绩效考核工作总结与工作计划

1、绩效考核工作总结与工作计划 绩效考核工作总结与工作计划 绩效考核工作总结与工作计划 总结篇 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，优良的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到优良的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系

2、，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 回忆上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：1、在绩效考核管理工具方面，主体持续沿用kpi绩效考核方法，但适当融入基于目标管理mbo的绩效考核方法，同时，注重公司实际状况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常

3、工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。 3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定绩效考核管理制度，强化制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改善工作； 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷；

4、3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未优良地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划； 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去的思想，实现管理层人员自我定位由“将到“帅的转变； 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步强化；3、“个人主义、利我主义、本位主义不应出现或有所增长；4、绩效考核与评价是以改善或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂

5、钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题 1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作状况，做出客观的记录； 3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的凹凸评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确熟悉是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的； 2、态

6、度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣扬工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义； 3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，假设观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小，假设某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效

7、考核与评价熟悉的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有有用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。 绩效考核的作用主要体现在：1.1绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。1.2绩效考核与评价的隐性作用 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目 标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造优良、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确熟悉到绩效考核与评价的实质

8、意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审阅自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。2、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的熟悉，绩效考核与评价的经验积存等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段；第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段；第三阶

9、段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积存过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会碰到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在保持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、按部就班、稳健推动，才干实现绩效考核与评价的有效与科学性。计划篇 扩大阅读：绩效考核实施工作计划与总结 天津亿尔来玻璃隔断 绩效考核实施工作计划文本名称绩效考核实施工作计划受控状态编号一、目标概述本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方

10、急需改善和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。二、具体实施计划1.××××年月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。3.具体设想1建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作

11、中存在的不够，对现行绩效考核细则、绩效考核实施办法及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改善状况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。2建议将目标管理与绩效考核分开并平行进行目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参照项目之一。3建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××&

12、#215;×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。三、注意事项1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣扬与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提升工作绩效的目的。2.绩效评价体系关于公司来说还是一件新生事物，由于经验不够，不免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的看法和建议，及时调整和改善工作方法。3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个继续改善的过程。人力资源部在

13、操作过程中需注意纵向与横向的沟通，保证绩效考核工作的顺利进行。四、需支持与配合的事项和部门1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承当方案起草、方法治定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。相关说明编制人员编制日期审核人员审核日期批准人员批准日期天津亿尔来玻璃隔断 绩效考核实施总结报告 文本名称一、总体运行说明××××年度绩效考核工作已经结束，为了更

14、好地总结本年度绩效考核经验与不够，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就kpi达成状况做出说明。一公司级kpi指标公司级kpi指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项kpi指标的目标值。二部门级kpi指标××××年度各部门kpi完成状况如下表所示。××

15、15;×年度各部门kpi完成状况表部门生产部销售部研发部质检部采购部仓储部财务部行政部人力资源部设定量指标项数109888981010权重100%100%100%100%100%100%100%100%100%指标项数996878888完成量权重90%100%80%100%95%80%100%90%85%综合得分901008010095801009085绩效考核实施总结报告受控状态编号××××年度本公司所有员工kpi考核成绩分布如下列图所示。人数80604020405060708090100分数员工kpi考核成绩分布图天津亿尔来玻璃隔断 三、考

16、核体系运行中存在的问题一考核本身制定问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程制定不够全面。二沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改善的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。三熟悉问题部分员工也包括一部分中层管理人员在熟悉上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，关于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实

17、施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的熟悉误区在操作中使被考核者产生了显然的抵触与排斥情绪。四推动问题考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。四、应对策略一优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的施行，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。二强化绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。三强化沟通人力资源部应强化与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。四强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公