《如何制定市场体系薪酬政策》韬睿惠悦销售有效性培训ppt课件

1、 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.销售鼓励有效性培训销售鼓励有效性培训韬睿惠悦韬睿惠悦 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.Contentl销售有效性模型概览销售有效性模型概览l如何进展销售鼓励有效性的评价如何进展销售鼓励有效性的评价 强化战略并引导行为强化战略并引导行为反映岗位的特点与职责反映岗位的特点与职责最大限制地鼓励员工最大限制地鼓励

2、员工支持关键人才的吸引与保管支持关键人才的吸引与保管对方案设计与日常管理进展有效管控对方案设计与日常管理进展有效管控 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.2韬睿惠悦的销售有效性框架韬睿惠悦的销售有效性框架. 促进销售有效性的政策与方法促进销售有效性的政策与方法销售流程销售流程销售角色销售角色销售支持销售支持销售支持工具销售支持工具有效管理有效管理招聘与选拔人才招聘与选拔人才职业开展与提升职业开展与提升绩效考核管理绩效考核管理培训与开展培训与开展有效管理有效管理销售鼓励销

3、售鼓励认可嘉奖认可嘉奖沟通沟通销售目的设定销售目的设定有效管理有效管理选才育才选才育才有效鼓励有效鼓励择机而行择机而行销售销售战略战略 2012 Towers Watson. All rights reserved.为最大化销售有效性，需求各个齿轮的有机配合，同时销售鼓为最大化销售有效性，需求各个齿轮的有机配合，同时销售鼓励在各个维度都发扬着至关重要作用励在各个维度都发扬着至关重要作用3销售队伍有效性的优化包括：销售队伍有效性的优化包括：选才育才选才育才择机而行择机而行有效鼓励其执行您的销售战略并有效鼓励其执行您的销售战略并且获得高绩效且获得高绩效选才育才选才育才择机而行择机而行有效鼓励有效鼓

4、励销售销售有效性有效性销售销售有效性有效性销售鼓励的重要性表达在：销售鼓励的重要性表达在：吸引与保管人才吸引与保管人才指明业务方向指明业务方向鼓舞与鼓励人才鼓舞与鼓励人才 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.4有效的销售鼓励方案意味着有效的销售鼓励方案意味着l定义中心销售目的的定义中心销售目的的l销售力量集中在增值活动和客户上销售力量集中在增值活动和客户上1. 1. 支持战略目的支持战略目的2. 2. 与销售角色一致与销售角色一致l角色内容及绩效目的相符角色内容及绩效目

5、的相符l销售代表对绩效目的有可控性销售代表对绩效目的有可控性3. 3. 支持人才管理支持人才管理l奖酬支付在市场上具有一定的吸引力奖酬支付在市场上具有一定的吸引力l有助于吸引及挽留适宜的人才有助于吸引及挽留适宜的人才l对超越目的有足够的吸引力对超越目的有足够的吸引力l适当奖励高绩效人员适当奖励高绩效人员4. 4. 促进业绩结果促进业绩结果5. 5. 尽能够简单的方案尽能够简单的方案l方案内容及计算方式高度透明方案内容及计算方式高度透明l可接受的管理本钱可接受的管理本钱6. 6. 本钱投入有效本钱投入有效 ( (投资报答投资报答率率) )l可控的销售薪酬本钱可控的销售薪酬本钱l跨职能条线在投资报

6、答率上坚持一致跨职能条线在投资报答率上坚持一致 ( (监管监管) ) 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.如何对销售鼓励有效性进展评价如何对销售鼓励有效性进展评价 分析方法分析方法强化战略并引导行为强化战略并引导行为反映岗位的特点与职责反映岗位的特点与职责最大限制地鼓励员工最大限制地鼓励员工支持关键人才的吸引与保管支持关键人才的吸引与保管对方案设计与日常管理进展有效管控对方案设计与日常管理进展有效管控战略与行为匹配度战略与行为匹配度目的设定与分配目的设定与分配销售鼓励方

7、案适用性销售鼓励方案适用性销售角色矩阵分析销售角色矩阵分析反响销售角色性质反响销售角色性质销售鼓励分布分析销售鼓励分布分析销售鼓励差别分析销售鼓励差别分析以绩效付薪分析以绩效付薪分析绩效目的特征分析绩效目的特征分析薪酬程度分析薪酬程度分析内部公平性分析内部公平性分析薪酬本钱分析薪酬本钱分析管控检验管控检验5 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.鼓励方案评价计分卡：对每个鼓励方案的详细细节进展评价鼓励方案评价计分卡：对每个鼓励方案的详细细节进展评价考核维度考核维度考核目的

