人力资源三级知识点

1、精品第一章 人力资源规划1. 工作岗位分析的概念、内容、作用 ：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。内容：（）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定， 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。（）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。（）将上述岗位分析的研究成果， 按照一定的程序和标准， 以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说

2、明书、岗位规范等人事文件。岗位工作分析的作用 ：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。（ 2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。（ 3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（ 4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预测的重要前提 .5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2. 工作岗位分析的程序：准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。可编辑精品确定调查的对象和单位确定调查项目确定调查表格

3、和填写说明确定调查的时间、地点和方法。调查阶段总结分析阶段3 工作说明书的概念、分类和内容（P9 ）概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。分类：（1）岗位工作说明书（ 2）部门工作说明书（ 3）公司工作说明书工作说明书内容 ：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5 岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，工作扩大化（横向扩大化、纵向扩大化）工作多样化（多样化

4、、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈）2、 工作满负荷3、 工作环境的优化6 岗位设置原则（因事设岗）可编辑精品1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7 人力资源规划从内容上分可分为：1 战略发展规划2 组织人事规划3 制度规划4 人员规划5 费用规划第二章招聘与配置1 内部招聘的主要方法1）推荐法2）布告法3）档案法2 外部招聘的主要方法（） 发布广告1) 借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）2) 上门招聘法3) 熟人推荐法3 内部招募的优点 ：准备性高、适应较快、激励性强、费用较低内部招募的缺点 ：1 因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成

5、一些矛盾，产生可编辑精品不利的影响。 2、容易抑制创新。 3 、不利于冒险和介新精神的发扬。外部招募的优点 ：带来新思科和新方法、 有利于招到一流人才、 树立新形象的作用。外部招募的缺点 ：筛选难度大、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性。7 人员录用的几种主要策略 ：策略：多重淘汰式、补偿式、结合式8 面试提问技巧1) 开放式提问2) 封闭式提问3) 清单式提问4) 假设式提问5) 重复式提问6) 确认式提问7) 举例式提问9 情境模拟测试的常用方法1) 公文处理模拟法2) 无领导小组讨论法3) 决策模拟竞赛法4) 访谈法5) 角色扮演6) 即席发炎可编辑精品7) 案例分

6、析10 成本效用评估方法 ：总成本效用录用人数招聘总成本招募成本效用应聘人数招募期间的费用选拔成本效用中人数被选期间的费用人员录用效用正式录用的人数录用期间的费用数量效用评估方法 ：录用比录用人数应聘人数×100%招聘完成比录用人数计划招聘人数×100%应聘比应聘人数计划招聘人数×100%11 人员配置的原理1 要素有用原理、2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理13 外派劳务工作的基本程序1) 个人填写劳务人员申请表进行预约登记2) 外派公司负责安排雇主面试劳务人员， 或将申请人存留的个人资料推荐给雇主挑选3) 外派公司与雇主签订劳务合

7、同 ，并由雇主对录用人员发邀请涵4) 录用人员递交办理手续所需的有关资料5) 劳务人员接受出境培训可编辑精品6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书6) 外派公司负责办理审查，报批，护照，签证等手续7) 离境前缴纳有关费用14. 聘用外国人就业的基本条件(1) 年满 18 周岁 ,身体健康(2) 具备从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历(3) 无犯罪记录(4) 有确定的聘用单位(5) 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件15 员工配置的基本方法 主要有三种：1 以为人标准进行配置2 以岗位为标准进行配置3 以双向选择为标准进行配置。员工任务的指派方法：匈牙利法的应用

8、 P9第三章1 、培训方法的选择：一、直接传授培训法（包括：讲授法、专题讲座法、研讨法）二、实践型培训法（包括：工作指导法、 工作轮换法、 特别任务法、个别指导法）三、参与型培训法（包括：自学、案例研究法、头脑风暴法、摸拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法）四、态度型培训法（包括：角色扮演法、拓展训练法）五、科技时代的培训方式（包括：网上培训、虚拟培训）可编辑精品六、其他方法：（比如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等方法）2、企业培训制度的基本内容，协议特别是培训风险管理制度内容：制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培

