管理学第九章

1、2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院郑州大学西亚斯国际学院1第第9章章 人力资源管理人力资源管理 主要内容主要内容主要内容主要内容主要内容主要内容引引引引引引 子子子子子子 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述第一节第一节第一节第一节第一节第一节 人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划第二节第二节第二节第二节第二节第二节 人员的招聘人员的招聘人员的招聘人员的招聘人员的招聘人员的招聘第三节第三节第三节第三节第三节第三节 人员的培训人员的培训人员的培训人员的培训人员的培训人员的培训第四节第四节第四节第

2、四节第四节第四节 绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院2引子：人力资源管理概述 一、人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的基本概念二、人力资源管理的基本概念2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院3一、人力资源的基本概念 1、资源、资源 2、人力资源、人力资源2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院41、资源 资源指的是一切可被人类开发和利用资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称的物质、能量和信息的总称 。分为自然资分为自然资源和社会经济资源和技术资源。源和社会经济资源和技术资源。2021-12-9郑州

3、大学西亚斯国际学院52、人力资源 人口资源：人口资源： 一个国家或地区具有的人口数量。一个国家或地区具有的人口数量。 人力资源：人力资源： 指具有指具有智力劳动和体力劳动智力劳动和体力劳动的人的总和。包括的人的总和。包括数量和质量两个方面。数量和质量两个方面。 人力资源构成：人力资源构成： 适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、待业人口、口、待业人口、 就学人口、家务劳动人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口。军队服役人口、其他人口。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院6人才与天才 人才：人才： 指具有较强的战略能力、管理能力、研

4、究能力、指具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专业技术能力的人口总称。主要突创造能力或专业技术能力的人口总称。主要突出质量概念。出质量概念。 天才：天才： 通常指在某一领域具有特殊才华的人。在这一通常指在某一领域具有特殊才华的人。在这一领域他们起领先作用，具有攀登顶峰的能力。领域他们起领先作用，具有攀登顶峰的能力。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院7人口人口 人力人力 人才人才 天才天才图图9-1 人力资源概念人力资源概念2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院8人力资源的基本特征 能动性能动性 两重性两重性 时效性时效性 再生性再生性 社会性社会性2021-12-9郑州大

5、学西亚斯国际学院9思考思考 这是一面石块墙图片。请问你从图中看出了什么这是一面石块墙图片。请问你从图中看出了什么?想到了什么想到了什么?2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院10二、人力资源管理的基本概念 1、人力资源管理定义：、人力资源管理定义： 指管理者对与一定的环境相适应的人力所执行指管理者对与一定的环境相适应的人力所执行的招聘、培训、考核、报酬以及协调关系的管的招聘、培训、考核、报酬以及协调关系的管理行为。理行为。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院112、人力资源管理的过程人力资源招聘甄选确定和选聘有人力资源招聘甄选确定和选聘有规划（解聘）员工能力的员工规划（解聘）员工能力的员

6、工上岗培训适应组织和不断上岗培训适应组织和不断引导员工更新技能和知识引导员工更新技能和知识绩效薪酬职业长期保持高绩效绩效薪酬职业长期保持高绩效管理福利发展的杰出人才管理福利发展的杰出人才图图9-2 人力资源管理的过程人力资源管理的过程2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院123、影响人力资源管理的环境因素、影响人力资源管理的环境因素影响人力资源管理的环境因素包括外部环境影响人力资源管理的环境因素包括外部环境和内部环境。和内部环境。 1、外部环境：指劳动力、法律问题、社会、工会、外部环境：指劳动力、法律问题、社会、工会、股东、竞争对手、顾客、技术、经济等。股东、竞争对手、顾客、技术、经济等。2

7、、内部环境：指经营、销售、融资、研发、财、内部环境：指经营、销售、融资、研发、财务等。务等。 2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院134、传统人事管理与人力资源管理、传统人事管理与人力资源管理 传统人事管理：以事为中心的管理。包括编制、录用、调传统人事管理：以事为中心的管理。包括编制、录用、调配、培养、考核、任免、晋升、奖惩、工资、福利、离休、配、培养、考核、任免、晋升、奖惩、工资、福利、离休、退休、退职、辞退、辞职等方面的人事管理。退休、退职、辞退、辞职等方面的人事管理。 现代人力资源管理：以人力资源为对象的管理。目的建立现代人力资源管理：以人力资源为对象的管理。目的建立一个人力资源规划