8、考核目的1.强化战略并引导行为强化战略并引导行为a) 鼓励方案的绩效衡量目的能否与销售战略和重点相匹配？鼓励方案的绩效衡量目的能否与销售战略和重点相匹配？b) 鼓励方案的总量能否和业务方案比如百分之百按照总收入分配相匹配？鼓励方案的总量能否和业务方案比如百分之百按照总收入分配相匹配？2.反映岗位的特点与职责反映岗位的特点与职责a) 销售鼓励方案能否包含了全部有资历获得奖励的人员？销售鼓励方案能否包含了全部有资历获得奖励的人员？b) 销售鼓励方案中的对象能否都具有获得奖励的资历？销售鼓励方案中的对象能否都具有获得奖励的资历？c) 目的奖金目的奖金/目的固浮比能否和鼓励岗位角色和职责匹配？目的固浮

9、比能否和鼓励岗位角色和职责匹配？d) 目的超额鼓励能否和角色和职责匹配？目的超额鼓励能否和角色和职责匹配？e) 鼓励的方式能否和岗位角色及职责相匹配？鼓励的方式能否和岗位角色及职责相匹配？3.最大限制地鼓励员工最大限制地鼓励员工a) 鼓励时机能否业绩导向鼓励时机能否业绩导向?比如不会受限于根本工资和资历比如不会受限于根本工资和资历b) 总现金收入的程度能否在市场总现金收入的程度能否在市场50分位的上下分位的上下15%程度以内？程度以内？c) 能否能否50%-60%的人都能到达或者高于目的鼓励值？的人都能到达或者高于目的鼓励值？d) 能否能否90%的人都可以获得奖励？的人都可以获得奖励？e) 排

10、名排名10分位获得的奖励均值能否小于分位获得的奖励均值能否小于25%？f) 排名排名90分位的人能否获得了高于目的奖金的分位的人能否获得了高于目的奖金的200%-300%的奖励？的奖励？g) 销售鼓励的支付能否频繁并和销售周期相匹配？销售鼓励的支付能否频繁并和销售周期相匹配？h) 绩效考核能否有针对性，在绩效考核能否有针对性，在4个目的以内？个目的以内？i) 绩效考核能否有效，每个目的占权重在绩效考核能否有效，每个目的占权重在20%以上以上?j) 能否大部分能否大部分70%以上的奖励权重和个人职责范围相链接的？以上的奖励权重和个人职责范围相链接的？k) 能否大部分能否大部分80%以上的奖励时机

11、是基于量化的绩效考核？以上的奖励时机是基于量化的绩效考核？4.支持关键人才的吸引与支持关键人才的吸引与保管保管a) 高绩效员工排名高绩效员工排名90分位的总现金收入程度能否和市场值的分位的总现金收入程度能否和市场值的75-90分位相匹配？分位相匹配？b) 排名排名90分位的员工的鼓励能否比普通的员工的两倍或更多？分位的员工的鼓励能否比普通的员工的两倍或更多？c) 封顶能否仅存在于少数的但是合理的情况下？封顶能否仅存在于少数的但是合理的情况下？d) 延续几年的薪酬和业绩达标率之间能否有合理的相关性？延续几年的薪酬和业绩达标率之间能否有合理的相关性？5。对方案设计与日常管理。对方案设计与日常管理进

12、展有效管控进展有效管控a) 方案文档能否具备明晰的设计描画、完好的条目和情况、致谢或签名？方案文档能否具备明晰的设计描画、完好的条目和情况、致谢或签名？b) 年度销售鼓励本钱坚持稳定或者是逐年降低？年度销售鼓励本钱坚持稳定或者是逐年降低？ 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核维度考核维度考核目的考核目的指引指引绿色绿色黄色黄色红色红色1.强化战略强化战略并引导行并引导行为为a) 鼓励方案的绩效衡量目的能否与销售战略鼓励方案的绩效衡量目的能否与销售战略

13、和重点相匹配？和重点相匹配？一切重点曾经强调一切重点曾经强调有一项重点未强调有一项重点未强调b) 鼓励方案的总量能否和业务方案比如百鼓励方案的总量能否和业务方案比如百分之百按照总收入分配相匹配？分之百按照总收入分配相匹配？在在5%以内上下浮动以内上下浮动上下浮动超出了上下浮动超出了10%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.8销售角色承当的销售战略与考核目的之间的链接销售角色承当的销售战略与考核目的之间的链接分类分类可供选择工程可供选择工程业务保管业务

