《某公司技研中心年绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法》

1、精品技研中心 2010 年绩效管理规划方案薪酬激励办法一、目的为实施 XX 公司 2010 年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。二、基本原则1 、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。2 、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。3 、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。4 、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。三、

2、绩效指标分类1 、产销量绩效（公司当月实际销量）。2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。四、岗位绩效指标系数月度绩效组成及系数（100% ）序项目岗位合理化号产销工作工作质降本绩效量 K1量 K2量 K3K4建议系数K51中心主任、副主任30%40%15%10%5%2中心办管服人员30%40%15%10%5%welcome精品3各研发部长、试制部长30%40%15%10%5%100%4产品研发人员

3、30%40%15%10%5%100%5产品试制组人员、试制部计划30%40%15%10%5%100%调度员6工艺部部长、副部长30%40%15%10%5%7工艺、工装、模具等技术人员30%40%15%10%5%标准化、认证、资料管理等技8术人员30%40%15%10%5%91011资源配套人员信息化技术人员试制部副部长模具制造与维修、各类机械加30%40%15%10%5%30%40%15%10%5%30%40%15%10%5%1230%40%15%10%5%工、辅助生产人员五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资项目奖金公司福利。2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资公司福利。3、部长级（含副

4、部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资股权分红激励公司福利。六、考核1、月度绩效考核1) 、产销量考核welcome精品以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算 KPI值，计算公式为：产销量绩效值 K1= （当月实际销量÷当月计划销量）× 30%2) 、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：工作量绩效值 K2=（当月实际完成项÷

5、;当月计划项加临时任务项）×40%3) 、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI 值：1受公司级重大质量责任通报不得分；2公司一般质量责任通报每次扣20 分；3受中心外其他部门质量投诉每次扣15 分；4受本中心同级部门质量投诉每次扣10 分；5受本部门同事质量投诉每次扣5 分；6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10 分；7一般工作质量差错每次扣3 分；8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5 个工作日扣 5 分；welcome精品9不以工作为重， 造成请求协作

6、部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生 1 次扣 20 分；10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生 1 次扣 10 分；11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1 次扣 10 分；计算公式为：工作质量绩效值K3 = （100- 扣分）÷100 ×15%4) 、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：降本绩

7、效值 K4 = （当月实际完成项÷当月计划项）× 10%5) 、合理化建议考核依据中心“每周1 项建议、每月 1 项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算 KPI 值：1每缺 1 条建议扣 10 分；2建议无依据每条扣5 分；welcome精品3建议未采纳每条扣2 分；4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20 分；5无改进实例扣60 分；6完成改进改善，但未列入个人计划扣10 分；7改进改善列入个人计划未完成扣30 分。计算公式为：合理化建议绩效值K5 = （100- 扣分）÷100 ×

8、;5%6) 、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月KPI 平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人 K 值= 个人 K 值×40% 直接下属平均K 值×60%2、项目绩效考核1) 、项目结项的基本条件1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。2) 、项目绩效人员1各研发部长、试制部长；2产品研发人员；3产品试制组人员、试制部计划调度员。welcome精品3) 、项目考核与奖金发放按 技术研发项目管理标准 进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5 个

9、工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪 = 标准月薪×KPI 值当月结项项目奖金公司福利。2、非项目人员月薪 = 标准月薪×KPI 值公司福利。八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按技术研发专业技术职系职位评聘管理标准 执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以 09 年总收入为参考，进入工资体系。附 1 ：技研中心技术岗位级别、薪酬

10、对应表附 2 ：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表welcome精品附 1 ：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表岗位名称技术员 (设计6员、工艺员 )助理工程师 (助5 理设计师、助理工艺师 )工程师 (设计4师、工艺师 )副主任工程师(副主任设计3师、副主任工艺师)主任工程师 (主2 任设计师、主任工艺师 )专家级工程师(专家级设计1师、专家级工艺师)技术工资提升系级别级别月薪年薪备注数11200024,00022220026,40010.0%33250030,00013.6%14260031,2004.0%25290034,80011.5%36320038,40

11、010.3%47350042,0009.4%18390046,80011.4%29430051,60010.3%310480057,60011.6%411540064,80012.5%112600072,00011.1%213660079,20010.0%314740088,80012.1%415830099,60012.2%1169300111,60012.0%21710400124,80011.8%31811600139,20011.5%41913000156,00012.1%12014500174,00011.5%22116200194,40011.7%32218100217,20011.7%42320300243,60012.2%welcome精品附 2 ：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技术工资提升系岗位名称级别级别月薪年薪备注数11130015,6005技工22140016,8007.7%33155018,60010.7%14170020,4009.7%4中级技工25185022,2008.8%36200024,0008.1%47220026,40010.0%18240028,8009.1%29260031,2008.3%3高级技工310290034,80011.5%411320038,40010.3%5123500