作效率 e、工作方法 a、创新实力 b、沟通实力 c、协调实力 a、听从精神 b、协作精神 c、责任感 d、忠诚度 a、专业水平 b、利用专业学问的实力

19、a、遵守公司规章制度 b、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明 1、工作业绩 （40 分） 2、管理实力 （10 分） 3、工作看法 （20 分） 4、专业实力 （20 分） 5、职业操守 （10 分） 初核 得分 复核 得分 核定 看法签字： 签字：

20、日期： 日期：复核人签字： 签字： 日期： 日期：核定人签字： 签字： 日期： 日期：说明： 说明：以上项目中，随意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。 第三篇：公司绩效奖金制度 公司绩效奖金制度 第一条 目的。 本制度制定的目的是使员工的考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。 其次条 适用范围。 凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。 第三

21、条 计算期间。 绩效奖金的计算期间依据会计来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。 第四条 适用考绩方法。 本制度所制定的考绩方法除作为绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、协助、辞退资遣等的评核参考。 第五条 评核项目。 绩效评核包括下列四项： 1、勤务考绩。 依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。 2、出勤记录。 依据从业人员出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。 3、奖惩记录。 1 依据从业人员工作上的表现而赐予的奖惩记录来加减考绩分数。 4、考核范围、内容

22、及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。 第六条 评核权限。 各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。 第七条 考绩评定。 从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成果，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核： 1、当考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。 2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未

23、改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇： (1)连续三次考绩等级被列为丙等者。 (2)连续两次考绩等级列为丁等者。 第八条 出勤限制。 除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并赐予降一职级处分。 第九条 奖惩记录。 奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方 2 式增减其考绩分数： 1、嘉奖部分： (1)记大功一次加15分。 (2)记小功一次加5分。 (3)记嘉奖一次加1分。 2、惩处部分： (1)记大过一次扣18分。 (2)记小过一次扣6分。 (3)记警告一次扣2分。 3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或

24、增加部分，则从考绩中增减其分数。 第十条 施行细则。 1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。 2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必需以客观事实为依据，力求在公允、公正、公开的原则下办理。 3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员看法后再行评定。 4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。 第十一条 施行。 3 本制度经呈董事会议通过后，自×

25、;年×月×日起起先实施。 第四篇：关于公司绩效嘉奖制度 关于公司绩效嘉奖制度 第一条 按每月销售总额比例嘉奖（现金部分） 其次条 嘉奖发放制度（月销售总额/部门数/部门人数=个人嘉奖金额） 第三条 50万月销售总额提1% 80万月销售总额提1.5% 120 万月销售总额提 2%（以此类推） 行政部 第五篇：公司绩效考评管理制度 *公司绩效考评管理制度(试行) 一、绩效考评目的 为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。 二、绩效考评原则 1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩

26、效考评项目要明确详细，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和详细的要求。 2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。 3、客观性原则：考评者要以日常管理中的视察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。 4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代

27、替整个考评期的业绩。 三、绩效考评对象 1、部门：公司各职能部门； 2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它缘由缺岗达半个月(含)以上的人员。 四、绩效考评机构与职责、各部门分工 1、公司成立考评工作领导小组(共8人)： 组长：总经理 成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理 2、职责 (1)组长详细职责如下： a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为”上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。 b)负责审批干脆分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。 c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月”干脆上级”对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。 (2)各成员详细职责如下： a)依据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、限制与监督