14、保管l新订单新订单l续单续单l销售额销售额l利润率利润率l新业务新业务l新客户收入奉献新客户收入奉献l新客户数量新客户数量l现有客户购买新产品数量现有客户购买新产品数量l单年度订单数量在历史上的排名单年度订单数量在历史上的排名l交叉销售交叉销售l完成买卖数量完成买卖数量l由交叉买卖产生的收入由交叉买卖产生的收入l由交叉销售产生的新客户由交叉销售产生的新客户重点销售重点销售l中心客户的销售量中心客户的销售量l战略产品的销量战略产品的销量l战略产品的市场占有率战略产品的市场占有率l重点销售的营销费用节省重点销售的营销费用节省l平衡绩效平衡绩效l重要节点完成情况重要节点完成情况l渠道管理有效性渠道管

15、理有效性l销售管理有效性销售管理有效性销售战略销售战略行业销售行业销售: : 增长总销售量增长总销售量维护和锁定中心客户维护和锁定中心客户 中心产品业务增长中心产品业务增长新客户开发新客户开发 产品经理产品经理: :产品销售量产品销售量新产品销售量新产品销售量各产品销售比例各产品销售比例 渠道销售：渠道销售：出货量出货量新渠道开发新渠道开发产品的渠道占有率产品的渠道占有率 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.9销售角色销售角色业务保管业务保管/ /总业务总业务新业务新业

16、务交叉销售交叉销售重点销售重点销售平衡绩效平衡绩效行业销售行业销售+产品经理产品经理+渠道销售渠道销售+衡量每个销售角色中，哪些目的的重要性和奉献度高衡量每个销售角色中，哪些目的的重要性和奉献度高+ 主要主要 + 次要次要 + 末要末要销售角色销售角色业务保管业务保管/ /总业务总业务新业务新业务交叉销售交叉销售重点销售重点销售平衡绩效平衡绩效行业销售行业销售销售额完成率销售额完成率战略产品完成率战略产品完成率战略客户完成率战略客户完成率渠道销售渠道销售渠道出货率渠道出货率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)产品经理产品经理销售额完成率销售额完成率70%新产品目的达新产品目的达成率成率3

17、0% 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.10支付构造分析支付构造分析目的：显示哪些销售目的实现最多支付以及其与目的支付之间的匹配度目的：显示哪些销售目的实现最多支付以及其与目的支付之间的匹配度鼓励支付构造鼓励支付构造客户经理客户经理平均支付额度平均支付额度平均支付构造平均支付构造支付额度支付额度总收入战略性产品收入新产品收入 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights

18、reserved.混合性方法详解混合性方法详解企业增长目的企业增长目的业务方案业务方案分配分配销售目的销售目的销售经理综合销售经理综合销售代表目的销售代表目的销售总监综合销售总监综合销售副总综合销售副总综合调整调整销售副总目的调整销售副总目的调整+/-+/-推行推行销售总监目的调整销售总监目的调整销售经理目的调整销售经理目的调整销售代表目的调整销售代表目的调整推行推行 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核维度考核维度考核目的考核目的指引指引绿色绿色黄色黄色红色红色2.反映岗位反映岗位的特点与的特点与职责职责a) 销售鼓励方案能否包

19、含了全部有资历获得奖励的销售鼓励方案能否包含了全部有资历获得奖励的人员？人员？是是否否b) 销售鼓励方案中的对象能否都具有获得奖励的资销售鼓励方案中的对象能否都具有获得奖励的资历？历？是是否否c) 目的奖金目的奖金/目的固浮比能否和鼓励岗位角色和职责目的固浮比能否和鼓励岗位角色和职责匹配？匹配？是是存在高于存在高于10%的差的差别别d) 目的超额鼓励能否和角色和职责匹配？目的超额鼓励能否和角色和职责匹配？是是存在高于存在高于30%的差的差别别e) 鼓励的方式能否和岗位角色及职责相匹配？鼓励的方式能否和岗位角色及职责相匹配？是是否否合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. Al

20、l rights reserved.了解客户需了解客户需求求确定销售确定销售战略战略压服客户购买压服客户购买达成买卖达成买卖交付交付效力与继续效力与继续销售销售最正确原那么：只需直接参与销售的角色才应被纳入销售鼓励最正确原那么：只需直接参与销售的角色才应被纳入销售鼓励方案方案“售前售前 能够符合销售鼓励资历能够符合销售鼓励资历“售中售中 符合销售鼓励资历符合销售鼓励资历“售后售后大部分情况不符合销售鼓励资历继续销售除外大部分情况不符合销售鼓励资历继续销售除外“售前售前“售中售中“售后售后销售流程销售流程当人员层级上移时，销售过程的直接参与度降低，也会影响销售鼓励资历的获得当人员层级上移时，销售