9、训制度的解释与修订培训制度的制定：（一）培训服务制度：1、培训服务制度条款 ：申请签定协约参加培训2 、培训服务协约条款 ：参加培训的申请人参加培训的项目和目的参加培训的时间地点费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平参加培训后要在企业服务的时间和岗位参加培训后如果出现违约的补偿部门经理人员的意见参加与培训批准人的有效法律签署（二）入职培训制度（三）培训激励制度1完善的岗位任职资格要求2公平、公正客观的业绩考核标准可编辑精品3。公平竞争的晋升规定4以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度3 、培训效果信息的种类、培训效果信息的收集渠道、培训

10、效果评估的指标：种类：培训及时性信息、 培训目的设定合理与否的信息、 培训内容设置方面的信息、 教材选用与编辑方面的信息、 老师选定方面的信息、 培训时间选定方面的信息、 培训场地选定方面的信息、 受训群体选择方面的信息、 培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息。4 收集渠道：（1 ）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的三分之一是歪得当具有发言权。（ 2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。（）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道 。（）培训师是了解受训人员组成需求的关键。5 培训效果评估指标 ：认知成果、技能成果、情感成果

11、、绩效成果、投资回报率。可编辑精品6 培训效果信息的收集方法：方法： 1 通过资料收集信息 。（培训方案的资料、有关培训方案的领导批示、有关培训的录音、有关培训的调查问卷及相关统计分析资料、有关培训的录像资料、有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。2 、通过观察收集信息。（培训组织准备工作观察、培训实施现场观察、培训对象参加情况观察、 培训对象反映情况观察、 观察培训后一段时间内培训对象的变化）3 、通过访问收集信息 。（访问培训对象、访问培训实施者、访问培训组织者、访问培训学员领导和下属。 ）4 通过培训调查收集信息 。（培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查、培训效

12、果综合调查）第四章：绩效管理1 绩效总流程设计，可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。准备阶段四个基本问题：（）、明确绩效管理的对像，以及各个管理层级的关系。正确回地回答“谁来考评，考评谁”（）根据绩效考评的对像，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。（）根据考评的具体方法，提出企业保类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”（）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明：如何组织实施可编辑精品绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。2 实施阶段的五个重要步骤：目标

13、第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。3 绩效改进的方法与策略方法：1、分析工作绩效的差距（目标比较法、水平比较法、横向比较法）2 查明产生差距的原因策略：1 预防性策略与制止性策略、2 正向激励策略与负向激励策略3 组织变革策略与人事调整策略。4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 ：冲突：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。解决方法 ：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱（）、在绩效考评中，一定将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开。第五章薪酬管理1 薪酬的概念 、影响员工薪酬水平的主要概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等

14、各种直接或间接的报酬。可编辑精品主要因素 ：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。企业生活费用与物价水平、企业工资支付能力、 地区和行业工资水平、 劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。2 企业薪酬管理的基本原则、制定企业薪酬管理制度的基本依据原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性。制定制度的基本依据 ：薪酬调查、岗位分析与评价、明确掌握企业劳动力供给与需求关系、 明确掌握竞争对手的人工成本状况、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业的使命价值和经营理念、掌握企业的财力状况、掌握企业生产经营特点和员

15、工特点3 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则、权重系数的基本理论。基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则。可编辑精品权重理论：权重系数的内涵、权重系数的类型、权重系数的作用。4 工作岗位评价的分级标准：标准： 1 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。2 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准5 工作岗位评价方法与应用。P242 页的表要掌握 。方法有四种：排列法、分类法、因素比较法、评分法。6 奖金的制定程序1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2 根据企业战略、企业文化等确定奖金的分配原则3 确定奖金发放对象及范围4 确定个人

16、奖金计算方法8 最低工资1 、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定报国务院备案2、 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准第六章1 劳动关系的调整方式：方式 7 种：劳动法律法规、 劳动合同、集体合同、民主管理、企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度2 、在哪些情况下员工可以提取公积金帐户的余额可编辑精品1 购买，建造，翻建，大修自住房的2 离休、退休的3 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4 户口迁出所在市县或者出境定居的5 偿还购房贷款本息的6 房租超出家庭工资收入的规定比例的3 、劳动法律关系由三个要素构成1. 劳动法律关系的主体2. 劳动法律关系的内容3. 劳动法律关系的客体4. 集体合同应包括的内容1 劳动条件标准部分。（