8、、开发、利用与管理的系统，以提高组一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。织的竞争力。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院145、人力资源管理的内容 （1）千里之行始于足下工作分析与工作设计 （2）运筹帷幄慧眼识英人力资源规划与招聘 （3）明察秋毫持续改进用人艺术与绩效考评 （4）华山论剑公平竞争人的激励与薪酬管理 （5）开发潜能共同成长员工培训与组织发展2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院15第一节第一节 人力资源计划人力资源计划一、一、 人力资源计划的任务人力资源计划的任务 编制和实施人力资源计划的目标，编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理

9、的各项活就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。况相匹配，确保组织总目标的实现。 2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院16 编制人力资源计划是人力程序中的第一步，编制人力资源计划是人力程序中的第一步，这一步又可以细分为三个具体的步骤：这一步又可以细分为三个具体的步骤： 1. 评估现有的人力资源状况评估现有的人力资源状况 2. 评估未来人力资源状况评估未来人力资源状况 3. 制定一套相适应的人力资源计划制定一套相适应的人力资源计划 二、人力资源计划的过程人力资源计划的过程2021-12-9郑州大学西

10、亚斯国际学院17三、人力资源计划的编制原则三、人力资源计划的编制原则 （一）既要保证企业短期自下而上的需要，（一）既要保证企业短期自下而上的需要，也要促进企业的长期发展也要促进企业的长期发展 （二）既要能促进员工现有人力资源价值（二）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会的实现，又要能为员工的长期发展提供机会2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院18 第二节 员工的招聘与解聘 一、招聘的标准一、招聘的标准 二、招聘的途径二、招聘的途径 三、招聘的程序与方法三、招聘的程序与方法 四、解聘四、解聘2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院19一、管理者招聘的标准 1.

11、1.管理者的能力要求管理者的能力要求 管理者分三类：一线管理者，也叫管理者分三类：一线管理者，也叫执行执行层；中层管理层；中层管理者，也叫者，也叫沟通沟通层；高层管理者，也叫层；高层管理者，也叫决策决策层。层。 2. 2.企业对管理人员的要求企业对管理人员的要求 （1 1） 管理的愿望管理的愿望 （2 2） 良好的品德良好的品德 （3 3） 勇于创新的精神勇于创新的精神 （4 4） 较高的决策能力较高的决策能力 （5 5） 良好沟通能力良好沟通能力 （6 6） 过去的良好业绩过去的良好业绩2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院20二、员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法 1.1.员工招聘

12、的来源员工招聘的来源 一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源。获取必要的人力资源。 广告应聘者。广告应聘者。 员工或关联人员推荐。员工或关联人员推荐。 职业介绍机构推荐。职业介绍机构推荐。 其他来源。其他来源。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院212.2.管理人员招聘的来源管理人员招聘的来源 外部招聘外部招聘 内部提升内部提升2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院22外部招聘 外部招聘外部招聘 外部招聘是根据组织制定的标准和程序从组织外部招聘是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位工作要求的员工。外部选拔符合空缺职位工作要

13、求的员工。 外部招聘管理人员具有以下优势：外部招聘管理人员具有以下优势： 具有具有“外部竞争优势外部竞争优势”。 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织输送新鲜血液。能够为组织输送新鲜血液。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院23 外部招聘也有许多局限性，主要表现在：外部招聘也有许多局限性，主要表现在： 外聘管理人员对组织缺乏深入了解外聘管理人员对组织缺乏深入了解 组织对应聘者缺乏深入了解。组织对应聘者缺乏深入了解。 外聘对内部员工的积极性造成打击。外聘对内部员工的积极性造成打击。 由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易地外聘由

14、于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易地外聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院24全国首例公诉假博士案全国首例公诉假博士案 20042004年年1111月底，在北京举行的全国高级人才招聘会上，月底，在北京举行的全国高级人才招聘会上，“北大假博士北大假博士”刘志刚刘志刚( (曾用名刘育豪曾用名刘育豪，河南许昌县人，河南许昌县人，19751975年出生。年出生。) )伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈

15、空工业管理学院教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。让其毕业前即可上班。20042004年年1212月份，刘志刚到郑州航院上班，月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚学院按博士生待遇支付给刘志刚4 4万元安家费，三个月工资万元安家费，三个月工资60006000元，并分配元，并分配120120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配自己是北大博士为由，要求提高待遇，