21、过程的直接参与度降低，也会影响销售鼓励资历的获得. 13 2012 Towers Watson. All rights reserved.销售鼓励方案的适用性框架销售鼓励方案的适用性框架1他能否有销售目的？2他介入了销售过程的哪些阶段？3有多少任务时间是在做销售任务？4他在销售中有多大的控制权/压服力？5他能否直接面对客户？是否售前售中售后90% 50% 10%高中低是否销售鼓励方案的适用性测试：设计适用性框架以决议哪些销售角色适用相应的销售鼓励方案14 2012 Towers Watson. All rights reserved.15销售鼓励方案的适用性评分卡销售鼓励方案的适用性评分卡15

22、目的目的等级范围等级范围得分得分面对客户面对客户与客户接触时间占比，每与客户接触时间占比，每10%为为2分分70%=14分，最高分，最高20分分对销售收入担任对销售收入担任 团队目的团队目的=10分分 团队团队+个人目的个人目的=15分分 个人目的个人目的=20分分担任指定客户或指定区域担任指定客户或指定区域 支持支持=10分分 管理管理=15分分 销售销售=20分分销售过程中与购买决策相关的职责销售过程中与购买决策相关的职责 了解客户需求、确定销售战略了解客户需求、确定销售战略=2分分/个个 买卖条款制定买卖条款制定=3分分 压服压服/谈判谈判=4分分 达成买卖达成买卖=5分分 运送运送/交

23、付交付=2分分 收款收款=2分分控制销售结果的才干控制销售结果的才干 影响覆盖影响覆盖/销售支持销售支持=10分分 管理管理=15分分 控制控制=20分分总分：总分：最高分最高分=100分分岗位得分至少岗位得分至少60分才有资历参与销售鼓励方案分才有资历参与销售鼓励方案本计分卡可用于评价每个销售角色 15 2012 Towers Watson. All rights reserved.销售管理层适用性评价框架销售管理层适用性评价框架适用适用销售鼓励方案销售鼓励方案不适用不适用销售鼓励方案销售鼓励方案管理范围管理范围仅有管理销售的职责仅有管理销售的职责管理多项职能管理多项职能战略开展与执行角色战

24、略开展与执行角色确保销售方案与战略确保销售方案与战略相一致相一致塑造与整合职能性战略塑造与整合职能性战略与方案与方案资源分配责任资源分配责任运用财务资源达成销运用财务资源达成销售目的售目的运用财务和运营等多种运用财务和运营等多种资源达成公司总体业务资源达成公司总体业务目的目的专业职责专业职责达成财务与运营目的达成财务与运营目的设计财务与运营目的设计财务与运营目的16销售鼓励能否适宜以下管理岗位？销售鼓励能否适宜以下管理岗位？- 办事处主管办事处主管- 区域主管区域主管 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正确原那么：销售鼓励的适用人群应是对销售过程

25、有直接影最正确原那么：销售鼓励的适用人群应是对销售过程有直接影响的群体响的群体年度奖金年度奖金销售鼓励销售鼓励销售鼓励销售鼓励年度奖金年度奖金销售销售高管层高管层一线销售一线销售或者或者一线销售与效力一线销售与效力销售支持销售支持市场、销售支持等市场、销售支持等l长期、战略聚焦；角色要求是多方面的，短期的销售/效力目的不能充分反映其职责特殊鼓励特殊鼓励/ /销售竞销售竞赛赛短期的、产品聚焦短期的、产品聚焦的鼓励方案等的鼓励方案等销售销售管理层管理层适用类型适用类型根本原理根本原理+l驱动日常销售、效力以及业绩的达成等l驱动日常销售、效力以及业绩的达成等l间接对销售做奉献；通常拥有较广泛的职责范

26、围而不仅仅是销售17 2012 Towers Watson. All rights reserved.躲避圈套：各销售鼓励方案的适用范围躲避圈套：各销售鼓励方案的适用范围在业绩稳定或者下滑期间，能够会出在业绩稳定或者下滑期间，能够会出现参与销售鼓励方案的人员越来越现参与销售鼓励方案的人员越来越少少在业绩高速增长期，能够会出现参与销在业绩高速增长期，能够会出现参与销售鼓励方案的人员越来越多售鼓励方案的人员越来越多.直接销售直接销售角色角色销售鼓励销售鼓励方案适用方案适用范围范围奖金方案奖金方案适用范围适用范围直接销售直接销售角色角色销售鼓励销售鼓励方案适用方案适用范围范围销售支持销售支持客服客服

27、市场市场奖金方案奖金方案适用范围适用范围销售管理销售管理层层18销售支持销售支持客服客服市场市场销售管理销售管理层层 2012 Towers Watson. All rights reserved.19销售角色既可以经过客户如何购买的方式来定义，也可以经过销售角色既可以经过客户如何购买的方式来定义，也可以经过企业如何销售的方式来定义企业如何销售的方式来定义l购买决策简单l销售周期短l价钱是关键l注重效率l购买决策复杂l销售周期长l价值是关键l注重处理方案买卖型买卖型咨询型咨询型销售角色可以经过客户如何购买的方式来进展定义销售角色可以经过客户如何购买的方式来进展定义 “新业务新业务“客户经理客户

28、经理l开展新客户l向潜在客户打或访问客户 l很少的售后效力l保管及拓展客户l明确并满足客户需求l显著的售后效力或者经过企业如何销售的方式来进展定义或者经过企业如何销售的方式来进展定义 2012 Towers Watson. All rights reserved.20销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底韬睿惠悦的销售角色框架韬睿惠悦的销售角色框架买卖型买卖型咨询型咨询型 “大客户主管大客户主管“小范围猎人小范围猎人“客户经理客户经理“大范围猎人大范围猎人“区域顾问区域顾问“区域代表区域代表“新客户拓展新客户拓展“客户经理客户经理“区域经理区域经理

29、l开展新客户l向潜在客户打或访问客户 l很少的售后效力l保管及拓展客户l明确并满足客户需求l显著的售后效力l向客户推行新效力/产品l基于良好客户关系的业绩增长l基于树立区域内知名度的业绩增长l一定程度的售后效力l购买决议简单l销售周期短l价钱是关键l关注效率l购买决议复杂l销售周期长l价值是关键l关注处理方案客户如何购买客户如何购买效力商如何销售效力商如何销售 2012 Towers Watson. All rights reserved.“小范围猎人小范围猎人“大范围猎人大范围猎人“区域代表区域代表“区域顾问区域顾问“客户经理客户经理“大客户经理大客户经理买卖型买卖型咨询型咨询型客户如何购买

30、客户如何购买效力商如何销售效力商如何销售“新客户新客户/行业拓展行业拓展l开展新客户、新行业l向潜在客户打或访问客户 l很少的售后效力“客户经理客户经理l保管及拓展客户l明确并满足客户需求l显著的售后效力l向原有客户继续推行新效力/产品“区域经理区域经理l基于良好客户关系/渠道的业绩增长l基于树立行业内知名度的业绩增长l一定程度的售后效力行业销售行业销售渠道销售渠道销售销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底销售角色的梳理是建立有效销售鼓励方案的根底 2012 Towers Watson. All rights reserved.22销售角色的特性决议了鼓励方案设计的关键元素销售角色的特性决

31、议了鼓励方案设计的关键元素 “新客户拓展新客户拓展l较低变动薪酬l最多的考核领域l适宜考核团队l奖金导向l低变动薪酬l较少考核领域l考核个体或者团队l奖金导向l高变动薪酬l多个考核领域l适宜考核团队l佣金/奖金导向l高变动薪酬l1个或者少量考核领域l适宜考核个体l佣金导向l较高变动薪酬l较多考核领域l佣金+奖金l高变动薪酬l较少考核领域l佣金+奖金买卖型买卖型咨询型咨询型“客户经理客户经理“区域经理区域经理企业如何销售企业如何销售客户如何购买客户如何购买l固变比l超额报答的幅度l考核领域l鼓励方式框架驱动框架驱动l薪酬程度l绩效目的l鼓励方案机制岗位驱动岗位驱动 2012 Towers Wat

32、son. All rights reserved.23总的来讲，销售奉献度越高，销售人员的变动薪酬比例越大总的来讲，销售奉献度越高，销售人员的变动薪酬比例越大支付比例固定部分/变动部分:50/50工资/固定部分变动部分支付上限低，封顶高，不封顶可变部分可变部分固定部分固定部分一线销售人员的奉献度一线销售人员的奉献度超出总收入超出总收入高高低低低低高高目的目的目的总收入目的总收入深服气：深服气： 产品经理产品经理 渠道销售渠道销售 行业销售行业销售 2012 Towers Watson. All rights reserved.2460%/40%/180%表示鼓励方案中的固变比例与支付杠杆，其中