16、不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现受骗遂向公安机关报案。法院最终以诈骗罪判决学查询，发现受骗遂向公安机关报案。法院最终以诈骗罪判决刘志刚刘志刚3 3年年6 6个月有期徒刑并处罚金个月有期徒刑并处罚金40004000元。元。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院25内部提升 内部提升内部提升 内部提升是指组织成员的能力和素质得到充内部提升是指组织成员的能力和素质得到充分确认以后，被委以比原来更大、职位更高分确认以后，被委以比原来更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因的职务，以

17、填补组织中由于发展或其他原因而空缺的管理职务。而空缺的管理职务。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院26 内部提升制度具有以下优点内部提升制度具有以下优点 利于调动员工的工作积极性利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性有利于保证选聘工作的正确性 有利于使被聘者迅速展开工作有利于使被聘者迅速展开工作 内部提升制度也可能带来某些弊端。主要有内部提升制度也可能带来某些弊端。主要有 可能引起同事之间的矛盾可能引起同事之间的矛盾 可能导致组织内部可能导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院27三三

18、 员工招聘的程序与方法员工招聘的程序与方法 (1) 制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划 (2) 对应聘者进行初选对应聘者进行初选 (3) 对初选合格者进行知识与能力的考核对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试智力与知识测试 竞聘演讲与答辩竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核案例分析与候选人实际能力考核 (4) 选定录用员工选定录用员工 (5) 评价和反馈招聘效果评价和反馈招聘效果2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院28四、四、 员工的解聘员工的解聘 如果人力资源规划过程中存在冗员，组织如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策面临结构

19、性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工。这种变动的行为时，组织应当裁减一定的员工。这种变动称解聘。称解聘。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院29表表9-2：几种主要的解聘方案：几种主要的解聘方案 方方 案案 说说 明明 1 1. .解雇解雇 永久性，非自愿地终止合同永久性，非自愿地终止合同 2 2. .临时解雇临时解雇 临时性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同 3 3. .自然减员自然减员 对自愿辞职或正常退休空出的职位空缺不予填补对自愿辞职或正常退休空出的职位空缺不予填补 4 4. .调换岗位调换岗位 横向或向下调换员工岗位，可减缓组织内的劳动力横向

20、或向下调换员工岗位，可减缓组织内的劳动力 供求不平衡供求不平衡 5 5. .缩短工作周缩短工作周 让员工每周少工作些时间，或进行工作分担，或以让员工每周少工作些时间，或进行工作分担，或以 临时工身份做这些工作临时工身份做这些工作 6 6. .提前退休提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常 退休期限前提早离位退休期限前提早离位2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院30 提示提示三种类型的人三种类型的人 管理型管理型德才兼备口能言，身能行，能起到模范带头德才兼备口能言，身能行，能起到模范带头作用。有强烈的事业心，有特殊的专业知识，有远大作用

21、。有强烈的事业心，有特殊的专业知识，有远大的理想。收入小于贡献。占员工总数的的理想。收入小于贡献。占员工总数的3-5% 出力型出力型有德，才能稍差。身能行口不能言。工作卖有德，才能稍差。身能行口不能言。工作卖力，但缺乏主动性。无开拓能力。收入等于贡献。占力，但缺乏主动性。无开拓能力。收入等于贡献。占员工总数的员工总数的90%。 心离型心离型有些才能，缺少道德，工作不专心，牢骚满有些才能，缺少道德，工作不专心，牢骚满腹，经常违反纪律。收入大于贡献，与组织形似心离。腹，经常违反纪律。收入大于贡献，与组织形似心离。组织应当将其清除出去。占员工总数的组织应当将其清除出去。占员工总数的3-5%。2021

22、-12-9郑州大学西亚斯国际学院31第三节第三节 人员的培训人员的培训 一、人员培训的目标一、人员培训的目标 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。有效的工作。 培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标实现以下四个方面的具体目标: : 1.1.补充知识补充知识 2.2.发展能力发展能力 3.3.转变观念转变观念 4.4.交流信息交流信息2021-12-9郑州大学西亚斯国

23、际学院32二、二、 员工培训的方法员工培训的方法 一个组织中的培训对象主要有新来员工、一个组织中的培训对象主要有新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员。根据员工所在职位的不同员工培训管理人员。根据员工所在职位的不同员工培训可分为三种形式可分为三种形式: 1. 导入培训导入培训 2. 在职培训在职培训 3. 离职培训离职培训 2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院33三、三、 管理人员培训的方法管理人员培训的方法 1. .工作轮换工作轮换 2 2. .设置助理职务设置助理职务 3 3. .临时职务与彼得原理临时职务与彼得原理2021-