33、表示鼓励方案中的固变比例与支付杠杆，其中TTC的的60%为根为根本工资，本工资，TTC的的40%为目的变动薪酬，为目的变动薪酬，TTC的的180%作为对杰出绩效者的实践支作为对杰出绩效者的实践支付总额付总额根本工资根本工资(60% of TTC)目的变动薪酬目的变动薪酬(40% of TTC)对于杰出绩效者来说，可以额外获得80%的奖励，使得实践总薪酬变为目的薪酬的180%杠杆杠杆(80% of TTC)支付上限支付上限/封顶封顶(180% of TTC)目的总薪酬TTC同时，在业绩优良的情况下，可获得的变动薪酬越多同时，在业绩优良的情况下，可获得的变动薪酬越多100%达成果效目的时的薪酬 2

34、012 Towers Watson. All rights reserved.设计鼓励方案的各种机制设计鼓励方案的各种机制25相对宽松相对宽松一定要达成一定要达成佣金率坚持佣金率坚持不变不变绩效基于目的达成绩效基于目的达成的百分比，有门槛的百分比，有门槛值与加速值与加速/减速器减速器根据目的的实现情根据目的的实现情况调整佣金率况调整佣金率基于不同的目的基于不同的目的设定不同的佣金设定不同的佣金率率奖金转化为佣金奖金转化为佣金 假设低于目的，假设低于目的，执行奖金方案；假执行奖金方案；假设高于目的，那么设高于目的，那么运用佣金方案运用佣金方案多个佣金率，多个佣金率，但是不与目的但是不与目的挂钩挂

35、钩奖金支付奖金支付目的完成度目的完成度奖金支付奖金支付目的完成度目的完成度大区大区小区小区目的完成度目的完成度$2/单元单元$3/单元单元$5/单元单元奖金支付奖金支付销售额销售额$3/单元单元奖金支付奖金支付目的达成的要求目的达成的要求产品生命周期产品生命周期新上线新上线成熟成熟岗位角色岗位角色团队管理者团队管理者个体奉献者个体奉献者深服气深服气 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核维考核维度度考核目的考核目的指引指引绿色绿色黄色黄色红色红色3.最大最大限制限制地鼓地鼓励员励员工工a) 鼓励时机能否业绩导向鼓励时机能否业绩导向?

36、比如不会受限于根本工资和比如不会受限于根本工资和资历资历是是否否b) 总现金收入的程度能否在市场总现金收入的程度能否在市场50分位的上下分位的上下15%程度程度以内？以内？是是排名众位的薪酬低于排名众位的薪酬低于市场市场50分位值分位值20%以以上上c) 能否能否50%-60%的人都能到达或者高于目的鼓励值？的人都能到达或者高于目的鼓励值？是是高于或低于目的高于或低于目的 70% 75%d) 能否能否90%的人都可以获得奖励？的人都可以获得奖励？是是低于低于70%的人可以获的人可以获得得e) 排名排名10分位获得的奖励均值能否小于分位获得的奖励均值能否小于25%？是是排名非常位的人薪酬排名非常

37、位的人薪酬高于高于50分位值分位值f) 排名排名90分位的人能否获得了高于目的奖金的分位的人能否获得了高于目的奖金的200%-300%的奖励？的奖励？是是差别大于差别大于50%g) 销售鼓励的支付能否频繁并和销售周期相匹配？销售鼓励的支付能否频繁并和销售周期相匹配？是是支出和销售周期不匹支出和销售周期不匹配配h) 绩效考核能否有针对性，在绩效考核能否有针对性，在4个目的以内？个目的以内？4个或更少个或更少高于高于5个个i) 绩效考核能否有效，每个目的占权重在绩效考核能否有效，每个目的占权重在20%以上以上?全部高于全部高于20%权重小于权重小于10%j) 能否大部分能否大部分70%以上的奖励权

38、重和个人职责范围以上的奖励权重和个人职责范围相链接的？相链接的？是是和职责范围相链接的和职责范围相链接的少于少于50%k) 能否大部分能否大部分80%以上的奖励时机是基于量化的绩以上的奖励时机是基于量化的绩效考核？效考核？是是少于少于50%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同的方法论薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同的方法论固定的目的浮动奖金固定的目的浮动奖金薪酬组合及目的总现金基于工资范围的中点值设立薪酬组合及目的总现金基于工资范围的中点值设立根本工资在每个销售角色既定的工资范围内浮动根本工资在每个

39、销售角色既定的工资范围内浮动销售角色内每个详细的销售人员的目的浮动奖金数销售角色内每个详细的销售人员的目的浮动奖金数额一样额一样普通表述为根本工资普通表述为根本工资/ /目的奖金在目的总现金中的占目的奖金在目的总现金中的占比，运用根本工资的中点值比，运用根本工资的中点值固定的薪酬组合固定的薪酬组合目的浮动奖金的数额基于根本工资或目的总现金目的浮动奖金的数额基于根本工资或目的总现金的固定比例的固定比例目的浮动奖金随根本工资添加而添加目的浮动奖金随根本工资添加而添加普通表述为奖金占根本工资的百分比普通表述为奖金占根本工资的百分比例如：中点值的例如：中点值的80/2080/20的薪酬组合的薪酬组合根

40、本工资范围根本工资范围固定的目的浮动奖金固定的目的浮动奖金目的奖目的奖金金目的总现目的总现金金实践的薪酬实践的薪酬组合组合最小最小值值$32,000$10,000$42,00076/24中点中点值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$10,000$58,00083/17根本工资范围根本工资范围固定的薪酬组合固定的薪酬组合目的奖目的奖金金目的总现目的总现金金实践的薪酬实践的薪酬组合组合最小最小值值$32,000$8,000$40,00080/20中点中点值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$12,000$6

41、0,00080/20例如：根本工资的例如：根本工资的25%25%27 2012 Towers Watson. All rights reserved.2828薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同方法论的比较薪酬组合：定义薪酬组合的两种不同方法论的比较固定的目的浮动奖金固定的目的浮动奖金固定的薪酬组合固定的薪酬组合l不受根本工资影响，给予达成同样业绩结果的员工获得不受根本工资影响，给予达成同样业绩结果的员工获得同等金额浮动奖金的公平常机同等金额浮动奖金的公平常机l达成一样绩效表现的一切员工获得同样的浮动奖金达成一样绩效表现的一切员工获得同样的浮动奖金l根本工资的增长不会影响目的浮动奖金的数额根本工资

42、的增长不会影响目的浮动奖金的数额l可以针对不同的绩效方案更准确地建立薪酬本钱的财务可以针对不同的绩效方案更准确地建立薪酬本钱的财务模型模型l一切员工的固定薪酬与浮动奖金之比一样一切员工的固定薪酬与浮动奖金之比一样l可以灵敏运用在薪酬带宽并不明确，或同一级根本工可以灵敏运用在薪酬带宽并不明确，或同一级根本工资上下浮动超越中点值资上下浮动超越中点值20%的职位的职位/市场市场l员工的根本工资必需在中点值附近，上下浮动不能超越员工的根本工资必需在中点值附近，上下浮动不能超越20%，否那么实践的固定薪酬，否那么实践的固定薪酬/浮动奖金的比例会与方案浮动奖金的比例会与方案的薪酬组合有较大差别的薪酬组合有

43、较大差别l假设从固定薪酬组合的方式向固定目的浮动奖金的方式假设从固定薪酬组合的方式向固定目的浮动奖金的方式转换，根本工资处于高转换，根本工资处于高/低位员工的薪酬会遭到一定的影低位员工的薪酬会遭到一定的影响响l根本工资处于中点值之下的员工会拿到比原先更高的目根本工资处于中点值之下的员工会拿到比原先更高的目的浮动薪酬的浮动薪酬l根本工资处于中点值之上的员工会拿到比原先更少的目根本工资处于中点值之上的员工会拿到比原先更少的目的浮动奖金的浮动奖金l目的浮动奖金的数额随着根本工资的增长而增长目的浮动奖金的数额随着根本工资的增长而增长l能够有部分员工由于根本薪酬高而拿到更高的浮动奖能够有部分员工由于根本

44、薪酬高而拿到更高的浮动奖金，而非达成出色业绩表现金，而非达成出色业绩表现l根本工资能够并不直接与员工的基能或才干挂钩在根本工资能够并不直接与员工的基能或才干挂钩在职年限通常会影响员工的根本工资职年限通常会影响员工的根本工资l不同等的浮动奖金获取时机；一个根本工资较低的员不同等的浮动奖金获取时机；一个根本工资较低的员工即使达成较高的业绩表现更好地完成了绩效目工即使达成较高的业绩表现更好地完成了绩效目的，他拿到的浮动奖金能够仍会低于那些虽然绩效的，他拿到的浮动奖金能够仍会低于那些虽然绩效达成率普通但根本工资高的员工达成率普通但根本工资高的员工优势优势风险风险28 2012 Towers Watso