24、12-9郑州大学西亚斯国际学院34 提示提示 彼得原理彼得原理 彼得原理（彼得原理（The Peter PrincipleThe Peter Principle）的具体内容是：的具体内容是：“ “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位的地位” ”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任

25、的职位。由此导出的彼得推论是，的职位。由此导出的彼得推论是，“ “每一个职位最终都将被每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。” ”每一个职工每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQPQ）为零。为零。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院35 至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的其一。是上面的“ “拉动拉动” ”，即依靠

26、裙带关系和熟人等，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的从上面拉；其二是自我的“ “推动推动” ”，即自我训练和进，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。步等，而前者是被普遍采用的。 由于彼得原理的推出，使他由于彼得原理的推出，使他“ “无意间无意间” ”创设了一创设了一门新的科学门新的科学层级组织学层级组织学（hierarchiolgyhierarchiolgy）。）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。了解整个文明结构的关键所在。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院36 案例案例 惠普公司的培训进

27、修政策惠普公司的培训进修政策 多次被评为美国多次被评为美国sic家大企业中管理最佳的惠家大企业中管理最佳的惠普公司该公司的两位创始人之普公司该公司的两位创始人之第一任总经理第一任总经理威廉威廉休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：休立特在员工培训进修方面制定了一条政策：“对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么对员工自愿业余进修深造，无论攻读什么和什么学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学学位，需要多长时间，公司一律全额资助；而且学成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限成后去留自便，不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务。之类的义务。” 2021-12-9郑州大学西亚斯国际学

28、院37 案例案例 惠普公司的培训进修政策惠普公司的培训进修政策 在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕“赔了夫人又折赔了夫人又折兵兵”的损失时，休立特是这样回答的：的损失时，休立特是这样回答的：“ （此政策制定）的逻辑有三：（此政策制定）的逻辑有三： 一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不一是认为员工要想充实提高自己，实现个人的成长，是一个人不容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足，容剥夺的天赋权力，本公司有义务对员工的这个要求予以满足， 二是此独特政策不同于我们对手之处，不在于资助员工深造，这二是此独特政策不同于

29、我们对手之处，不在于资助员工深造，这点不少企业也有同样政策。点不少企业也有同样政策。不同处在于学成后不受任何约束，不同处在于学成后不受任何约束，而人们总而人们总是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段；是喜欢不受约束的，以它（此政策）是我们争取天下英才的有力手段； 三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，三则是员工想走，强留无益，而要走的原因，是由于我们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进行阻拦？” 这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类拔萃的主要这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司得以出类

30、拔萃的主要原因。原因。 2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院38四、绩效评估四、绩效评估 绩效评估是指组织绩效评估是指组织定期定期对个人或群体小组对个人或群体小组的工作行为及业绩进行的工作行为及业绩进行考察、评估和测度考察、评估和测度的一的一种种正式制度正式制度。 用过去制定的标准来比较员工的工作绩效用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。起到有效的检测及控制作用。一、绩效评估的定义和作用一、绩效评估的定义和作用2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院39 绩效评估的作用体现在以下几个方面

31、：绩效评估的作用体现在以下几个方面： 1.1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 2.2.绩效评估为组织发展提供了重要的支持绩效评估为组织发展提供了重要的支持 3.3.绩效评估为员工提供了一面有益的绩效评估为员工提供了一面有益的“ “镜子镜子” ” 4.4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 5.5.绩效评估为员工潜能评价以及相关人事调整提绩效评估为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据。供了依据。2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院40二、绩效评估的程序与方法二、绩效评估的程序与方法 绩效评估可以分为以下几个步骤：绩效评估可以分为以下几个步骤： 1.1.确定特定的绩效评估目标确定特定的绩效评估目标 2.2.确定考评责任者确定考评责任者 3.3.评价业绩评价业绩 4.4.公布考评结果，交流考评意见公布考评结果，交流考评意见 5. 5.根据考评结论，将绩效评估结论备案根据考评结论，将绩效评估结论备案2021-12-9郑州大学西亚斯国际学院41提示管理人员的评估 管理人员的评估很难全面，更难精管理人员的评估很难全面，更难精确，所以实际工作中早期主要靠确，所以实际工作中早期主要靠“德、德、智、能、绩