45、n. All rights reserved.特征理念描画与运用销售本钱销售本钱l简单l变动本钱l即时奖励l销售代表掌控客户l能够逐渐将被淘汰l做他们以为正确的，而非公司需求的l“区域区域X，提成，提成2%l与结果直接相链接与结果直接相链接销售结果的一销售结果的一定比例作为奖励定比例作为奖励l佣金方案佣金方案l新市场、未知潜力新市场、未知潜力l根据财务支付才干来决议支付多少根据财务支付才干来决议支付多少人工本钱人工本钱l有利于复杂销售或者团队销售l根据销售周期发放l企业拥有客户l销售代表目的与企业目的一致l需求管理不同角色、区域及客户的协作l“他的市场价值在于他的市场价值在于l市场匹配市场匹配

46、l可管理的支付程度可管理的支付程度l基于业绩目的的鼓励方案基于业绩目的的鼓励方案l企业承诺奖励金额：企业承诺奖励金额：“假设达成目假设达成目的，我们会给他的，我们会给他$X销售人员的薪酬理念销售人员的薪酬理念目的薪酬的支付与与销售本钱无关，目的薪酬将被纳入薪酬本钱目的薪酬的支付与与销售本钱无关，目的薪酬将被纳入薪酬本钱29 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正确原那么：支付曲线中门槛值、目的值、杰出值的设定要最正确原那么：支付曲线中门槛值、目的值、杰出值的设定要和目的设定流程相结合和目的设定流程相结合门槛值目的值杰出表现值/封顶值50%-60%5

47、%-10%l顶尖绩效l5-10%任职者能到达l业绩能够封顶或者不封顶l预期绩效目的l不是轻而易举能实现的，需求继续的努力l50%-60%任职者能到达l可接受的绩效最低门槛l通常90%的任职者能到达历史绩效数据可作为确定门槛值与杰出程度的根据历史绩效数据可作为确定门槛值与杰出程度的根据90%30 2012 Towers Watson. All rights reserved.31现行销售鼓励方案中的业绩目的和权重现行销售鼓励方案中的业绩目的和权重销售角色销售角色业务保管业务保管/ /总业务总业务新业务新业务交叉销售交叉销售重点销售重点销售平衡绩效平衡绩效行业销售行业销售销售额完成率销售额完成率战

48、略产品完成率战略产品完成率战略客户完成率战略客户完成率渠道销售渠道销售渠道出货率渠道出货率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)产品经理产品经理销售额完成率销售额完成率70%新产品目的达新产品目的达成率成率30% 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核维考核维度度考核目的考核目的指引指引绿色绿色黄色黄色红色红色4.支持关支持关键人才键人才的吸引的吸引与保管与保管a) 高绩效员工排名高绩效员工排名90分位的总现金收入程度能否分位的总现金收入程度能否和市场值的和市场值的75-90分位相匹配？分位相匹配？是是排名排名90分位的薪酬显分

49、位的薪酬显著高于或低于市场著高于或低于市场75分位值分位值b) 排名排名90分位的员工的鼓励能否比普通的员工的两倍分位的员工的鼓励能否比普通的员工的两倍或更多？或更多？是是排名排名90分位的薪酬低分位的薪酬低于中位值的于中位值的150%c) 封顶能否仅存在于少数的但是合理的情况下？封顶能否仅存在于少数的但是合理的情况下？不存在不存在一切情况下都存在一切情况下都存在d) 延续几年的薪酬和业绩达标率之间能否有合理的相延续几年的薪酬和业绩达标率之间能否有合理的相关性？关性？第一年和第第一年和第二年的相关二年的相关性高于性高于0.6第一年和第二年之间第一年和第二年之间的相关性小于的相关性小于0.2合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.33如何判别杰出绩效者的薪酬能否具有市场竞争力？如何判别杰出绩效者的薪酬能否具有市场竞争力？不理想的支付分布不理想的支付分布最好与普通之间最好与普通之间的差别仅有的差别仅有15%目的鼓励的0%目的鼓励的115%最小杰出100%110%常规支付最好与普通之间最好与普通之间的差别为的差别为200%优化后的支付分布优化后的支付分布目的鼓励的0%目的鼓励的200%最小杰出目的鼓励的100%目的支付具有市场竞争力的鼓励